人事制度ハンドブック - kaneda blog
2022年5月6日 人事制度 人事制度ハンドブック 22年1月から開始したブログ。 人事制度の設計・運用に関する記事のまとめです。 人事制度を設計する際のハンドブックとして、随時更新（記事を追加）しています。 ■書籍：スタートアップのための人事制度の作り方 ■ブログ本体：https://kaneda3.com/ Pickup スタートアップにおける組織づくりの鉄則 今年、何パーセント昇給しましたか？(昇給率の話) 「売上が上がらないことよりも、人が辞める方がつらい」という本音 人事制度を使って、入社時に「期待」を伝える方法 等級の中に「サブグレード」をつくってはいけない 等級制度と評価制度の違い 降格・降給は、「カルチャー」である 【スライド公開】スタートアップにおける等級別の報酬レンジ 報酬水準に関する公開資料_ver5.0 サインアップボーナスを支払う目的とは？ 昇格に、メリットはある
「年収を上げる」と検索すると、ずらり転職サイトが並ぶ。ライフハック記事の体裁だが、最終的には転職サイトに誘導する広告記事だ。 しかも見事なまでに中身がない。転職しないなら、「副業を始める」とか「スキルアップする」といった誰でも思いつきそうなトピックを、薄ーく書きのばしている。 ここでは、もう少し有益な書籍を紹介する。想定読者はこんな感じ。 スキルアップはしてるけど、給料UPにつながらない 転職も考えたが、今の場所で評価されたい 自分をプレゼンして「良く見せる」のがヘタ そんな人に、2つのアプローチで給料を上げる方法を紹介する。 人事制度の脆弱性をハッキングする 上司のバイアスを逆に利用させてもらう この記事は1のアプローチから攻める。 紹介する本はこれだ、『この１冊ですべてわかる 人事制度の基本』（西尾太、日本実業出版社）。 著者は人材コンサルタント。400社、1万人以上をコンサルティング
人事制度「merci box(メルシーボックス)」に認可外保育園補助を追加 〜「保活」の不安を軽減し、社員の職場復帰をサポート〜
＜メルカリ台湾越境本格開始 イベントレポート＞ メルカリ、「台湾セブンイレブン」と連携し7,000店舗以上で「コンビニ受取りサービス」を開始。さらに、展示イベント「跨時空尋寶之旅（時空を超えた宝探しの旅）」を台北華山で開催し初日3日間で来場者数が約11,000人を突破
離職率を劇的に低下させたサイボウズが新たに整えた制度は、なんと「社員が会社を辞めやすい」制度だった。「育自分休暇」という制度が生まれる背景とは一体何なのか？その活用のされ方やサイボウズが目指す組織の理想形に迫った。 ▼サイボウズ社長・青野氏へのインタビュー第1弾 サイボウズ青野社長に聞く、離職率を28％から4％に下げる方法。 退職後、6年間復帰可能な制度 様々な人事制度を整えることで、社員個人個人の求めるワークスタイルを実現し、一時は28％まで高まった離職率を4％まで低下させたサイボウズ。 しかしサイボウズは昨年、一風変わった「育自分休暇」という制度を整えている。35歳以下のエンジニアやスタッフを対象とした、転職や留学など、環境を変えて自分を成長させるために利用できる制度で、利用者には「再入社パスポート」が交付され、退職後6年間は復帰が可能というものだ。 「人事制度は常に変わっていくもの」
2018.12.12 ITニュース NTTデータは、2018年12月4日（火）、AIやIoTなどの分野で、専門性の高い外部人材の獲得を狙った人事制度『アドバンスド・プロフェッショナル制度』（以下、ADP制度）を新設したと発表した。世界的に不足しているAIやIoTのトップ技術者は、国境を越えた争奪戦になっている。国内IT企業では最高水準の年収2000万～3000万円で処遇し、米国企業とも戦える報酬制度で対抗する狙いがある。 NTTデータの代表取締役副社長執行役員 人事本部長である柳圭一郎さんは、「専門性の高い技術者を獲得するために本制度を新設した」と語る。今後、同社の人材確保の鍵を握るADP制度設立の背景や概要を紹介しよう。 株式会社NTTデータ 代表取締役副社長執行役員 人事本部長 柳 圭一郎さん 市場価値に応じた報酬制度で採用をしていく ADP制度とは、AIやIoT、クラウド、セキュリテ
【速報】NTT島田社長「GAFA予備校と言ってる方もいるが別に行けばいい。それで帰ってくればいい」 専門人材の流動性はキャリア形成上重要…4月からは新人事制度に | TBS NEWS DIG
