ジョブ型もリスキリングも「能力主義」はもう限界！危うい「個」への過剰期待 対談①小林祐児氏（パーソル総合研究所）×勅使川原真衣氏（組織開発専門家） | JBpress (ジェイビープレス)
ジョブ型雇用やリスキリングなど、社員の自律的なキャリア形成を促す人事制度・働き方改革がブームとなって久しい。だが、掛け声倒れになっているケースも少なくない。 パーソル総合研究所の小林祐児・上席主任研究員と、組織開発を手掛ける勅使川原真衣・おのみず社長が、危うい人事制度・働き方改革の潮流に警鐘を鳴らす。 第1回は、各種施策が失敗する原因を議論する。背景には、能力主義の限界と「個」への過剰期待があった。（JBpress） 【対談】 （2）人事コンサルが「能力」評価で儲ける構図、「マッチョじゃない人」に研修売る （3）ウェルビーイングやマインドフルネスに潜む危うさ、メンタルは一人で対処不能 ──小林さんの連載「人事改革の落とし穴」では、昨今のジョブ型やリスキリング、副業といった人事・働き方改革のブームに警鐘を鳴らしています。こうした取り組みは、会社と社員は「対等な関係」にあるというのが建前です。
豊田章男社長を取材し続けた筆者が思う、退任の本当の理由
既にニュースが駆け巡っているので、今さらご存じないという人もいないだろうが、トヨタ自動車の豊田章男社長が、退任を発表した。後任はレクサスカンパニーとGRカンパニーのプレジデントを務める佐藤恒治氏である。 さて、他のニュースが追いかけているこまごまとしたファクトを書いても、仕方がないので、ここ数年豊田社長を追いかけてきた筆者から見たさまざまなこぼれ話を書いていこう。そういうエピソードの向こう側に、退任までのインサイドストーリーが見えてきたらいいなあと。 こういう機会なので、ちょっと書き手としての抑制を外して、いろいろと本音で書いてしまおうと思っている。筆者は普段からトヨタ寄りだの何だの言われることは多いが、実はこれでも本人は、トヨタ寄りになりすぎないようにセーブしているつもりなのだ。今回の原稿では、公平性よりも、エモーションが伝わることを優先したい。それは退任ニュースゆえの話である。 表向き
品質不正防止の要は人事システムにあり
品質不正防止の第6条は「人事異動をポジティブに捉えよ」です。 不正防止の観点では、人事ローテーションには次の3つの目的があります。 ［1］取引先との癒着を防ぐ ［2］不正を引き継がせない ［3］しがらみのない外部の人間による監視を利かせる このうち［2］と［3］については、担当者が替わるだけでは不正を防止しにくいという課題があります。なぜなら人事ローテーションで異動してきた人が着任先で不正に気付いても、発言力が弱いと不正の引き継ぎを拒否できないかもしれないからです。 従って、人事ローテーションが［2］と［3］の目的につながるかは、発言力のある技術者がローテーションの対象になっているかが重要なポイントです（図1）。この観点で今回は人事ローテーションの量（人数）ではなく質の問題を考えます。 スズキの再発防止策に学ぶ 人事異動が少ない職場で品質不正が起きるのは珍しいことではありません。例えば、2
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