4年3ヶ月働いたメルカリを退職します｜りっちゃ
2016年1月から4年と3ヶ月、PR（広報）として働いたメルカリを卒業します。在籍は5月半ばまでとなりますが、3/31が最終出社でした。 この4年間、10倍以上の急成長過程をど真ん中で経験させてもらえたこと、多くの人に知って・使ってほしいと心から思えるメルカリ/メルペイ/ソウゾウのプロダクト、そしてメンバーもカルチャーも大好きな会社のPRとして、世の中にその価値を伝える役割を担えたことは、仕事人生最大の幸運でした。 取材などでお世話になったメディア・記者の方々、PRエージェンシーはじめ数々のパートナー企業の方々、そして一緒に働いたメンバーの皆さんに、心からの感謝をお伝えさせてください。 2月から原則WFH（リモートワーク）という状況もあり、お世話になった社内外の皆様には直接ご挨拶できていない方も多く、申し訳ありません。 この機会に、今までやってきたこと、これから考えていることをnoteにし
Ｚホールディングス（ＺＨＤ）傘下で10月にヤフーと統合するＬＩＮＥは、現在入居している四谷のオフィスビル10フロア分の賃貸契約を解除、また大阪オフィスも夏ごろ閉鎖する計画だ。ヤフーでも名古屋オフィスを12月に閉鎖予定で、合併によりコストを削減する。 ＬＩＮＥの広報担当者がブルームバーグの取材に答えた。約3100人が勤務するＬＩＮＥは地上31階の四谷タワーを本拠とし、オフィスにはカフェや約200人収容可能な講堂、共働スペースがある。乳幼児の保育が可能な託児所もあったが、４月に閉鎖したという。 四谷オフィスの社員は現在ヤフーが入居する紀尾井タワーに集約されるが、新たなフロアの契約は予定していないという。そのほか、ＬＩＮＥは東京の大崎、南新宿、ヤフーは札幌、仙台、福岡、那覇などに拠点があるが、閉鎖するか継続するかは今後検討する。 ＺＨＤは４月、2023年１－３月期（第４四半期）決算の純損益が赤字
タイトルからするとコロナ禍の中での読書生活の記録みたいに思えますが、そうではなくて、1学期も終わって少し落ち着いたところで、新型コロナウイルス問題を考える上で参考になった本をいくつかあげておこうというエントリーです。 とは言っても、医学的な問題には疎いですし、ウイルスや感染症についての本を読み込んでいるわけもないです。正直、新型コロナウイルスがどうなるかどうかはわからないですし、「コロナ後」の世界についても何か見通しを持っているわけでもありません（ニュースになり始めた段階では2009年の新型インフルエンザのことを思い出して、「これはどこかで2週間位の休校があるか？」と思っていた程度でしたが、2週間じゃすみませんでしたね）。 ここで紹介するのは新型コロナウイルスが引き起こしたさまざまな問題の文脈を考えるための本が中心になります。新型コロナウイルスに関する知識は今まさに生まれつつあるところです
Web制作の支援事業などを手掛けるスタートアップのLbose（熊本市）は4月19日、新しい人事制度「Slack会社見学制度」を始めた。採用候補者を実際に業務で使うSlackチャンネルに招待。チャットの様子などを見てもらうことで社内の雰囲気をつかんでもらい、採用のミスマッチ回避につなげる。 Lboseが普段業務で使っているSlackチャンネルのうち、個人情報やクライアントの情報を含まないチャンネルに候補者を招待。候補者は許可を受けたチャンネルを、一定期間自由に閲覧できる。気になる社員に話しかけたり、定例会議に参加したりも可能という。候補者は見学前にLboseと秘密保持契約を結ぶ必要がある。
NECは3月11日、2021年4月以降に新卒入社する学生向けに、学生の能力や入社後の職務に応じた報酬を提示する仕組みを設けると発表した。キャリア採用枠を新卒の学生にも広げ、経験者と同じ水準の報酬を用意する。データサイエンティストなど、専門性の高いスキルを持つ学生の獲得を強化する。 従来の初任給制度に加え、専門性の高いスキルを持つ学生を獲得するための仕組みを導入。「データサイエンス」「サイバーセキュリティ」「DXビジネス」「AI創薬」などの分野が対象で、経験者採用と同じ採用基準や人事制度で評価する。 海外の大学の卒業生や外国人留学生、高専の卒業生なども受け入れる考え。入社1年目で、年収が約800万円になるケースも想定しているという。 NECは、「人材獲得競争が激しくなる中、優秀な学生が持つスキルを考慮して正当に評価する環境づくりが必要と考えた」と説明している。 新制度を用いた21年度の採用予