【速報】NTT島田社長「GAFA予備校と言ってる方もいるが別に行けばいい。それで帰ってくればいい」 専門人材の流動性はキャリア形成上重要…4月からは新人事制度に
人事評価は適当でいい？──ココナラ南CEO×サイボウズ山田副社長 人事制度対談 | サイボウズ式
たった500円、ワンコインで占いから似顔絵まであらゆる“コト”を個人間で売り買いできる――そんなサービス「ココナラ」を立ち上げた株式会社ココナラCEOの南章行さん。南さんの今の悩みは「会社を成長軌道に載せるための人事制度」でした。 その打開策を見つけたのは自社で開催したイベント「coconala未来会議～ビジネスクラウドの未来～」。パネラーとして登壇したサイボウズ式編集長の大槻が「サイボウズで人事評価で大切にしていることは？」という会場からの質問に対して答えた「信頼」ということば。「ここにヒントがある」と南さんは感じたそうです。 「創業期の人事制度はどう組み立てればよいのか？」「ビジョンに基づいた強いチームを作るには？」。創業3年目のベンチャーならではの悩みは「信頼」という評価軸で解決できるか？ ベンチャー時代からサイボウズで人事責任者を務めてきた山田理副社長と答えを探ります。
株式会社経営共創基盤(IGPI)共同経営者(パートナー)、IGPIシンガポール取締役CEO。 早稲田大学政治経済学部卒、IEビジネススクール経営学修士(MBA)。大学卒業後、キャップジェミニ・アーンスト&ヤングに入社。日本コカ・コーラを経て、創業期のリヴァンプ入社。アパレル企業、ファストフードチェーン、システム会社などへのハンズオン支援(事業計画立案・実行、M&A、資金調達など)に従事。 その後、支援先のシステム会社にリヴァンプから転籍して代表取締役に就任。 退任後、経営共創基盤(IGPI)に入社。2013年にIGPIシンガポールを立ち上げるためシンガポールに拠点を移す。 現在は3拠点、8国籍のチームで日本企業や現地企業、政府機関向けのプロジェクトに従事。 IGPIグループを日本発のグローバルファームにすることが人生の目標。 共著書に『アーキテクト思考』(ダイヤモンド社)がある。 アジャイ
富士通は2021年3月期から、職務を明確にして働く「ジョブ型」人事制度を導入する。課長職以上の約1万5千人を対象に運用を始め、その後一般社員にも広げる。人工知能（AI）など高度な専門人材を採用するため、年収が2500万～3500万円の人事制度も導入する。世界的な人材獲得競争を背景に、人事制度を見直す。【関連記事】高度IT人材、富士通は最大年収3500万円へ富士通、初任給1万円上げの波紋 デジタル人材に危機感富士通と日立が変わった日ジョブ型人事は従来の年功要素を完全に廃止し、職責で賃金を決める。まずは課長以上の幹部社員を対象に、役割や権限による世界共通の「レベル」を決める。月額給与はレベルに応じる。年齢や経験に関係の無い人事配置が可能になる
朝の2時間は自宅で勤務して、満員電車を避けて出社したい。子どもが熱を出したからその日だけ自宅勤務に切り替えたい。本当はそういう働き方もできるはずなのに、毎朝満員電車に乗って会社に行くことが“仕事”だと思っていませんか？ 2018年11月27日、鎌倉芸術館小ホール（神奈川県鎌倉市）で鎌倉市内にてテレワークを推進する「鎌倉テレワーク・ライフスタイル研究会」の発足式が行われました。この式にはユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社で取締役人事総務本部長を務める島田由香さんが登壇。同社で取り組む人事制度「WAA（Work from Anywhere and Anytime）」について講演を行いました。WAAが変える日本の働き方とは——？ 講演の一部を編集してお届けします。 前編：やる気のない人より厄介な「不満をまき散らかす無気力社員」 WAA（ワー）で「毎日がポジティブになった」 ユニリーバ
