日本的経営がうまくいった訳 - Thoughts and Notes from CA
日本的経営三種の神器といわれた「終身雇用・年功序列・企業別労働組合」って、今となっては悪い方のイメージを持たれることが多いワードたちなんだけれど、成長市場で活動する成長企業においてこの3つともを併用するとたいへん理にかなった組織運用が可能になる 「成長市場で活動する成長企業」を「インターネット業界で活動するウェブサービス会社」ということも想定しているのであれば今ひとつぴんとこない。 一国の経済全体が長期に上昇基調にある場合は、日本的経営三種の神器は確かに機能したが、それは会社に献身的に尽くすことにより成長が相当程度約束される時代だったからだ。浮かんでは消え、浮かばしては消していくという壮大な試行錯誤の過程で新しい産業を生み出していこうというインターネット業界において、三種の神器がうまく機能するとはとても思えない。 これにより、サイボウズでは、仕事優先の社員は「成果重視型制度」、家庭やプライ
スーパーハッカーに週3日だけ働いてもらうサイボウズ・ラボの就業形態 - FutureInsight.info
いままで、実際にどんな仕事をしているのか謎な会社だったサイボウズ・ラボですが、ついに本社のサイボウズと絡みそうな告知がありました。 http://cydn.cybozu.co.jp/office/2008/04/_office_x_1.html こちらのブログで次世代のサイボウズ Office の開発日記を書くことになりました。サイボウズ・ラボでは、そんなこともやってます。 なるほど、こうやって次々世代くらいのソフトウエアの基盤技術を開発するという位置づけでしたか。てっきり、名前のしれたハッカーを社内にとどめておくことでサイボウズ本社の知名度を上げる戦略をとっているのかと思ってました。 サイボウズ・ラボをご存じない人のためのに簡単に説明すると、Web業界のそうそうたるメンバーを集めて、勤務時間の50%は好きなことをやらしているという会社です。 サイボウズ・ラボ : top 例えば、メンバー
仕事の仕組み化は万能か？仕組み化の副作用 - モチベーションは楽しさ創造から
マニュアルを作成したり、仕事の見える化を行ったり、仕事のシステム化を行ったり、統制の方法を作ったりという、「仕事の仕組みを作る」という仕事が、ここ数年、ドンドン増えています。「個人のスキルに頼ることなく、組織力、仕組みで仕事ができる体制」を作っていきたいという期待が増えてきているからでしょう。 しかし、ある意味「個人のスキルに頼ることなく、組織力、仕組みで仕事ができる体制ができると生産性が上がるか？」というと、実はそうではないケースも多いのです。 マニュアル化 見える化 システム化 内部統制の仕組み化などは、表面的な論理性で考えると、社内の仕組みが整理され、「ムラ・ムダ・ムリ」が削減される仕組みのように思えます。だから人気があるのですが、実際には、思わぬ所に問題が潜んでいるのです。 「管理される側のモチベーションの低下」という問題です。 今、多くの企業で「仕事の仕組み化」が進んでいます。仕
「あなたに会えてよかった」 - Tech Mom from Silicon Valley
私と同じくワーキングマザーの方が、「パラダイス鎖国」本の感想をブログに書いてくださった。その中で、「人を育てることというのは、相手が育っていくプロセスそのものがインセンティブ」という考え方がすごくいいな、と思って印象に残った。 2008-04-04 この中で、「あなたに会えてよかった」という言葉が出てくる。異質な他人と関わることは、実はラクなことではないのだけれど、それはそれ自体で価値がある、と私も思う。"Nice to meet you" "It was nice talking to you" という英語は、社交辞令として普段何気なく使っているけれど、日本語で「あなたに会えてよかった」とはなかなか気軽に言えない。それでも、日本語でもそう言いたくなるような、出会いがたまにある。金銭的な見返りがあるわけでもなく、ただ、会ったこと、話したことそのものが、価値がある。 CTIAの帰り、ラスベガ
253. 「当たり前」を「目に見せる」のがグラウンド・ルールの効果 | 起-動線
ベスイスラエル病院のCEOに就任したポール・レビーは、組織内に無益な対立がはびこり、幹部たちが「一貫した非建設的行動」を取っていることに気づきました。会議では黙っておきながら、裏では決まったことを潰そうと立ち回るような行動が常態となっていたということです。そこで彼はどうしたか。 引用： レビーはこの無益な行動を阻止し、このような行動の指針となっている「不文律」を覆す必要を感じた。そこで、いくつかの手段を講じた。その手始めは、彼の幹部チームに期待する行動を定めた「会議規則」の配布だった。 （略） レビーが決めた基本ルールは決して革命的なものではなかった。「反対意見ははっきりと述べる」とか「同意できない場合でも不愉快な態度をとらない」というような簡単な自明の理が盛り込まれていた。 『決断の本質』 会議の最中にこのシンプルな規則に何回も立ち戻ることで、レビーは会議を実のある場にすることに成功しま
入社した時の希望をはじけさせず育てる為に、管理者が意識すべきこと - モチベーションは楽しさ創造から
