SciencePortal | 科学技術の最新情報を提供する総合WEBサイト サイエンスポータル
3月28日 農業は地球の環境悪化の緩和に重要な役割を果たす フランス農学・獣医学・林学研究院 アグリニウム会長 マリオン・ギュー 氏 3月8日 近未来SF漫画で描かれるテクノロジーの未来 漫画家 山田胡瓜さん 12月28日 「世界中の望遠鏡が協力して中性子星合体を観測 ―重力波と光の同時観測『マルチメッセンジャー天文学』の幕開けは、何を意味するのか?」 理化学研究所仁科加速器研究センター 玉川 徹 氏 4月20日 《JST主催》『女性研究者と共に創る未来』公開シンポジウムを開催 「科学と社会」推進部 4月13日 《JST共催》『ひかり×ひと』－『情報ひろばサイエンスカフェ』で大学院生と中高生らが語り合う 「科学と社会」推進部 4月10日 「持続可能な食の未来へ」をテーマに「ノーベル・プライズ・ダイアログ東京2018」開催 世界中からの食の専門家が集結 「科学と社会」推進部 4月11日 信頼
「ヒトの心はどこから生まれるのか」 - shorebird 進化心理学中心の書評など
ヒトの心はどこから生まれるのか―生物学からみる心の進化 (ウェッジ選書) 作者: 長谷川眞理子出版社/メーカー: ウェッジ発売日: 2008/10/01メディア: 単行本購入: 5人 クリック: 15回この商品を含むブログ (2件) を見る ウェッジ選書の1冊．長谷川眞理子先生の登場は，この選書シリーズの中で3冊目．書き下ろしの場合と編集の場合がある．本書は後者．ご自身でも1章執筆されていて，後半の座談会にも出られている． 結論から言うと，本書はそれぞれの章にも読み応えがあるものがあるし，後半の座談会もところどころ面白いのだが，はっきり言えばちょっと企画倒れだ．特に前半の各章は「ヒトの心はどこから生まれるのか」というテーマに関連はしているが，それが有機的に結びついていない．中身には良いものもあるだけに，ちょっと惜しい感じだ． 第1章は長谷川眞理子による「心の探究」 導入と割り切っていて，一
先生と呼ばれるほどの馬鹿でなし - 池田信夫 blog
私は大学で教えているので、学生に「先生」と呼ばれるのはかまわないが、それ以外の人に先生と呼ばれるのは違和感がある。これは誰でも同じらしく、RIETIでは「先生は禁止」というルールをつくった。東大には「自分が教わった教師以外は先生と呼んではならない」という「根岸ルール」があるそうだ。 特に不愉快なのは、官僚が日常会話にもすべて「先生」をつけることだ。これは政治家と同じで、言外に「お前は祭り上げておくが、決めるのはこっちだ」という軽蔑のニュアンスを感じる。このごろは外人も「先生」をつけるようになった。昔は「さん」だったのだが、どうも日本の事情にくわしくなると、政治家とか教師とか弁護士とか医者とか、社会から馬鹿にされつつ形式的に尊敬されている商売につける敬称であることを理解するらしい。 企業の中では「課長」「部長」というように肩書きで呼ぶのが日本のマナーだが、これも外人がみると奇異に映るよう
「知識人とは何か」＋「アーリーアダプター宣言」 | isologue
という本を送っていただきました。 「著者謹呈」というのはいただくことがありますが、わざわざ買って送っていただいて申し訳ない。 ありがとうございます。 添えられていた手紙に、 47thさんのブログで紹介されていたので、すでにお読みになったかも知れませんが・・・ とありましたが、実際そのとおり！でして、47thさんの記事を読むなり即座にAmazonで注文して、既に1冊持っておりました。 だって、「あの47thさんを再びブログに引き戻した本」ともなれば、読みたくならないわけがないじゃないですか！ しかし、先月一読した感想としては、あまりピンと来なかったというのが正直なところでありました。 で、今回、送っていただいた本をもう一回読ませていただいて「ははーん」となんとなく理解できたのは、この本は、47thさんやtaejunさんのような「拠って立つところがしっかりある人」にとってこそ新鮮な感動がある本
「ほぼ日手帳」制作現場は雑談奨励、席替えはクジ引き――東京糸井重里事務所