転職・求人情報サイトのtype エンジニアtype 働き方 エンジニアのキャリアパスを再定義する新人事制度をビズリーチが導入――「現場かマネジメントか」で悩むのはもう古い？ ビズリーチCTOの竹内真氏 開発現場に留まり続けるか、それとも一線から退き組織のまとめ役に徹するか。 いまだ多くの日本企業には、一定の年齢に差し掛かったエンジニアに、「スペシャリストかマネジャー」かという二者択一を迫る風潮がある。そして評価の面でも、現場エンジニアよりマネジメント側に回った方が年収が高くなるように設定されているなど、「生涯現場」を貫きにくい環境が一般的だ。 だが、本当にエンジニアが組織で生きていく道はこの2つしかないのか？ 『ビズリーチ』や『careertrek（キャリアトレック）』といった転職サービスや、学習暗記帳アプリ『zuknow（ズノウ）』などを開発・運営しているビズリーチのCTO竹内真氏は、日
「他社の人事制度をそのまま導入しても意味がない」とはよく言われます。とはいえ、イケてる会社の人事制度は参考にしたいもの。ネット界隈の経営者や人事担当者が制度設計をするとき、いま最も参考にするであろう、フェーズの違う３社の人事制度を中心にまとめてみました。 １．サイバーエージェント（メガベンチャー） ２．メルカリ（上場後スタートアップ） ３．SmartHR（未上場スタートアップ） 各社いろいろな人事制度を設計されています。珍しいものとしては、メルカリが導入している恋愛・婚活マッチングサービス「pairs」が無料で利用できる制度です。これは、育児をしている社員ばかりに福利厚生が偏らないよう、未婚者にも配慮した制度だと考えられます。他にも不妊治療の支援制度を導入していることから、全社員にとって公平な制度設計を意識していることがわかります。 今回は３社の人事制度を中心に、業界問わず広く一般的に導入
メルカリが産・育休8カ月分給与を100%保証する新人事制度「merci box」開始ーー創業3年目のDL数は世界で3100万件に - BRIDGE（ブリッジ）テクノロジー＆スタートアップ情報
メルカリが産・育休8カ月分給与を100%保証する新人事制度「merci box」開始ーー創業3年目のDL数は世界で3100万件に フリマアプリを展開するメルカリは2月1日、新たな人事制度として「merci box（メルシーボックス）」を開始すると発表した。これまでにも副業推奨やフレックスタイムの導入など、就業支援策を実施してきたが、ここから更に産休や育休、介護や怪我といったトラブル時のセーフティーラインに関する支援を充実させる方針。 具体的には産休・育休期間中の社員給与を100%会社が保証する。育休期間の規定については女性が産前10週、産後6カ月で、男性は産後8週間の期間となっている。また、育児や介護などで休暇を取得する際は5日間を特別有給休暇として最大10日間が取得できるようにする。その他詳しいガイドラインについてはこちらに掲載されている。 導入にあたり、同社取締役の小泉文明氏はこのよ
「社員がうんざりしている会社」が日本に急増、労働生産性が低下！ 「官製春闘」より、人事制度と働き方の見直しが急務だ（井上 久男） @gendai_biz
「社員がうんざりしている会社」が日本に急増、労働生産性が低下！ 「官製春闘」より、人事制度と働き方の見直しが急務だ 5月1日は労働者が連帯して権利を要求するメーデーだった。 それに先立ち、連合のメーデー中央大会が4月29日に東京代々木公園で開催され、約4万人が参加した。今年の春闘は、トヨタ自動車や日立製作所などが近年では過去最高のベースアップ（ベア）を回答したことで、参加者から笑みもこぼれたそうだが、大企業の大盤振る舞いは、労組への回答ではなく、アベノミクスの成果を出すために賃上げを強く求めた政権への「回答」だったとも言える。 安倍晋三首相はさぞご満悦だったらしく、3月31日の官邸での花見では「賃上げの花が舞い散る春の風」と一句披露したそうだ。 「官製春闘」は中国国有企業と同じではないか しかし、この「官製春闘」には批判もある。 軽自動車大手のスズキの鈴木修会長兼社長は「経営体力を超えたこ
NTTコミュニケーションズは2019年7月から専門職を対象にした新しい人事制度「アドバンスド・スペシャリスト制度」を開始する。従来の一般的な職能型の人事制度に対し、ジョブディスクリプションに基づく職務型人事制度になる。 背景にあるのは、IT分野での米グーグル（Google）や米アマゾン・ドット・コム（Amazon.com）などの「GAFA」、米マイクロソフト（Microsoft）などとの激しい競合だ。企業間の人材の交流や引き抜きが激しくなり、人材の流動化が進んでいる。 実際にNTTグループからGAFAに流出した人材も出始めている。例えば、現在はグーグルのエンジニアである熊崎宏樹氏は、NTT研究所から転職したことを2018年11月にブログで公表。大きな話題になった。 こうした状況の中で「優秀な人材を引き留めなければならないし、外からどんどん確保していかなくてはならない」（同社広報）という課題
