身の程の不確定性と社会の説得力 - アンカテ
考えてみれば、「お前が出世できないのはお前の生まれた身分が低いせいだ」と言われるのと、「お前が出世できないのはお前に実力が無いせいだ」と言われるのでは、後者の方が救いが無い。「身分の違いだから仕方が無い」と言う言い訳は、自我を守るための防衛機制としても良くできていたのだろう。 身分制度は民衆の不満を多く生じさせるシステムだが、その不満を低減する仕組もそれなりに用意されていた、と言える。 「社会の説得力」という観点では、身分制度にも一定の合理性があるという話。 もう少し細かく言うと、上に立って社会を率いる立場の人たちの中に分業があるということではないだろうか。 つまり、高い身分の人というのは、その下に参謀とか番頭といった、実際の判断を行うブレーンをかかえている。今の官庁で言えば、課長補佐くらいの人が、実質的に物事を決定したり判断したりしている。でも下から見れば、そういう実質的なリーダーの姿は
フリーマン教授: 大竹文雄のブログ
ハーバード大学の労働経済学者であるフリーマン教授のAmerica Worksは興味深い。 この中で、不平等と効率性に関する経済実験の結果が紹介されている（元の論文はコレ）。被験者に、迷路の問題を解かせる。その報酬の支払い方法が迷路を解いた数だけに依存する出来高払と、グループの中で迷路を解いた数の順位に依存する報酬体系の二つを行っている。さらに、順位に依存した報酬の場合、報酬の不平等の程度を変えている。たとえば、一番の人しか報酬が貰えない場合と２位、３位ももらえる方法である。こうして、報酬体系によって迷路が解けた総数を比較している。報酬体系の格差が大きくなると能力の高い人（迷路を解くのが上手な人）ほど頑張るが、苦手な人はやる気をなくす（特に、出来高払いでの成績が知らされているときはそれが顕著になる）。そのため迷路がとけた総数は、報酬体系が単純な出来高のときと一番不平等な時で少なく、中ぐらいの
官僚制解体の一般的方法論としての「アジャイル」と「エクストリーム」 - アンカテ(Uncategorizable Blog)
「戦略的思考のなんとか」みたいな本は、ほとんど戦争の本ではなくてビジネスの本です。 軍事→ビジネス→その他の組織 という経路で導入された考え方のなんと多いことか。 そもそも、官僚制というやり方自体が、だいたいはこの経路で一般化したものでしょう。 形式的で恒常的な規則に基づいて運営される。 上意下達の指揮命令系統を持つ。 一定の資格・資質を持った者を採用し、組織への貢献度に応じて地位、報償が与えられる。 職務が専門的に分化され、各セクションが協力して組織を運営していく分業の形態をとる。 20世紀は「官僚制の世紀」です。ほとんどあらゆる組織がこの原則で運営され、この方法が社会の常識となっています。 もちろん、それは20世紀の環境ではうまくいったから広まったのですが、この限界と弊害もいろんな所に見られるようになっています。21世紀はこれを解体、止揚していくことが、社会のさまざまな局面において必要
日本企業は「和の文化」で社員をつなぎ止める － ＠IT
2007/12/07 IBM ビジネスコンサルティング サービス（IBCS）が12月7日に発表した世界の人事担当者を対象にした調査で、日本企業が社員を辞めさせないためには「会社と個人の価値観が一致していること」が重要と考えていることが分かった。いわば伝統的な「和の文化」を重視する考えとも言え、世界との違いが鮮明になった。 調査はIBCSが世界40カ国、400以上の組織の最高人事責任者、人事部長クラスにインタビュー。対象は中堅企業から大企業まで。日本企業は全体の9％、37社の人事担当者が答えた。 人材に関して企業が直面している課題を聞く質問に対しては、52％の企業が「スキルを持つ従業員の迅速な育成が困難」と回答。「従業員のスキルが企業の優先事項に適合しない」という答えも36％あり、従業員の育成が各社の課題になっている。そのため各社はオン・ザ・ジョブ・トレーニング（OJT）や社内のクラスルーム
「攻殻機動隊」で知る究極のコミュニケーション手法：NBonline(日経ビジネス オンライン)
なぜ、甲子園に出場するチームは夏合宿をするのだろうか？ 書き出しが野球の話で恐縮だが、安心してほしい。今回も、前回に引き続き、テーマはコミュニケーションである。それも、東洋のコミュニケーションにおいて、究極と考えられる“以心伝心”について、思うところを書いてみたい。 「攻殻機動隊」というアニメを見たことがある？ そこで、まずは、僕が、これこそ“以心伝心”の姿だなあ〜、と思うひとコマ（ビジョン）を、共有したいのだが、あなたは「攻殻機動隊」というアニメを見たことがあるだろうか？ 最初は、アニメ好きの友人に、無理やりつき合わされ見たのだが、今ではDVDも持っている。このアニメには、ドキッとすることに、僕が、これこそ究極のコミュニケーションだと考える、“以心伝心”の場面がある。 そうはいっても、見たことのない人もいると思うので、ビジョンまでは共有できないが、簡単に背景と登場人物から紹介すると、 舞