「ほぼ日手帳」制作現場は雑談奨励、席替えはクジ引き――東京糸井重里事務所：みっちゃんのオフィスちゃっかり訪問（1/2 ページ） ちゃっかり者のみっちゃんが気になる会社におじゃまする新連載「みっちゃんのちゃっかりオフィス見学」。第2回は「東京糸井重里事務所」のオフィスです。「ほぼ日手帳」制作チームのみなさんにお話を聞いてきました。部署や自分の業務範囲を制限しないで緩い関係が特徴。協力しあって仕事をする――そんな職場でした。
不機嫌な職場~なぜ社員同士で協力できないのか - 情報考学 Passion For The Future
・不機嫌な職場~なぜ社員同士で協力できないのか 一般論として不況だと職場も不機嫌でギスギスしやすい（一般論だよ、ウチの話じゃないよ＞ALL 笑）。どうしたら社員同士が協力し合い、ご機嫌で働ける職場を作れるだろうか。組織とコミュニケーションの専門家4人が共同で書いたベストセラー新書。ありがちなケースと対処法が満載だった。 著者らはまず「協力を考える三つのフレームワーク」として ・役割構造 誰と協力すべきなのか ・評判情報 この人はどんな人なのか ・インセンティブ 協力への動機づけは働いているか の３つを構造的要因として取り上げている。 役割構造が緩く曖昧だった日本企業に、成果主義が導入され、仕事の定義の明確化と専門性の深化が進んだ。それによって仕事が効率化された一方で、組織のタコツボ化の弊害が目立つようになった。個人主義的な意識で働く人ばかりになったから「以前だったら、誰かが対応して問題は起
大きい会社と小さい会社で、商品・サービスの質が高いのはどちらか - モジログ
大きい会社と小さい会社を比べた場合、一般に、商品・サービスの質が高いのはどちらだろうか。 大きい会社の強みとは、結局のところ「規模の力」だ。規模が大きいので、宣伝力や知名度で勝る場合が多く、また小さな会社に比べて財務的にも安定している場合が多いので、取引に安心感があるだろう。 また、販売する商品が大量生産型であるような場合は、「規模の力」が有利に働く。大量に作れば作るほど、１個あたりのコストは安くなるので、大量に売る力がある会社、シェアが高い会社ほど、その点では有利になる。 では、つねに大きい会社が優れているかというと、決してそうではない。大きい会社のほうが有名だったり、財務的には安定していたとしても、その商品・サービスの質が高いとは限らない。 小さな会社は、知名度や財務安定性では大きい会社にかなわないので、提供する商品・サービスの質まで低いとなると、存在する意味がなくなってしまう。だから
マネジメント、はじめの一歩 | タイム・コンサルタントの日誌から
半年ぶりに、また大先輩のR先生とお会いした。ある会合で一緒になった後、マネジメント論などを話しながらしばらく帰り道を同行させていただいた。 －－R先生。結局、マネジメントって何なんでしょう。 「いきなりずいぶん短兵急な質問だな。どうした、会社でも首になりそうなのか。」 －－いや、その点は今のところ、たぶんまだ大丈夫だと思いますが・・。この間、会社で若手に『生産管理入門』の講義をやったんです。その時に出た質問がずっと頭に引っかかっていまして。 「マネジメントとは何か、とでも聞かれたのかい。それでうろたえるとは君らしくないな。ぜんぜん講義になってないじゃないか。」 －－そうじゃないんです。マネジメントとはPlan-Do-Seeのサイクルを回すことで、生産管理という仕事は、生産システムについてそれを行うことだ、と説明しました。あ、『生産システム』というのは、工場の人や機械やからなる生産の「仕組み
パーキンソンの法則、またはマンパワーはなぜ見積を超過するのか | タイム・コンサルタントの日誌から
アメリカのハイテク企業を風刺した連載マンガ"Dilbert"に数ヶ月前、こんな話があった。主人公をはじめとするエンジニアが1,000人、広いオフィスにかり出される。全員、同じプロジェクトに配属されるのだが、彼らに与えられた最初のインストラクションは何と、本日5時に業務が完了したらどこにPCを返却するかについての指示だった。プロジェクトの開発工数が1,000人日かかると聞いた無能な上司が、「それなら1,000人でかかれば1日で完了するはずだ」と皆をかり出した結果である・・。 我々はよく、人日とか人月といった単位を使う。これは原価管理や顧客への請求には有用だが、仕事においては「４人×１ヶ月＝１人×４ヶ月」でないことは誰でも知っている。こういう計算が成り立つのは、力仕事の場合だけ（たとえば煉瓦を積むとか配管を溶接するとか）であって、こうした力仕事では以前紹介したＢＯＱの概念を用いて、 作業期間＝