ソニー、三菱商事、リクルート、ＪＡＬ、みずほ銀行・・・大企業の 社内制度はもちろんのこと、急成長企業の組織創りの秘訣が一目 でわかる、書き込み情報サイト。1月25日現在で1000件を超える特徴ある人事制 度が書き込み済みで、日に日に増加中！会社概要からだけではわからない、各企 業の取り組みがよくわかる。人事担当者は今すぐ自社のＰＲを！学生は必見です！
【CTO/EM100人に聞いた】約8割がエンジニア採用が難しくなっていると実感。独自性の高い人事制度運用や生産性向上に向けた定量データの利用も増加
【CTO/EM100人に聞いた】約8割がエンジニア採用が難しくなっていると実感。独自性の高い人事制度運用や生産性向上に向けた定量データの利用も増加 Findy代表の山田（@yuichiro826）です。 ハイスキルなエンジニアと企業をマッチングする転職サービス「Findy」、エンジニア組織支援SaaS「Findy Teams」を運営するFindyでは、2022年3月から2022年4月にかけてCTO/VPoE/エンジニアマネージャー向けに「ITエンジニア組織の経営・マネジメントに関する意識調査」を実施しました。 今回、アンケート結果をまとめましたのでご共有いたします。エンジニア組織の運営を担うCTO/VPoE/EM（エンジニアリングマネージャー）にとって参考になる情報となれば幸いです。 ※エンジニア15人以上企業のCTO・EM（n=104）の回答を分析。アンケート実施概要は文末をご参照くださ
【教えてくん】コミュニティーなのです。 なんかニュースとかあったらここに書こうかと思ってますよ。とりあえず、おいらのブログ ネット企業の人事制度のサンプルとしてのはてなと謝罪。 : ひろゆき＠オープンSNS ひろゆき＠オープンSNS (ひろゆき＠オープンSNS) 投稿者, @ 2007-07-07 17:30:00 わりと、こういった意味ではてなの人事制度を期待してみたいたりします。 ちょっと前までの会社というのは、資本を使って、高価な機械を入れれば、あとはオートメーションで商品が生産されて、商品は安ければそれなりに売れていくという時代でした。 ところが、現在は、安いだけでは商品が売れなくて、 安売りを得意としていたダイエーが潰れちゃいそうになったりする世の中です。 んで、100円バーガーをやったマクドナルドがそんなに売れてなくて、高品質で価格が高めなモスバーガーが好調みたいな時代になって
「サイボウズの今」がキャッチーに耳目を集めがちだけど、知識として有用なのは「サイボウズがこの10年で何をして今のこの状態になったか」だと思う。社長自身による赤裸々な失敗談の本や、社員による色々な情報発信があって公開情報だけでも大分追えるはず。 Twitter @nishio
青野社長は現在3度目の育児休暇中 佐藤博樹氏（以下、佐藤）：では続きまして、サイボウズ株式会社の青野さんですけれども。サイボウズは平成25年度の100選受賞企業ということでお話しいただければと思います。 青野慶久氏（以下、青野）：サイボウズの青野と申します。よろしくお願いいたします。10分ぐらい私たちの会社を紹介させてください。 まず私の紹介なんですけれども、今43歳でこのサイボウズの社長をしています。もともとパナソニックに勤めていまして、3年働いたあとサイボウズを創りました。3人子どもがいまして、今3度目の育児休暇中ということになります。3度目の育児休暇は短時間勤務になっておりまして、基本的に毎日4時で帰るということをしています。 今１カ月半ぐらいの、3人目の娘がおります。こう書くとすごく家事育児に参加している、すごいいい社長と思われるかもしれませんけど、それは大きな勘違いでして、私の頭
海外の子会社で見た、小学生レベルの人事評価 倉重公太朗氏（以下、倉重）：なるほどね。あとグローバル人材の見える化で、グローバル・ジョブ・グレードを導入するとかね。カゴメさんも全世界展開をされていたわけじゃないですか。そうすると、年功制は日本だけの変な制度なんですかね。 有沢正人氏（以下、有沢）：いや、以前は海外はもっとひどかった。これはあちこちで話しているんで、耳タコの人がいたら申し訳ないんですけど。僕は2012年に（カゴメに）入ってすぐ社長に連れられて、オーストラリアの子会社に行ったんです。 オーストラリアの子会社には、ジョン（・ブレーディー）というCEOがいまして、すごく良いやつなんですよ。「僕はこれからずっとグローバルのHRをやるのでよろしく。ところでジョン、オーストラリアの営業部長の評価シートの目標設定がどうなっているか、見せてくれ」と言ったら、出し渋るんですよ。 「いいから出せよ