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富士通は2023年4月27日、報酬制度の見直しにより国内で全ての職層の社員を対象に月額賃金を平均10％、最大29％引き上げると発表した。年収ベースでは平均7％、最大24％の引き上げとなる。魅力的な給与体系を用意し、優秀な人材の採用と定着を狙う。 2023年6月支給分の給与から引き上げ、4～5月分も遡って支給する。富士通は賃金引き上げの狙いについて「中長期的なグローバルでの企業競争力のさらなる向上を目指すため」（広報）とする。富士通Japanなど、ジョブ型人事制度を採用する国内グループ会社も今回の賃上げの対象となる。 今回の賃上げにより、事業の中核を担う事業部長クラスの人材では月額賃金を最大29％引き上げ、年収は2000万～3000万円程度となる。事業部長クラスは国内グループ全体で約900人おり、30代後半で同ポジションに就く社員もいる。 大卒で入社した社員の初任給は2万5000円増やし、2
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コードと向き合い組織と向き合い自分と向き合うこと (あるいはノハナからLayerXへ転職のご報告)｜Yuki Takeichi
インターネットにあこがれた何も知らない若者が東京に出てきてWebベンチャーに飛び込みもがきながら仕事をして経験したこと。思わぬ形でCTOになり、手探りでプロダクトと向き合い、ソフトウェアアーキテクチャと向き合い、組織と向き合い、人と向き合い、最後は自分と向き合う必要があることに気がついた。そして今は社会の大きな変化を感じ、今チャレンジしたい領域に思い切って飛び込んだ。 tl;dr こんにちは。エンジニアの武市融紀と申します。これまで株式会社ノハナでCTOをしておりましたが、この度1月末付で退職し3月1日にLayerXに入社しました。今日はこの場をお借りして少しだけ僕のこれまでのキャリアと今考えていることについて書こうと思います。 Webアプリケーションとインターネットに熱中した学生時代キャリアの始まりは、小4のとき家にISDN回線が引かれたことでした。HTMLとJavaScriptの本を買
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「滅私奉公」を要求する企業の衰退が止まらない。
少し前に、こんな記事を読んだ。 僕はなぜトヨタの人事を3年で辞めたのか トヨタでの3年間は決して「歯を食いしばって耐える」ようなつらいだけのものではなかった。むしろ、たくさん鍛えてもらい、貴重な経験をさせていただいた先輩方を心から尊敬しているし、今でも仕事、プライベートを問わず関係を続けられるその懐の深さには感謝の気持ちしかない。 でもぼくは、結果だけ見ればトヨタを3年でやめた。 （中略） 3年目も後半に差し掛かってきて、ふと周りを見渡すと、10人いたはずの人事同期は既に半分以上が辞めていた。 「閉塞感に、耐えられなくなった」 そう言って辞めていく同期達に、ぼくは何も言えなかった。 上の記事には、著者がトヨタをやめるに至った苦悩が、延々とつづられている。 会社を辞めるも残るも自由だ、それはそれでよい。 だが、私はこれを読み、思った。 「会社が人生の中心であった時代は、本当に終わったのだな」
KDDIは6月26日、就業時間の約2割を目安に自部署以外の業務を経験できる「社内副業制度」を6月1日から導入したと発表した。正社員約1万1000名が対象で、4月1日から全86業務で募集し、63名が6月1日以降に順次、社内副業を開始しているという。応募者は20代が最多で、約2割が東京以外からの応募だったという。 この制度は、組織を超えた活動を推奨する人事制度改革の一環として実施するもの。自部署とは異なる組織や違った環境の業務に携わることで、社員の専門性の探索や習得を加速させ、組織の壁を超えたシナジーによるイノベーション創出の機会を増やすことが目的だという。 イノベーション創出の観点で募集業務を各部署で精査・公表し、社員が自らの成長の加速につながる業務へ応募する。社員、所属部署、社内副業先部署の3者が合意した上で、最大6カ月間社内副業を行い、社内副業先の業務も人事評価の対象になるという。 同社
「あなたはどうしたい？」テクノロジーが発展した世界で問われるのは、文系か理系かよりも、主観を持てるか ── 高橋祥子×青野慶久 | サイボウズ式
