問題は内定取り消しではなく、新卒偏重の雇用慣行 - モジログ
雑種路線でいこう - 問題は内定取り消しより新卒偏重では http://d.hatena.ne.jp/mkusunok/20081211/lg ＜正社員だって整理されちゃう時代なら、内定を取り消されたって仕方ないだろって気もする訳ですよ。で、問題は内定取り消しそのものじゃなくて、それが今後のキャリアに大きく響いてしまう新卒偏重の方なんだよね。ところが首相のコメントとか労働基準監督署の指導とか、おかしな方向に走っている。役人も記者も新卒採用が多いから、自分が暗黙のうちに差別を認めていることに気づかないのかな＞。 ＜真面目な話、この新卒一括採用という慣行のせいで、たまたま卒業年次によって大変な不平等が生まれ、運の悪いときに卒業したというだけで、キャリア形成が非常に難しくなってしまうし、学生だって就職活動ばかりに精を出して真面目に学問できない＞。 楠さんは以前からこの論点を何度も書いているが、ま
軸を増やす苦しみと、内定取り消しについて。 | NED-WLT
無料ストーリー公開中です！ Amazon 心理学入門3位 読書推進運動協議会より 推薦図書に選ばれました！ Amazon人物群像1位 増刷が決定しました！ 電子書籍化が決まりました！ Amazon企業革新2位 Amazonリーダーシップ2位 増刷が決定しました！ Amazon会社経営7位 増刷が決定しました！ 韓国での出版も決定！ 新版・文庫発売しました！ Amazon新書・文庫1位 Amazon総合ランキング8位 Amazon 2010年・新書7位 韓国での出版も決まりました。 『英会話ヒトリゴト学習法』第2版 Amazonビジネス英会話3位 韓国、台湾での出版も決定。 オリコン/ビジネス書8位達成 オーディオブックFeBe1位達成 SPA! '08年下半期ビジネス書1位 Amazon 総合1位達成 Amazon 2008年総合15位 14万部突破しました。 韓国、台湾、中国でも出版です
社員の意識や待遇に関する調査結果について：ナレッジ！？情報共有・・・永遠の課題への挑戦：オルタナティブ・ブログ
先週に川上さんが紹介していた「社員が離れる会社、社員を活かす会社、その特徴は？- NTTデータ経営研調査」という調査結果によると、IT業界では全体の44.8%の人が転職を考えていて、実際に19.4%が具体的な行動や情報収集をしているそうだ。 これを見てCOMPUTER WORLDの1月号に載っていた砂田さんの「実態調査にみるITエンジニアの現実と仕事観」という記事を思い出した。こちらの調査ではIT業種で今すぐにでも転職したいと思うという人は、非常に当てはまるが11.6%で やや当てはまるが22.2%と合計で33.8%が転職を考えているそうだ。 でもこれらの数字はIT業界（業種）限定だから高いのか低いのかよくわからないなぁ、と思っていたらネットマイルが業界間で比較できる調査をしてくれていた。これによると最も社員の満足度が高くて転職意欲が低いのは「電力・ガス・水道」で次が「専門コンサル系」らし
3年で辞めるのは、若者だけじゃない：日経ビジネスオンライン
40代の転職、5割が勤続年数2年未満 企業の中核を担う40代前半。厚生労働省の雇用動向調査（2006年）によると、40～44歳の離職者のうち、53.9％が勤続年数2年未満。2004年よりも1.9ポイント高まった。45～49歳を見ても、同期間で2.9ポイント上昇した。全体では2.4ポイント減だけに、40代の勤続年数の短期化が目立つ。この問題の根は、実はIT（情報技術）の抱える悩みと同じかもしれない。 少し前、知人の経営者から電話をもらった。沈んだ調子で、「今晩、酒に付き合ってほしい」とポツリ。彼の会社は小規模ながら順調に成長を続けており、その知人自身も普段は明るい御仁なのだが、その日に限ってはいつもと違う。もしや資金繰りの悪化でもあったのかと心配になり、居酒屋で話を聞くことにした。その内容とは…。 事業は順調だが、人手が足りない。中途採用でまかなおうと、時間をかけて丁寧に候補者と話し合った。
ドラッカーと任天堂 岩田社長からみる人事の本質 - Future Insight