日本陸軍の人事制度
司史生＠減量中 @tsukasafumio 藤井非三四『陸軍人事』読んでいたが、結論のひとつとして陸軍の人事とは採用・配置・昇進までが範疇で、教育・訓練・賃金・労働時間・安全・衛生・福利厚生は人事の外の隊務または個人の自覚の問題とみなしていたということが挙げられていた。 2013-11-08 18:26:33 司史生＠減量中 @tsukasafumio 藤井氏の本によると陸軍士官の人事の中核は実役停年名簿と考課表。前者は階級ごとに士官学校・陸大の成績を勘案して序列化したもので昇進と配属の基礎になる。考課表は上司が作成し、原本は部隊に申し送りで保管され、陸軍省や関連各局に写しが送られる。 2013-11-08 23:13:20 司史生＠減量中 @tsukasafumio 陸軍士官の考課表は最初の少尉任官から追加修正が加えられる形になっていた。このため経歴を積んだ上級士官の考課表は複雑怪奇で何
ガラパゴス化している日本企業の人事制度 採用の方法をすぐにでも変えなければ日本は沈没する | JBpress (ジェイビープレス)
世界中の有力企業が優秀な人材を求めて大集合 「経済学者の会合」は、表の顔。世界有数企業の人事が最も熱くなる年明け早々のリクルートイベントが、裏の顔である。 国際通貨基金（IMF）や世界銀行（世銀）、欧米の有力企業であるゼネラル・エレクトリック（GE）やBP、そしてサムスングループをはじめとする韓国の企業など錚々たる企業の人事担当が、世界の有名大学院で博士号を取得した優秀な人材をAEA総会で待ち受けている。 最高の頭脳には多くの企業が群がり、争奪戦が起こるのである。 少しでも良い人材を採るために、筆者が以前勤めていた外資系企業では、10人を超える経営層と人事採用者がAEAの年次総会に臨んでいた。 世界の中で、国際経済情勢を他社よりもより正確に分析し、企業経営に生かそうとするのは、生き残りをかけた世界企業の常識である。 ゴールドマン、マッキンゼーに内定した学生をサムスン、LGが引き抜き 場所は
マネジメント 新しいチームのあり方を探求 就活 就活生必見！サイボウズの疑問 ティール組織 会社の「あたりまえ」が変わる 多様性 100人100通りの個性 ワークスタイル 働き方、生き方、もっと自由に 青野慶久 サイボウズ社長の想いと覚悟 キャリア 人生の「積み上げ方」を見直す 複業 複数の「本業」をもつ働き方 人事制度 多様な働き方を支える仕組み マンガ サクッと手軽に読める！
「エンジニアFA権」「エンジニアコンシェルジュ」など計8つのオリジナル人事制度 社内エンジニアの活力を引き出す新制度パッケージ「ENERGY(エナジー）」を導入
株式会社サイバーエージェント（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：藤田晋、東証一部上場：証券コード4751）は、当社で勤務するエンジニアの活力を引き出すことを目的に、新たにエンジニア向け人事制度として「ENERGY（エナジー）」を導入いたしました。 現在、当社では従業員の3割強をエンジニアが占めており、インターネットテレビ局「AbemaTV」や定額制音楽配信サービス「AWA」などのインターネットサービス開発・運営にとどまらず、ゲーム開発やアドテクロジー事業など幅広い事業でエンジニアが活躍しております。近年成長するインターネット産業において、技術力は大きな競争力になっており、当社では勤務するエンジニアが常に自身の技術力向上を図り、開発に集中することができる環境を提供するため、エンジニアの活力を引き出す人事制度パッケージとして「ENERGY」を開始いたしました。 「ENERGY」は①エンジニア
みずほの人事制度改定は一般職廃止に加え大量採用世代の処遇問題も - 銀行員のための教科書