マネジメント 新しいチームのあり方を探求 就活 就活生必見！サイボウズの疑問 ティール組織 会社の「あたりまえ」が変わる 多様性 100人100通りの個性 ワークスタイル 働き方、生き方、もっと自由に 青野慶久 サイボウズ社長の想いと覚悟 キャリア 人生の「積み上げ方」を見直す 複業 複数の「本業」をもつ働き方 人事制度 多様な働き方を支える仕組み マンガ サクッと手軽に読める！
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目次 こんばんは。 本来の業務 人事制度の再構築 他社との情報交換、消防・警察等 構内下請け会社の管理等 予算編成 ○○基金設立、運用 ここまでの振り返り ひとりごと こんばんは。 前回は、福利厚生等について書かせて頂きましたが、本日は自分の 本来の業務等かな・・ 大体、仕事してないんでしょ（笑） それは上司（大爆笑） 本来の業務 人事制度の再構築 まあ割かしこの頃までは、何処の会社でも何だかんだ言いながらも「年功序列」的な要素が高かったり「年俸制」にしたり「職能資格制度」と言いながら本当にそうなのか ? と思われるような人事考課だったり、好き、嫌い的な人間関係や、部署の長によっては他部署の「部長」が「A」が今回昇格するなら、うちの「B」もだろ、とか文句を言ったりと色々有ったのを、外部の コンサルタントの先生と一緒に、結局 2年以上かけて、「複線型の人事制度」へ移行する作業が一番大変だった
ぼくは「うまくいかないのはデフォルト」だと思って生きてます。 ……というと、なんかちょっとネガティブに聞こえるんですけど、でも実は超ポジティブなんじゃないかなとも思っています。 今の時代、もし秒でうまくいくんだったら、過去と同じことやってるか、過去の焼き直しをしてるだけの可能性が高いです。 うまくいかないってことは、たぶん新しいことをやってるはずで。それがデフォルトというのは、むしろポジティブなんじゃないかと。うまくいかないをデフォにしておくと、たくさん挑戦できるんです。 「うまくいかない」と何がいいのか？ 「うまくいかないのはあたりまえだよね」というスタンスでいると、いいことがいろいろあります。 ぼくらはとにかくプロダクトを作りまくり、出しまくるというスタンスでやってきました。 このスタンスには、２つの側面があると思っています。 ひとつは、精神的に楽になるということ。「うまくいったら儲け
Z世代が早期離職する理由 - Qiita
はじめに 最近、組織マネジメントの書籍やYouTube動画を見漁ってまして、その中でも勉強になった動画があるので、紹介します。 坂井風太さんという元DeNA人材育成責任者、現在は株式会社Momentorの代表として人材育成/基盤の構築支援をしている方がZ世代はなぜ早期退職をしていくのか、その構造や対策は？といったことを教えてくれる動画です。気になる方はぜひ。(本記事は主に1本目の動画の内容です。) 新卒社員の就職後、3年以内離職率 まずは離職率のデータからお見せします。(厚労省の発表しているデータです) 2020年3月に大学卒業し、就職した人が"3年以内"に離職したのが、32.3% となっています。 新卒の3人に1人は3年以内に辞めちゃうんですね… 優秀な若手社員がなぜ離脱していくのか では、なぜ早期離職してしまうのかの構造的なところから。 「キャリアの早期構築願望」の高まり 終身雇用の概
年度末に雇い止め危機の非正規地方公務員、数十万人規模か 「3年目の壁」自動では契約更新されず：東京新聞 TOKYO Web
非正規で働く地方公務員の多くが、2022年度末に「雇い止め」に遭う恐れが出ている。20年4月に始まった人事制度で政府が雇用契約の更新を原則2回までとする方針を示したため、3年目の年度末に7割近くの自治体が職員の公募試験を実施する可能性があり、試験に受からなければ働けなくなるからだ。当事者は今月に相次いで「3年目公募問題」を訴える集会を開き、雇用の安定を求める声を上げた。（畑間香織）
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みずほフィナンシャルグループ（FG）は6日、希望する社員を対象に、週休3日や4日の働き方を認める制度を12月に導入する方針を明らかにした。新型コロナウイルス感染拡大を踏まえた新たな働き方に対応する。週休3日以上の本格導入はメガバンクで初めて。基本給は週休3日で従来の80％程度、週休4日で60％程度になる。 傘下のみずほ銀行、みずほ信託銀行、みずほ証券など6社の正社員を対象とする。昨年から認めている副業や、通学、介護などに時間を使える柔軟な人事制度に改める。労働組合との協議を経て正式に決める。