ドラッカーの「チェンジリーダーの条件」を読んでいます。 チェンジ・リーダーの条件―みずから変化をつくりだせ! (はじめて読むドラッカー (マネジメント編))P・F. ドラッカー おすすめ平均 マネジメントという思想 マネジメントをより具体化 全体をみる目 マネジメントは管理ではない 後継者を育て引き継ぐ Amazonで詳しく見る by G-Tools 4章 人事の原則が衝撃的にすばらしい内容だったので、ここに写経しておきます。 人事に完璧な者はいない。しかし、人事に卓越した者はいる。マーシャルとスローンは、これ以上考えられないほどたがいに異質だった。だが、二人は同じ考えのもとに人事を行っていた。 第一に、ある仕事につけた者が成果をあげなければ、人事を行った自分の間違いである。その者を責めるわけにも、ピーターの法則をもち出すわけにもいかない。愚痴をこぼすわけにもいかない。自分が間違ったのであ
日本的経営がうまくいった訳 - Thoughts and Notes from CA
日本的経営三種の神器といわれた「終身雇用・年功序列・企業別労働組合」って、今となっては悪い方のイメージを持たれることが多いワードたちなんだけれど、成長市場で活動する成長企業においてこの3つともを併用するとたいへん理にかなった組織運用が可能になる 「成長市場で活動する成長企業」を「インターネット業界で活動するウェブサービス会社」ということも想定しているのであれば今ひとつぴんとこない。 一国の経済全体が長期に上昇基調にある場合は、日本的経営三種の神器は確かに機能したが、それは会社に献身的に尽くすことにより成長が相当程度約束される時代だったからだ。浮かんでは消え、浮かばしては消していくという壮大な試行錯誤の過程で新しい産業を生み出していこうというインターネット業界において、三種の神器がうまく機能するとはとても思えない。 これにより、サイボウズでは、仕事優先の社員は「成果重視型制度」、家庭やプライ
新人育成担当者が壊れていく事を防ぐ為に考えるべきこと - モチベーションは楽しさ創造から
そろそろ、各企業において新入社員の入社が迫ってきています。 管理職や先輩社員は、これから日頃の仕事に加えて、新人育成というイレギュラーの仕事が発生してきます。タダでさえも日常の仕事に追われているのですから、残業も増え、ストレスも増えてきます。よく、新入社員が入るシーズンになると、ストレスで身体を壊す管理職、先輩社員も最近では増えているそうです。 人は車と違って、買ってきただけ（採用してすぐに）では動かせるケースは少ないものです。 ある程度のレベルの仕事を行っていこうとすると、それを遂行するだけの能力が必要です。営業の仕事であれば、顧客ニーズをヒアリングする能力や商品を分かりやすく説明する力等々。 職場によっても、円滑に業務を行うために必要とされる能力があります。外資系の会社であれば、英語でのコミュニケーションできる能力は不可欠でしょう。（秘書が雇えるだけの業務能力があれば別でしょうが） 多
「Aクラス理論」：Aクラスの奴はNoを言わない上に褒めるのが上手い。 - shibataismの日記
ウェブ時代 5つの定理―この言葉が未来を切り開く!にある、 http://www.bunshun.co.jp/umeda_web/umeda_link_teiri02.htm ■p.93 Ａクラスの人は、Ａクラスの人と一緒に仕事をしたがる。 Ｂクラスの人は、Ｃクラスの人を採用したがる。── シリコンバレーの格言 A-level people want to work with A-level people. B-level people tend to hire C-level people.──Silicon Valley proverb という格言。 これは、何となく流行語になりそうなので「Aクラス理論」と勝手に呼ぶことにする。 さて、今、インターナショナルなチームで一つプロジェクトをやっているのですが、ゼロからチームを作れるということだったので、この「Aクラス理論」を徹底的に意識して
情より速く - 雑種路線でいこう