みずほFGが総合職と一般職を統合（一般職の廃止）すると報道されています。 この一般職の廃止は、RPAの導入等デジタル化の進展により事務や窓口業務が減少してきたことが背景にあると指摘されています。 今回はみずほFGの一般職廃止および人事制度の変更について、背景と狙いを考察しましょう。 人事制度の変更はキレイな側面ばかりではありません。 報道内容 一般職廃止 大量採用世代問題 所見 報道内容 まずは日経新聞の記事を引用します。報道されている概要をつかみましょう。 みずほ、総合職・一般職を統合 2019/11/20 日経新聞 みずほフィナンシャルグループは2021年度下期に業務の中枢を担う基幹職と、支店の事務や窓口業務を受け持つ特定職を統合する。基幹職は総合職、特定職は一般職に相当する。店舗事務の効率化で特定職を維持する意義が薄れた。スマートフォンの浸透や高齢化で顧客ニーズは多様化し、行員はより
いろんな会社がマネおよび参考にしてきたGEの有名な評価制度「9ブロック」ですが、なんと2016年末までにそのやり方をやめるそうです。びっくりしたと同時にやっぱGEすげーなーと感心したのでメモ。 GEの人材育成 GEでは年間に10億ドル以上を教育研修に費やしているらしいですが、それらの人材戦略のポイントは以下の3つだそうです。 Growth Values 学習する文化とリーダー育成メカニズム セッションC Growth Values GEのGrowth ValuesはGEのすべての社員の人事評価の指標となっている「社員へ期待する行動であり文化」のことです。 5つのバリューは以下のとおり。 外部志向（External focus） 明確でわかりやすい思考（Clear thinker） 想像力と勇気（Imagination & courage） 包容力（Inclusiveness） 専門性（Ex
テクノロジーは進化しても、人間の感情は大昔からそれほど変わりません。何をしたら幸せか、うれしいのか、快感を感じるのか。現われ方は違っても本質は同じです。 ですから、人事の世界には、表面的に「古い」「新しい」と感じられることがあっても、それは実際には環境の変化に応じてマネジメントも変化する大きな振り子のようなものではないでしょうか。 人事に、古い、新しいはなく、単純に、その会社の状況に合っているか否かということで考えるべきです。そしてそのセオリー（原理・原則）は大昔から変わりません。たとえば、ベンチャーの経営は戦国時代の経営に似ています。大企業の経営は江戸幕府の経営に、グローバル企業の経営はローマ帝国の経営に似ています。繰り返しますが、古い、新しいではないのです。 流行で人事制度をいじるとひどい目に遭う それなのに、本などで読んだ世の中の流行に合わせて自社の人事制度をいじってしまうとひどい目
トヨタ自動車は入社１０年目以降の社員を対象に、実際の残業時間に関係なく、毎月１７万円を残業手当として一律に支給する制度を導入することを決めました。 新しい制度は１４日、トヨタ労組の定期大会で採決され、入社１０年目以降の主任職は本人が希望し承認されれば、実際の残業時間に関係なく１７万円を支給されます。 これは、主任職の平均で残業手当４５時間分にあたり、残業を少なくすればするほどメリットがある仕組みです。残業が４５時間を超えた場合、手当は上乗せされます。 導入は今年１２月の予定で、トヨタ自動車は「賃金は労働時間の対価であるという考えを払拭し、メリハリある働き方につなげたい」としています。
「働かないオジサン」の専門家が語る日本企業の人事制度の問題点――楠木 新氏（『働かないオジサンの給料はなぜ高いのか』著者）インタビュー
『週刊ダイヤモンド』特別レポート ダイヤモンド編集部による取材レポートと編集部厳選の特別寄稿を掲載。『週刊ダイヤモンド』と連動した様々なテーマで、経済・世相の「いま」を掘り下げていきます。 バックナンバー一覧 くすのき・あらた 1979年、京都大学法学部卒業後、保険会社に入社。人事・労務関係を中心に、経営企画、支社長などを経験。勤務のかたわら、「働く意味」をテーマに執筆、講演、セミナーなどに取り組む。著書に『人事は見ている。』（日経プレミアシリーズ）、『働かないオジサンの給料はなぜ高いのか 人事評価の真実』『人事のプロが教える 働かないオジサンになる人、ならない人』（東洋経済新報社）。 ――なぜ、働かないオジサンは生まれるのでしょうか。 日本企業の人事の仕組みに原因があります。 能力や適性を考えずに新卒で大量に一括採用する。入社したあとも、個々人のスキルや能力の中身は細かく見ないで、一律で