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人事ほど勘違いしがちだけど「評価制度の目的」は「ちゃんと評価すること」じゃなく「納得感を生み出す」事と「優秀な人材に1日でも長く貢献してもらう」事。仮に「めっちゃフェアな評価したわー」と満足したとしても、1円すら生み出さないので、身の丈に合わない評価制度は運用コストも考慮すべき。 — たいろー /ユニコーン転職ラジオ (@tairo) May 11, 2020 そこで今日は、現在の職場で「戦略人事」として組織制度設計や運用に携わる方。あるいはその職種に自分のキャリアを寄せていき、いずれは転職したいと考えている方。 もしくは、そういった組織課題を外部パートナーとして請け負う「組織人事コンサルタント」の方や、人事コンサル業界への転職を考えている方。 こういった方たちに向けて、自分がこれまで得てきた リクルート時代の人事経験転職エージェントの業界経験転職業界からIT業界に移籍した経験自分自身がこ
ANYCOLOR（にじさんじ）株主総会2023レポ｜田角陸CEO「今後の長い経営者人生を考える上では、日本を代表して、世界で活躍するようなグローバルカンパニーを目指したい」 - スズキオンライン
7月28日10時から行われたANYCOLORの株主総会。 VTuberグループ「にじさんじ」を運営しており、同じく上場企業のカバーが運営する「ホロライブ」などとともにVTuber界を盛り上げています 直近経営資料 2023年4月期決算短信、決算説明会資料、決算説明会書き起こし 株主総会資料 定時株主総会招集通知 前回株主総会 前回株主総会の招集通知 そもそもVTuberの歴史を振り返ると、2017年12月に多様なVTuberが生まれたことに始まりがあります。キズナアイさんを筆頭とするバーチャルユーチューバー四天王を中心にVTuber界が拡大、その渦の中ににじさんじの月ノ美兎さんやホロライブのときのそらさんもいました。 2018年後半になるとブームも落ち着いていったん閉塞気味になったのですが、トレンドが動画から配信に移行。配信をメインとするにじさんじとホロライブが、その波に乗ります。2020
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ヤフー株式会社で米国企業との事業開発やブランディング、東日本大震災の復興支援プロジェクトなどに携わった後、2015年にハルモニア株式会社を創業。インターネット広告の仕組みから着想を得てダイナミック・プライシングサービスを立ち上げ、企業へのコンサルティング、ビジョンメイキングを行っている。ビジネスのすべてをダイナミックにし、地球のサステナビリティを向上させることがミッション。同書が初の著書となる。 新しい「価格」の教科書 これからの価格のあり方を考える。 バックナンバー一覧 トヨタのランドクルーザーやソニーのプレイステーション5の値付け（プライシング）は間違っている…！なぜそう言えるのか。経営戦略が専門の琴坂将広さん（慶應義塾大学総合政策学部准教授）と、初の著書『新しい「価格」の教科書』を上梓した松村大貴さん（ハルモニア代表取締役）が、変化の激しい環境下でアルゴリズムとして経営戦略を実装する
多くの戦争体験者へのインタビューを重ねてきた筆者は時おり、ドラマやドキュメンタリーなど、テレビ番組の考証にも携わることがある。軍人が登場する場合、その人物の背景や人事制度を踏まえなければ衣装も決められないからだ。何気ないシーンの裏に隠された面倒極まりない海軍の人事制度とは――。 「海軍の戦時考証」に携わった これまで数多くの戦争体験者へのインタビューを重ね、何冊かの本を上梓してきた関係で、筆者は時おり、「海軍の戦時考証」という狭い範囲ではあるが、NHKの朝ドラをはじめ、ドラマやドキュメンタリー番組の考証のお手伝いをすることがある。 一本まるごと監修することもあれば、必要な部分だけ問い合わせに答えることもあって、関与の度合いはさまざまだけれど、そこを疎かにしたら画竜点睛を欠いてしまう、という場面が多いのでけっこう気を遣う。 ドキュメンタリー番組では、ATP賞大賞を受賞した「零戦～搭乗員たちが
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【全文】「菅内閣不信任決議案」趣旨弁明 枝野幸男代表