確かに若者も気が漫ろになっている気はするけど、それって時代の空気を読んでるからじゃないかな。ずーっと会社を信じて汗水流して働いてきた団塊世代をお荷物扱いでリストラし、バブルに浮かれて適当に採ったバブル入社世代の給料が高くなりかかった頃にナンチャッテ成果主義で人件費を抑え、またちょっと景気が良くなったら浮かれてバブル顔負けの採用合戦をやって、そろそろ景気が冷え込むし採用を絞りこんで、十年後くらいに当時の無計画な採用を棚に上げて「これだからゆとり世代は」とかいうんじゃね。自分達もいずれ裏切られるかもって不安になれば、早くから自衛しようとするのも無理はない。 以下、エントリの論旨とは大分ずれた話になるけど、即戦力や即業績というのって、必ずしも企業側だけのメンタリティじゃないような気がする。学生の側だって案外そうなんじゃないのか？すぐに戦力になりたい、すぐに業績を出したい、すぐに認められたい。その
日本企業は「和の文化」で社員をつなぎ止める － ＠IT
2007/12/07 IBM ビジネスコンサルティング サービス（IBCS）が12月7日に発表した世界の人事担当者を対象にした調査で、日本企業が社員を辞めさせないためには「会社と個人の価値観が一致していること」が重要と考えていることが分かった。いわば伝統的な「和の文化」を重視する考えとも言え、世界との違いが鮮明になった。 調査はIBCSが世界40カ国、400以上の組織の最高人事責任者、人事部長クラスにインタビュー。対象は中堅企業から大企業まで。日本企業は全体の9％、37社の人事担当者が答えた。 人材に関して企業が直面している課題を聞く質問に対しては、52％の企業が「スキルを持つ従業員の迅速な育成が困難」と回答。「従業員のスキルが企業の優先事項に適合しない」という答えも36％あり、従業員の育成が各社の課題になっている。そのため各社はオン・ザ・ジョブ・トレーニング（OJT）や社内のクラスルーム
『止まっている時計』
笑門来福 経営プロコーチ 辻俊彦のブログ 小さい会社ほど、幸せでうまくいく。 StaySmallこそが成功の黄金律。 成功はランダムにやってくる。 失敗を糧にして成長していこう。 人間万事塞翁が馬。 得意淡然、失意泰然。 「止まっている時計は一日に二度だけ正しい時間を示す。 一分遅れの時計は一日中、正確な時間を示すことはない。」 （秋元康） 行動することが重要なことは言うまでもありませんが、考えが揺ぎ 無いことはそれ以上に重要です。その時々の流行や他人の真似 だけを繰り返していても、チャンスは永遠に訪れてくれません。 隣の芝生の青さに刺激されて、転職を繰り返す人は、チャンスを 追い求めるばかりで、次第に疲弊していきます。 自分自身を信じ、信念に忠実に行動を続けることが、チャンスとの 遭遇を実現させてくれます。
TBS｜がっちりマンデー!! グーグルの社内リサーチ！2
グーグルの社内リサーチ！2 ≪グーグルスタイル3 全員面接≫ グーグルの面接は、採用担当者や重役がすることはありません。じゃだれが面接をするかというと…「一緒に仕事をする現場の人全員」。そして合否を決める基準が「一緒に仕事をしたいかどうか」。１人でも「ＮＧ」が出ると不採用！世界中から毎月、１万人以上の超優秀な技術の入社希望が殺到するグーグル。だからこそ、あえて面接で重視するのは「仲間意識」なんです。 人材採用マネジャーの茅根哲也さんによると、グーグルにはこんな変わったテストもあるといいます。それはエアポートテスト。乗るはずだった飛行機が飛ばなくなったと想定して、実際にその人と一晩楽しく過ごせるかという観点から見るもの。 世界最先端の高い技術力、それを生み出す世界トップレベルの人材。そして、彼らが仕事に専念できる素晴らしい環境。これが、グーグルが急成長を続ける理由なのです。 引き続き、スタ
ビジネスリサーチの心得
2．ビジネスリサーチの情報収集 デスクトップ調査 の基本〜アニュアルレポートなど公開情報から… デスクトップ調査 とは、主にインターネットなどを使用して、公開情報を調査して整理・分析を行うものです。「CIAも収集する情報の95％が公開情報」ということで、情報不足とい… 2021.01.28 2021.05.13 1915 view 5．ビジネスリサーチのビジネスモデル ビジネスリサーチがアウトソースされる理由 ビジネスリサーチを社外に依頼する理由①〜信頼できる人「すべては依頼から始まる」からでも書きましたが、依頼主が社外にリサーチを委託する最大の理由は、事業環境を定点で把握… 2021.01.18 2021.05.13 146 view