PIPって何だ？ 外資系企業に勤めている人にとってPIP（ピップと読んだりする）はあまり気持ち良い言葉ではない。Performance Improvement Planの略で、日本語に訳せば業務改善計画だ。あまり成果のでていない従業員に対して、改善プランを策定し、そのプランに従って改善できれば良いし、改善できなければ「残念ながらさようなら」という結果になってしまう。 血も涙もないと感じる人もいるかもしれないが、血も涙もある生身の人間がやっているわけだから、このプロセスはマネージャ側もとてつもなく苦痛だ。PIPがあまりに大変なので目を瞑っている人だって沢山いるはずだ。が、リソースと予算を預かっているマネージャは、チームとして高い生産性を維持する責任が伴う、なので一定レベルを超えれば見過ごすわけにはいかない。 私の部署の問題児 私が採用した人のうちの一人が期待値をかなり下回る成果しかあげられな
shodai | NotionとCanvaと京大起業部の人 on Twitter: "これを無料で公開するのはヤバすぎる 人事制度の設計・導入にまつわる等級制度、評価制度、目標設定、報酬制度、制度導入がまとまったハンドブック https://t.co/LJ81KvTId2 https://t.co/HdV09YRkok"
これを無料で公開するのはヤバすぎる 人事制度の設計・導入にまつわる等級制度、評価制度、目標設定、報酬制度、制度導入がまとまったハンドブック https://t.co/LJ81KvTId2 https://t.co/HdV09YRkok
今年1月に退任したNHKの前田晃伸（てるのぶ）前会長が実施した人事制度改革について、現執行部が事実上の「失敗」と位置づけ、大幅修正する方針を固めたことが分かった。前田氏は年功序列や職種間の「縦割り」の解消など新たな施策を導入したが、局内から「制度の急激な変更で退職者が次々に出ている」といった不満が噴出。そのため「（制度を）土台ごと取り換えなければならない」として、修正を決断した。人事制度を巡っては、外部とのコンサルティング契約が2020年度に1億円以上になったことも分かっており、NHKは経費の是非についても検証が求められる。 前田氏は20年1月の会長就任後、「スリムで強靱（きょうじん）な新しいNHK」を掲げ、局内の制度改革に着手。その目玉の一つが人事制度改革だったが、退任から約半年で路線転換が図られるのは異例だ。 …
すげー真理をスタバで聞いた。 サラリーマン4人組の会話。 「会社から新人事制度、新給与体系、給与テーブル、新評価基準の話が出たら、必ず給与が下がるよね〜」との事。 自分の経験と重ねてしまうなあ。 まぁこの話は某氏とも話したことがあったりと気づいてはいたのだけど。 わりと広く知られたあれなのね。 追記 はてなブックマークのコメントより この世の真実のひとつです こういうバッドノウハウ的真実を集めたら少しは弱い人の助けになるかもしれないと思った。
メガバンクが次々とリストラを発表し、若手行員には転職希望者が相次いでいる。かつて憧れのエリートコースだった「銀行員」は、受難の時代を迎えている。人事コンサルタントの新井健一氏は「今の銀行に『これからの時代に通用する人材』は育てられない。だが安定志向で銀行を選んだ人が、『次の安定』を求めて転職するのなら、それも厳しい」と語る。元銀行マンはどこへ向かうのか――。 「海の王子」も銀行退職組 最近、メガバンクが次々とリストラ策を発表している。2017年11月、みずほフィナンシャルグループは26年度末までに1万9000人の従業員を削減すると発表した。また三菱UFJフィナンシャルグループは9500人分、三井住友フィナンシャルグループは4000人分の業務量を将来的に削減予定という。業務の削減量は3行合計で3万2500人分となる。 人材サービス大手のリクルートキャリアによれば、2017年上半期に転職希望者
社員教育がなくても若手が育つ環境は作れる！企業競争力を高める「新しい人事制度」を導入せよマネックス証券・松本大社長×ネットイヤーグループ・石黒不二代社長 対談【後編】