【PDF版はこちら】 【はじめに】●はじめに 私は、立憲民主党・無所属、日本共産党及び国民民主党･無所属クラブを代表し、菅内閣不信任決議案について、提案の趣旨を説明いたします。まず、決議の案文を朗読します。「本院は菅内閣を信任せず。右決議する。」 ●国家的危機 約1年半にわたるCOVID-19による戦後最大の危機の中、亡くなられた皆さんに、心から哀悼の意を表しますとともに、大切な人を亡くされた皆さんに謹んでお悔やみを申し上げます。闘病されている皆さん、後遺症に苦しんでいる皆さんにお見舞いを申し上げます。 リスクを抱えながら医療現場などで感染症と闘い、あるいは介護や保育をはじめとするエッセンシャルワークにたずさわっていただいている皆さんに、敬意と感謝の意を表します。 そして、生活に困窮されている皆さん、事業を断念せざるを得なかった皆さん、事業継続に困難をきたしている皆さん。ご苦労をおかけして
ITエンジニアの信頼を可視化するプラットフォーム「PRANET」をローンチ木曜日しか出社しないスタートアップ PrAha Inc.が開発 「木曜日しか出社しない」「副業自由」「週3日から勤務可能」など、最先端の働き方改革を実践するITスタートアップ「PrAha Inc.」が開発。フリーランスや副業など、ITエンジニアの働き方の多様化に伴い測定が困難になるエンジニアの信頼度を可視化する試みを開始する。 株式会社プラハ（東京都台東区、代表取締役：松原舜也）は2020年1月23日、ITエンジニア専用「PRANET」をリリースした。同サービスはITエンジニア限定のプラットフォームとして、ITエンジニアの信頼度を複合的に評価。働き方が多様化する時代においてもエンジニアが正確に評価される世界を目指す。 ■はじめに 働き方改革や慢性的な人手不足によりフリーランスや副業で働くエンジニアが増えている。一方、
７月６日、富士通は、２０２２年度末までにオフィスの規模を現状の５０％程度に縮小すると発表した。約８万人の国内グループ従業員はテレワーク勤務を基本とし、全席をフリーアドレス化する。写真は２０１６年１０月、千葉県の幕張メッセで撮影（２０２０年 ロイター/Toru Hanai） ［東京 ６日 ロイター］ - 富士通<6702.T>は６日、２０２２年度末までにオフィスの規模を現状の５０％程度に縮小すると発表した。約８万人の国内グループ従業員はテレワーク勤務を基本とし、全席をフリーアドレス化する。新型コロナウイルスの感染拡大に伴うニューノーマル（新常態）を踏まえた取り組みの一環で、時間や場所をフレキシブルに活用できる体制を整え、生産性などの向上につなげる狙い。 オフィス規模を縮小する一方、最先端のＩＴシステムの実証などの機能を定めたハブオフィスや、サテライトオフィスのスペース拡張などのリノベーション
中編となる今回では、伊藤忠商事の働き方改革基本方針や、それを支える人事制度について取り上げる。同社が取り組む働き方改革の中身とは。また2013年にフレックス制度を廃止し、朝型勤務制度や朝食の無料提供の取り組みを始めたのには、どのような背景があったのか。それから約10年が経過したが、どのような変化が起きているのか。 「競合より社員が少ない」からこその働き方改革 奈良： まずは、00年ごろの失敗を踏まえて10年から着手された働き方改革推進における当時の基本方針のようなものがありましたらご紹介いただけないでしょうか。 岩田： はい。働き方改革で目指したのは、（1）社員一人ひとりが他商社よりも力を発揮できること（2）目指す姿勢を「厳しくとも働きがいのある会社」とすること（3）成果を挙げて社員を含む全てのステークホルダーに還元していくこと（4）定量的な目標を「労働生産性」とすること（5）「三方よし」
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川崎重工業は2021年度から年功制の人事評価を全廃する。全従業員1万7千人を対象に役割や成果に応じて賃金やポストを決める。事務職や工場勤務者も対象とし、評価次第では若手の給与がベテランを上回る場合も出てくる。グローバル競争が厳しくなるなか、勤続年数による技能の積み上げを重んじてきた製造業にも実力本位の人事制度が広がりそうだ。国内の重工業で年功制を全面的に廃止するのは同社が初めて。一般従業員1万