『勝手に絶望する若者たち』 - ビジネス書の厳選情報を毎日お届け 「ビジネスブックマラソン」 バックナンバーズ
アマゾン元バイヤー、土井英司による厳選ビジネス書評メルマガ。ベストセラー分析と本当に読むべき珠玉の一冊を提供しています。 http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4344980506 突然ですが、みなさんは「産業医」という仕事についてご存知でし ょうか？ 土井もつい最近、産業医の方の出版コンサルティングをさせていた だくまで、その実態がわからなかったのですが、この産業医という 職業、じつは日本経済の闇の部分を知っている恐ろしい存在です。 土井がコンサルティングをした産業医は、某有名自動車メーカーの 産業医を務める方でした。産業医は、企業内の人々のカウンセリン グをしたり、心の悩みを解消したりするのが仕事なのだそうですが、 その方のいらっしゃった自動車メーカーは、じつは社内に「うつ」 の方がたくさんいて、自殺者も出ているとか。 決して表には出ない職場
『止まっている時計』
笑門来福 経営プロコーチ 辻俊彦のブログ 小さい会社ほど、幸せでうまくいく。 StaySmallこそが成功の黄金律。 成功はランダムにやってくる。 失敗を糧にして成長していこう。 人間万事塞翁が馬。 得意淡然、失意泰然。 「止まっている時計は一日に二度だけ正しい時間を示す。 一分遅れの時計は一日中、正確な時間を示すことはない。」 （秋元康） 行動することが重要なことは言うまでもありませんが、考えが揺ぎ 無いことはそれ以上に重要です。その時々の流行や他人の真似 だけを繰り返していても、チャンスは永遠に訪れてくれません。 隣の芝生の青さに刺激されて、転職を繰り返す人は、チャンスを 追い求めるばかりで、次第に疲弊していきます。 自分自身を信じ、信念に忠実に行動を続けることが、チャンスとの 遭遇を実現させてくれます。
TBS｜がっちりマンデー!! グーグルの社内リサーチ！2
グーグルの社内リサーチ！2 ≪グーグルスタイル3 全員面接≫ グーグルの面接は、採用担当者や重役がすることはありません。じゃだれが面接をするかというと…「一緒に仕事をする現場の人全員」。そして合否を決める基準が「一緒に仕事をしたいかどうか」。１人でも「ＮＧ」が出ると不採用！世界中から毎月、１万人以上の超優秀な技術の入社希望が殺到するグーグル。だからこそ、あえて面接で重視するのは「仲間意識」なんです。 人材採用マネジャーの茅根哲也さんによると、グーグルにはこんな変わったテストもあるといいます。それはエアポートテスト。乗るはずだった飛行機が飛ばなくなったと想定して、実際にその人と一晩楽しく過ごせるかという観点から見るもの。 世界最先端の高い技術力、それを生み出す世界トップレベルの人材。そして、彼らが仕事に専念できる素晴らしい環境。これが、グーグルが急成長を続ける理由なのです。 引き続き、スタ
アンカテ(Uncategorizable Blog) - グーグルが起こす第二の革命
Casual Thoughts - 一流企業の一流社員に求められる泥臭い馬力 このエントリに書かれている一流企業の実態は、細かいニュアンスも含めて私が見聞きしてきたことにとても近いと感じる。 私は幸いなことに「(本物の)一流企業の(本物の)一流社員」と仕事をする機会を頂いている。そういう方々は一流大企業の資本力、技術力などの各種のビジネスインフラと自分自身の知見、経験、スキルを卓越した思考力とハードワークによって組み合わせ、お客様、ひいては社会全体に高い価値を提供している。 バックオフィス部門の中には筋金入りのぶら下がり社員が多く、また性質が悪いことにそれを自覚していない人が多い。 大企業というのは一流の仕事をやり抜くためにはプラスアルファでタイヤを10個くらい引っ張って猛進する「泥臭い馬力」が求められるもの 私も多くの一流企業の一流社員と仕事をさせていただいた。そして、彼らが「タイヤを1
第6回 幹部の“壁”は成長を止める
■中小ソフトハウスの経営者・経営陣の皆様に成長の壁を突破する方法をお話する第６回目は、中小ソフトハウスにおける幹部社員の存在と役割についてお話したいと思います。 「うちの会社は幹部社員がいなくて。仕事を任せられないんだよ・・・」。こう嘆く社長を何人も見てきました。しかし、本当にそうでしょうか？ 幹部社員の役割とは何ですか？ それでは、何人の幹部社員が必要になるのでしょうか？ 幹部社員の育て方とは・・・ そこで今回は「幹部社員は会社の要！ 幹部の“壁”は成長を止める」という内容についてお届けします。 うちの会社に幹部は何人必要なの？ 幹部社員の育成は、どの組織にとっても重要です。しかし、どんなタイミングで、何人ぐらいの幹部社員の存在が必要なのか、それがよく分からないと悩まれる経営者が多くいます。船井総研では、この幹部社員の人数も、会社の規模によって決定するという考え方を持っています。 皆様、