VCASI公開フォーラム「コーポレーション」 企業という「仕組み」の認知的な意味 - モジログ
鈴木健さんのお誘いで、土曜に開かれたVCASIの公開フォーラム「コーポレーション」に参加してきた。 第４回ＶＣＡＳＩ公開フォーラム『コーポレーション』 http://www.vcasi.org/node/391 VCASIは「仮想制度研究所」の略で、東京財団の研究プロジェクトとして、青木昌彦スタンフォード大学名誉教授が主宰するもの（ミッションのページより）。 東京財団仮想制度研究所 http://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%9D%B1.. 今回の公開フォーラムは、そのVCASIの「コーポレーション」プロジェクトの一環として開催されたもののようだ。 私は主に第１部を聞き、刺激されるトピックがたくさんあったのだが、やはり主宰の青木昌彦氏による冒頭の発表がきわめて印象的だった。 内容は、昨年オックスフォード大学の「Clarendon Lectures in Managem
実力アップの近道は、まず使用語彙量を増やすこと - モチベーションは楽しさ創造から
先日ラジオで、生島淳さんが「強豪国は、強いスポーツ分野について言葉の量が多い」という話をされていました。例えば、卓球でNO1の国は中国。中国では、卓球の打ち方、手足の動かし方について、専門用語が日本の数倍あるそうです。 日本における野球用語などの歴史を振り返ってもそうだと思うのです。１０年前くらい迄は日本においてはカーブ、シュート、フォーク、スライダー、シンカーくらいしか変化球に対しての言葉がなかったと思います。しかし、スプリットフィンガーやカットボール、チェンジアップ、ムービィングファーストボールなどの言葉がアメリカから入ってきて、数年した後、これらのボールがたくさん普及していったのは記憶に新しいことではないでしょうか？新しい言葉が普及していくと、それに伴いチカラがついてくるといった典型ではないでしょうか？（もちろん、実力がついてきたから、言葉が普及していったという事もあったと思いますが
変化の時代では、もはや全員がフリーランス
ビジネス書でベストセラーになるものが、個人の生産性をアップできるか？とか、さらには判断能力（ある意味 経営能力）をアップするための勉強法という感じになってきている傾向があると感じる。会社員であっても、“勤め人”的な発想より、どこか“フリーランス”的な能力を持つということが求められているんだろうな…と思う。 米国の後追い…というのは“なんだかなぁ”と思うかもしれないけど、やはり米国は日本と比べて解雇もたやすく流動性が高いことから、（特にシリコンバレーなどでは）より“フリーランス”的な傾向が顕著と感じる。どの会社に属するかより、自分の価値をどう高めるか（もしくは高く売りつけるか？）という視点が顕著。良い悪いは別にして、日本でも急激にそうした傾向は強くなってくと思う。 TechCrunch記事では元PayPalでLinkedInなどの創業をした人物は以下のように語っている。 今やあらゆる人が起業
そろそろマネジャーとリーダーを分けたらどうですか？
2008.10.16 経営・マネジメント そろそろマネジャーとリーダーを分けたらどうですか？ 伊藤 達夫 THOUGHT＆INSIGHT株式会社 代表取締役 プロジェクト マネジャー リーダー CEO COO 今日は、プロジェクト管理における、マネジャーとリーダーの分離についてご説明します。プロジェクトマネジメントの達人的な人であれば、いつまででもマネジャー兼リーダーができるんでしょうけど、普通はある程度の段階で分けたほうがいいと思います。 コンサルティングに入った先でメンバーをインタビューすると、いつまでもあの人がプレイングマネジャーで困るんですよ・・・、という部下のトホホな意見にさらされます。 あなた、そろそろマネジメントに専念しないといつまでたってもリーダーが育たないですよ、とズバっと言えるといいのですが、私も直接的には言いにくいですね。 間接的に、「リーダーとマネジャーを分けるほう