データ管理で“ズタボロ”のLINEと経営統合した、ヤフーに圧し掛かる責任：本田雅一の時事想々（1/3 ページ） LINEが個人情報を中国のサーバに保管していたというニュースが話題になったのは、今年3月のこと。かいつまんで経緯を振り返ると、Yahoo! JAPANの運営母体とLINEの合併が承認され、組織や運営サービスの統合などが進められる中で、Yahoo!側がLINEのシステムを精査していく際に問題が発見され、自ら問題を報告した──というのが当時の流れだった。 3月19日、LINEが個人情報保護委員会に報告した、いわば“自己反省文”のような報告書では、中国でのサービス開発や保守、運用業務を終了させ、中国で管理していたデータを国内移転させることや、韓国のデータセンターに保管されていたトーク内の画像・動画・ファイルデータを今年6月までに国内に移管させるとしていた。 他にも細かな対策やデータの扱
読んでよかった！LIFE SHIFTー100年時代の人生戦略「書評・要約」 - こひー書店(cohii book store)
今回はLIFE SHIFTについて紹介していきます。これからを生きる私たちは、長寿化の進行により、100年以上生きる時代、人生100年時代です。 私たちの人生には節目が存在し終わりと始まりがあります。始まりを通して安定し引退という人生から、マルチステージの人生へと変化していきます。 それに伴い、引退後の資金問題にとどまらず、スキル、健康、人間関係といった「見えない資産」をどう育んでいくかという問題に直面するというのを著者は言っています。 現在ロールモデルなどほとんど存在しない中で、新しい生き方の実験が活発になることは間違いありません。また、生涯を通じて変化を続けることが重要になってきます。 今後どんな時代が訪れ、どんな生き方を模索すればいいのか？その際、どのような有形、無形の資産が重要性を増すのか、どんな人間関係を築いていけばいいのか？今後、企業や政府が取り組むべき課題は何なのか？ 本書は
理研､雇い止め批判の回避狙うカラクリの実態
理化学研究所が、有期雇用の研究者が無期雇用になる権利を得る直前に雇い止めしようとしている問題で、批判や違法性を回避するための策を繰り出し、研究者と対立している。 「理研が有期雇用の研究者を2023年3月末で雇い止めしようとしており、600人が失職するおそれがある」。理研の労働組合が会見を開いて告発したのは、1年前の2022年3月25日だった。間もなくタイムリミットを迎えるが、問題は解決していない。 2013年4月1日施行の改正労働契約法により、有期雇用の研究者は、雇用期間が通算で10年を超えれば無期雇用への転換申込権を獲得することになった。そこで理研は、同法の施行から3年後の2016年に就業規則を改定。有期雇用の通算期間を最長で10年までとし、申込権が発生する直前で雇用を打ち切るルールを後出しで作った。第一陣となるのが、この2023年3月末に予定する大量の雇い止めだ（理研､大量リストラまで
検察官の定年延長を一転して容認する検察庁法などの解釈変更を巡って、政府は国民や国会への「周知は必要なかった」との見解を示した。政府による解釈変更だけで過去の国会答弁を覆し、公表さえしないという手法を許せば、国会は首相官邸主導で進む行政の「独走」に歯止めをかけられなくなる。解釈変更の内容だけではなく、秘密裏に解釈変更を進めた手続きの妥当性についても、「国権の最高機関」たる国会での議論が求められている。 菅義偉官房長官は20日の記者会見で、法令解釈変更の周知について「国民生活などへの直接の影響の有無や影響の程度などを総合的に勘案して判断される」と説明した。検察庁法などの解釈変更は「検察官の人事制度に関わる事柄」であり、「必ずしも周知の必要はないと考えていたところだ」と述べた。
TVアニメ『ラブライブ！スーパースター!!』が曝け出す対立のメルトダウン：「沼地」のスクールアイドル・序論｜髙橋優
これらのツイートは、日本のアニメが中国でも受け入れられているなどという単純な発信ではなく、中国のソフトパワーが日本を席巻しているという同胞向けの広報として読むべきだろうが、いずれにせよ、本作が現代の中国人の雰囲気や典型的性格を割と丁寧に写し取っているのは一面の真理ではあるだろう。可可は「～アル」「～ヨ」「～ネ」といった語尾を連発する従来のインチキ中国人キャラではない。可可は独特な「の」を操るという、日本語を喋る中国人のリアルな質感を伝えている。たとえば、可可は第10話で「ムリです！ 大切なラブライブの最初の課題ですよ！ 二人よりポテンシャルが低いのこの人に任せるわけには……」と言うが、これは中国語では形容詞と名詞をつなぐ際に「的」が必要となることに起因する典型的な翻訳調の日本語である。なお、キャストのLiyuuもツイッターではしばしば似たような「の」の使い方をしている。 ともあれ、本作の真
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