第5回 5分で分かる人と組織の考え方
■中小ソフトハウスの経営者・経営陣の皆様に成長の壁を突破する方法をお話する第５回目。ビジョンを実現するために意識すべき社員のレベルと組織の作り方について、お話したいと思います。 経営理念とビジョンが形なったら、次にそれを支える社員と組織について考える必要があります。ところが、年商3億円前後の会社では、この人と組織についての考え方が、分かっていないことが多くあります。これでは、せっかく理念やビジョンが素晴らしくても、現場で実行されることはありません。 そこで今回は「5分で分かる人と組織の考え方」についてお届けします。 社員にもレベルがある 中小ソフトハウスの経営者とお話していると、人と組織の問題で悩んでいるということをよくお聞きします。その代表的な悩みがこちらです。 ・なかなか社員が育ってくれない ・マネジャーの素質を持っている人材が少なくて ・自分で考えて行動する社員がいなくて ・精神的な
善意の組織はスケールできない
善意の組織はスケールできない 2007-08-09-3 [仕事] 具体例とかはないんだけど（あえてあげない、ということにしときます）、善意の組織はスケールできないなあ、と改めて感じた。 組織の維持が目的の一つになっちゃって、その目的のために（ときには）ダークなこともやらなきゃいけなくなるから仕方ないよね。 そこらへんを割り切って、成長しても善意の割合をある程度に保てる（悪の割合を低く保てる）組織になれればいいけど。 善意の組織であることを標榜すればするほど、ちょっとの「悪」でもゆるさない人たちがいるからなかなか難しいだろうね。
考えない人・メッセンジャー・学者さんの三つ巴 - シロクマの屑籠
理解、または洗脳合戦の領域をみていると、1.考えない人2.メッセンジャー3.学者さん が三つ巴のジャンケンのような関係を形成している様子がしばしばみられる。とりわけ、1.〜3.までの程度差が大きくなりがちな、複雑な学問・専門性の高い学問・難解な学問 においてはこの構図を形成しやすい。 1.考えない人2.メッセンジャー3.学者さんは、それぞれのレイヤーでそれぞれの理解を構築する。彼らは勿論自分達が見知った出来事を(程度の差こそあれ)良いものとしているわけだが、異なるレイヤー間で議論を行うときには相性問題を起こしやすい。以下に、それをちょっと書く。 1.考えない人 白か黒かでなければ把握が困難な人達であり、自分の理解している範囲を「限定」したり、分からないことに分からないという「留保」を準備したりすることが困難な人達。赤ワインも納豆も体に良くて、ゲームは脳がダメになるから禁止、オタクは理解不能
チームワークに関する考え方 - nikkeibp.jp - “ビジネス基礎力”向上計画〜ワンランク上のプロを目指す
（梅森 浩一＝アップダウンサイジング ジャパン 代表） これからは、ますます「チームワーク」が大事になる 皆さんの中には、こう考える人がいるかもしれません。 「何ごとにもドライな外資系企業では、個人の成績こそが重要で、他人のことなどかまっていられないでしょう。『実力主義』、『成果主義』の世界では、自分のことで精一杯じゃないんですか？」。 「成果主義」について話をする機会があると、多くの人からこのような質問が寄せられます。多かれ少なかれ、このような理解が一般的なのではないかと思います。しかし、こうした理解は全くの見当違いです。 実際、既に「実力主義」や「成果主義」を導入している外資系企業においては、そのほとんどすべてで「チームワークは我が社の最重要行動規範である」と定めているくらいです。これを踏まえて私は、「実力主義」、「成果主義」の時代は、世間で思われているような「他人を蹴落とす世界」には
KAI_REPORT: 男が好きになる女のタイプと日本人の働き方の関係とは
男が好きになる女のタイプと日本人の働き方の関係とは 男が好きになる女のタイプとかけて日本人の働き方と解く、その心はどちらもなかなか変わらない。 前回のヨッシーのパーティでひとしきり話題になったのが男が選ぶ女のタイプ。ヨッシーの彼女遍歴を知る友人一同声をそろえて言う。まったく一貫して同じタイプである。 「日本人は働き方にこだわる」とおっしゃるのは慶応義塾大学教授大岩元（はじめ）先生。 欧米の経営者たちは、自身の仕事はビジネスモデルの策定とその実現であると考えているようである。これに対して日本の経営者は、ビジネスモデルにはこだわらず、仕事の仕方で競争を勝ち抜こうとしている。したがって、従業員の働き方に対するこだわりを実現することが、経営者の一番大事な仕事であると考えているように思える。 情報技術は、ビジネスモデルで競争する欧米人が作り出したものである。彼らは働き方へのこだわりがないので、ビジネ
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