東大の「四行教授」 硬直化した日本の組織の特徴 - モジログ
朝日新聞グローブ - なぜ東大からノーベル賞が出にくいか 「四行教授」のぬるま湯の罪 http://globe.asahi.com/meetsjapan/090316/01_01.html 東大医学部卒、ペンシルベニア大助手、カリフォルニア大ロサンゼルス校（UCLA）教授などを経て、現在は政策研究大学院大教授である黒川清氏の寄稿。 タイトルにもなっている、東大の「四行教授」とは何か。 ＜東大では、この時代になってもいわゆる「四行教授」のステータスが高いという信じがたい現状がある。 四行教授とは、履歴書に「東京大学卒、東大助手、東大助教授、東大教授」（これからは准教授などが入って5、6行になる人も多いだろうが基本的には変わらない）の4行しかないという、純粋培養の道を歩んだ人のことだ。これが最も由緒正しく、付け加えるとしても2、3年の海外留学で箔（はく）をつける程度。東大に限らず、役所、企業に
[徳力] ゾウの時間ネズミの時間 （本川 達雄）
「ゾウの時間ネズミの時間」は、生物のサイズから動物のデザインについて考察している本です。 「ヒトデはクモよりなぜ強い」について小飼さんが書かれていた書評の中で勧めていたので、購入して読んでいたのですが、読書メモを書けてなかったので、書評抜き読書メモを公開させて頂きます。 この本で考察されているのは、あくまで生物学であり、「ヒトデはクモよりなぜ強い」とか「ウィキノミクス」のような経営学の話ではありません。 ただ、生物のサイズと時間の関係や、人間の常識の話だとか、目から鱗の指摘が満載ですので、前述の本とか「経営の未来」のような経営学の本が好きな方も、楽しく読める本ではないかと思います。 【読書メモ】 ■体重が増えると時間は長くなる （体重の増え方に比べれば時間の長くなり方はずっとゆるやか） ■心拍数一定の法則 哺乳類ではどの動物でも、一生の間に心臓は20億回打つ 一生の間に約5億回、息をスーハ
![[徳力] ゾウの時間ネズミの時間 （本川 達雄）](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/fce58eaae20f5139f86296e5fcd2a0ebbb3e80cc/height=288;version=1;width=512/http%3A%2F%2Fblog.tokuriki.com%2Fwp%2Fwp-content%2Fuploads%2F2015%2F09%2Fdefault.png)
人事異動 - 情報考学 Passion For The Future
・人事異動 成果主義を超えて「知識創造型人事異動」を考える新書。 私にとっては未知の領域、大企業の人事制度について勉強したくて読んだ。新書一冊に現状や問題点が整理されていてわかりやすい。著者が20年間在籍した日産ほか企業の事例も豊富である。 この本では知識創造の一般原理SECIプロセスを組み込んだ人事の考え方が示される。社員の持つ暗黙知と形式知を、共同化→表出化→連結化→内面化という知識創造プロセスの中で拡大再生産していくことを目指す。 ・知識経営のすすめ―ナレッジマネジメントとその時代 http://www.ringolab.com/note/daiya/2004/06/post-102.html SECIプロセスについて。 いかに社員に貴重な体験、質の高い体験、インパクトのある「原体験」をさせるか、が大切という。「高質な原体験や修羅場体験を通じて、強烈な暗黙知を持つ社員を数多く育てるこ
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
https://www.youtube.com/view_play_list?p=6E0D6D993803475F
ITが可能にする個人の自由と組織の効率の両立:梅田望夫・英語で読むITトレンド
分散型組織を検討するための考え方:梅田望夫・英語で読むITトレンド
フラットな組織に対する疑問:IT業界(笑)最底辺層生活 - CNET Japan