ITmedia エンタープライズ：辞めた人を想うより、いま辞めようとしている人へ (1/2)
若い社員が退社していく原因はさまざまだ。年功序列の壁に嫌気が指した、成果主義制度に納得がいかない、もっと待遇のいい会社が見つかった、などなどもっともらしい理由から、なんとなく、というものもあるかもしれない。 若い社員を部下に持つ立場の人から言わせれば、「問題は今社員として働いている若手社員」だろう。辞めていってしまった人はしょうがない。しかし、平均30％の影に隠れる潜在的な「退社予備軍」に対してどう対処するかである。 5年前に勤めていた住宅関連会社を辞めたAさんは、大学卒業後すぐにその会社に就職し、3年目に入る時に退職を決意したという。「会社の雰囲気も悪くなかったし、給料も不満はなかった。ただ、営業の現場でがむしゃらに働いて、後は何が残るのかと考えてしまった」 このAさんから出てきた言葉が「成長する実感」だった。営業マンとして成績を上げていくことが成長だとは考えなかったのかと聞くとこんな返
秋元@サイボウズラボ・プログラマー・ブログ: イノベーションを阻害する10の方法
via del.icio.us/popular ソフトウェア開発プロセスに関するブログTyner Blainの記事Top ten tips for preventing innovationより、どうやったら革新的な発明をさせないことができるか、というアンチパターン集。 イノベーターを面接でうっかり採用してしまう 部下が指示通り動かずイノベーションを起こしてしまう そこそこの表彰や報酬ではなく、イノベーションに対価を与えてしまう うっかりイノベーションのための機会を作ってしまい、社員をそこへ殺到させてしまう といった失敗が多い、悩みのある企業に効く処方箋だ。 生活の安定を得ることを目標にしている人を雇う 無能な人を雇う。無能な人が雇えないときでも、一分野に特化した専門性の高い人を雇う 給与レベルは市場の75%以下におさえる。給与を上げるとイノベーターをひきつけてしまう イノベーションの達人
FPN-なぜ若手が会社を辞めるのか？ 七五三問題
2．ビジネスリサーチの情報収集 デスクトップ調査 の基本〜アニュアルレポートなど公開情報から… デスクトップ調査 とは、主にインターネットなどを使用して、公開情報を調査して整理・分析を行うものです。「CIAも収集する情報の95％が公開情報」ということで、情報不足とい… 2021.01.28 2021.05.13 1915 view 5．ビジネスリサーチのビジネスモデル ビジネスリサーチがアウトソースされる理由 ビジネスリサーチを社外に依頼する理由①〜信頼できる人「すべては依頼から始まる」からでも書きましたが、依頼主が社外にリサーチを委託する最大の理由は、事業環境を定点で把握… 2021.01.18 2021.05.13 146 view
若手社員の高い離職率:知財Now - CNET Japan
お付き合いしているベンチャ企業の経営者とお話をしていると、若手社員の早期離職に悩んでおられます。若手社員の早期離職は歴史のある中小企業、大企業でも同様に発生しています。 下の表に示すように、昔も大学卒若手社員の早期離職率は決して低くはありません。最近、入社３年目までの離職率が５０％を超えて、注目されているのです。３年間で新入社員の半分以上が退職しています。高卒若手社員の離職率も同様な傾向を示しています。勿体無いですね。 卒業年 １年目の離職率 ３年目の離職率 １９８７年３月 １１.１％ １７.４％ １９９２年３月 ９.５％ １４.２％ ２０００年３月 １５.７％ ２０.８％ ２００３年３月 １５.３％ ３５.７％ ・資料：厚生労働省「新規学校卒業就職者の就職離職状況調査」 ・１年目の離
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ＭＭＯＧプレーヤーと次世代人材像の５つの共通点
『これ読んで「転職考えろ」とか言ってるやつってアホだろ - I 慣性という名の惰性 I』へのコメント
http://www.webook.tv/archives/2006/11/post_1087.html