石黒不二代の勝手に改革提言！ニッポンの新しい教育 グローバル化が急速に進む今、世界で通用する競争力を持ち、リスクや変化を恐れずに活躍できる人材が渇望されている。しかし、日本はそうした人材を十分に育てられない環境下にある。今後、世界で活躍できる人材を育てるにはどのような教育改革が必要か。子どもの教育、社会人教育の両面から、その答えを探っていく。 バックナンバー一覧 若手社員が思うように育たない、注意するとすぐに落ち込んでしまう――。こうした声が企業の人事担当者や管理職からよく聞こえてくる。しかし、その状況を「（今の新卒社員は）ゆとり世代だから」と片づけてしまうのは尚早だろう。かつては年功序列、終身雇用のなかで脈々と社員教育がなされてきた。しかし定期的な新卒採用の中止やプレイングマネジャーの増加などにより、以前は機能していたOJTによる教育がままならない状況が続いていることも、若手が育たなくな
コロナが収束しても、就職氷河期は続くワケ コロナ禍の長期化で新卒採用を見送ったり、採用人数を大幅に縮小する企業が増えている。感染拡大の直撃で苦境が続く観光業や運輸業などは採用マインドが完全に凍てついて、旅行業界トップのJTBは社員の2割に当たる6500人の人員整理、国内店舗の4分の1に相当する115店舗を閉鎖するとともに、2022年度入社の新卒採用を見合わせると発表して、就活戦線に激震を与えた。HISや近畿日本ツーリストも、22年度新卒採用の中止を発表している。 就活生に人気の航空業界も採用を大幅に絞り込んでいる。ANAは毎年約3000人前後を新卒採用してきたが、21年度入社は600人程度の採用に抑え、22年度はさらに大幅に縮小して200人程度を予定している。JALは22年度の新卒採用の見送りを決めた。 JRと私鉄大手主要18社すべてが21年3月期決算で最終赤字になった鉄道各社も、新卒採用
【PROFILE】1983年宮崎県出身。宮崎のセレクトショップでアルバイトとして働いていた時にネット通販の店長を任され、「自分でもEC支援をやっていこう」と思い立って独学でプログラミングを学んだ。07年に宮崎県でアラタナを創業、15年にスタートトゥデイ傘下になった。同年、同社会長に就いたが、今年6月に社長復帰したばかり。販売員経験が現在のルーツになっており、今でも店頭販売員という仕事が非常に好きだという 「ゾゾタウン（ZOZOTOWN）」を手掛けるスタートトゥデイの子会社アラタナが新卒給与の改定や副業の解禁などを含む新人事制度を発表した。9月1日に制度を一斉導入し、2018年4月1日入社の新卒社員も最低賃金を18万円から25万円に改定する。宮崎に拠点を置く会社としてこれほど大幅な制度改革は珍しく、業界でも大きな話題を呼んだ。現在も宮崎と東京・千葉（親会社スタートトゥデイの拠点）を行き来する
ＮＴＴは１０月から、主要グループ会社の大半において、職務の内容に応じて従業員を処遇する「ジョブ型」の人事制度の適用範囲を全管理職に拡大する。従来は部長級以上を対象としていたが、課長級以上に改める。終身雇用は維持しつつも、外部環境の変化や社員の実力に応じ、柔軟に登用や降格といった人事を行う。ＮＴＴは新規事業の加速や海外売上高の拡大が課題。人事制度の改定がこうした課題解決に寄与するかが焦点となる。 ＮＴＴは自社および、ＮＴＴ東日本やＮＴＴドコモといった主要子会社の大半で、２０２０年７月から部長級以上にジョブ型人事制度を導入した。大きな混乱もなく定着しつつあると判断し、２１年１０月以降、対象を管理職全体へ広げる。 会社ごとに若干の差異はあるが、主要子会社では管理職における部長級以上の割合は４分の１程度。残りの約４分の３を占める課長級が、新たにジョブ型の適用対象となる。 ジョブ型は「ポストに給料を
グループ会社5000社を目指すソフトバンクの「人事制度の作り方」
ただ・ようすけ／2006年、中央大学法学部卒業後、エグゼクティブ層に特化したヘッドハンティングファームを創業。2012年、ビズリーチに参画し、その後ビズリーチ事業部長を務める。2015年より取締役として、人事本部長、スタンバイ事業本部長、HR Techカンパニー長などを歴任。2020年2月、現職に就任。 経営新戦略3.0 これまで数々の企業と対話を重ねてきた採用コンサルのプロが企業に横たわる経営課題をトップに直撃、その解決策について議論する。 バックナンバー一覧 事業を積極的に多角化し、売上高が9兆円を超える日本を代表する企業となった、ソフトバンクグループ。時価総額200兆円の実現に向けて社内の改革はどのように行われているのか。働き方改革の本質や活躍し続ける人材を育成する秘訣について、ソフトバンクグループ執行役員 管理統括兼人事部長であり、ソフトバンクグループの中核企業であるソフトバンク常
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