人事部なんていらない！？ (トップに聞く！ 大変革の胸の内)：NBonline(日経ビジネス オンライン)というエントリ。 積水化学工業の大久保社長のインタビュー記事。 ただ“頑張れ”と従業員の尻を叩いても、業績が上がるものでもない。従業員が人間として成長していき、それに伴って会社の業績も上がっていく。こういう循環に持っていくことが大切でしょう。 誰もが目に見えない可能性を秘めている。でも、その可能性を表に出して、目に見える形にしていくのは大変なことです。だからこそ社員にとって、秘められた可能性を発揮しやすい風土を作っていかなければならない。それが、経営者の役割なんだと思います。従業員は無数にある会社の中で積水化学を選んでくれた。しかも、従業員の多くは約40年、ここで働く。その会社がハッピーでなければ、それはとんでもないこと。せっかく積水化学を選んだ従業員が、「うっとうしいな」と毎日思って
人事部なんていらない！？：日経ビジネスオンライン
大久保 実は昨年、人事部をなくしてしまったんですよ。これは、積水化学60年の歴史の中で初めてのことです。企業の社会的責任（CSR）を果たすCSR部。その中に、人材グループを新たに作った。 従業員は無数にある会社の中で積水化学を選んでくれた。しかも、従業員の多くは約40年、ここで働く。その会社がハッピーでなければ、それはとんでもないこと。せっかく積水化学を選んだ従業員が、「うっとうしいな」と毎日思って会社に来て、いい仕事をするわけがない。 格好よすぎる言い方かもしれませんが、従業員は社会からの預かり物。従業員にいい仕事をしてもらうということは、文字通り、企業の社会的責任です。この理念をベースに置きたい。それで、あえて人事部をなくしちゃったんですよ。 ――確かに、人事部というのは「管理」というイメージがある。 大久保 勘違いしちゃうんですよ。従業員は、人事部は何かうっとうしい所だと思いがちです
不機嫌な職場 - 勢川びきのX記 (4コマblog)
J.Feelの高橋克徳さんも著者の一人であるこの本(下↓)を読んで。確かに日本の職場はどんどん不機嫌になっていっている。（そう感じている人にお薦めの本。なんとかなると元気づけてくれます。） ４コマのネタのグラフは、私自身のシリコンバレーでの駐在体験から。私の上司でもあったPさんからいつも聞かされた言葉は「What's your dream? (Answer) I see. Then, what will you do next Monday？」 (「君の夢は何？」（答えると）「OK、じゃ、来週の月曜日には何をする？」） 不機嫌な職場~なぜ社員同士で協力できないのか (講談社現代新書) 作者: 河合太介,高橋克徳,永田稔,渡部幹出版社/メーカー: 講談社発売日: 2008/01/18メディア: 新書購入: 17人 クリック: 333回この商品を含むブログ (212件) を見る ＊昨年11月に
日本のプロセス改善と人材流動性の関係 - モジログ
先日の「経済に関して一般人が陥りやすい４つのバイアス」を、bewaadさんが採り上げてくれた。 BI@K accelerated - 山形浩生さんや望月衛さんがこのページに目を留めていただくことを祈りつつ。 http://d.hatena.ne.jp/bewaad/20080325/p1 ＜これは何とも面白そうな本で、かつ今の日本においてもっとも読まれるべき本のひとつと言えるではありませんか! 雇用維持バイアスは、ちょっと換骨奪胎になってしまうと自覚しつつも物作りへの執着を、反外国バイアスは食料自給率を高めようとの傾向を、悲観バイアスはデフレ、増税そして構造改革への期待（構造改革は現状がダメだとの評価の裏返し）を、反市場バイアスは市場の失敗の論証を欠くミクロ介入指向を、それぞれ説明可能な有力な仮説であるように思われます＞。 たしかに、４つのバイアスはこのような日本の具体例にあてはめてみると
山崎養世によるバランスのとれた日本評 - モジログ
山崎養世の「東奔西走」 - 世界経済悲観論に踊るなかれ “バーナンキ暴落”は終わり、株は上昇を開始する http://business.nikkeibp.co.jp/article/world/20080324/151011/ ＜経済の実態を冷静に観察すれば、悲観論が過大であり、世界恐慌もスタグフレーションも起きていないことは明白です。 ところが、日本のメディアはしきりに不安を煽り立てます。そればかりではありません。外国の偉い経済学者の先生たちの多くも大悲観派です。 ノーベル経済学者のスティグリッツ教授によれば、米国経済は戦前の大恐慌以来のひどい状態になるそうです。ハーバード大学のフェルドシュタイン教授によれば、戦後最悪の不況に突入するそうです。 そんな中で今年1月末、当コラムで「バーナンキ暴落は終わりに向かう」などと書いた筆者は全くの少数派です。それでもあえて言わざるを得ません。米国株式
教えるためには、教えてはいかん - INSIGHT NOW!プロフェッショナル
今日は、「与えられた答」と「見つけた答」について考えてみたいと思います。日経ビジネス2008.3.24号『有訓無訓』に宮大工の小川光男氏の記事が載っていました。「教えるためには、教えてはいかん」と語る同氏の経験に裏打ちされたパラドックスは、研修に訪れたトヨタ自動車の上級技術者も戸惑ったようです。同氏は、記事の中で次のように述べています。 口で言えば30分で済むことでも、教えないと本人が気づくまで２～３日かかることもあります。でも自ら気づき、学んだことでないと身につきません。教えてもらおうと思うのが間違い。言葉や頭で、分かった気になるのが一番ダメです。教えずに耐える方も大変ですわ〔以上引用〕 il||li 与えられた答という言葉には教わるというイメージがピッタリでしょう。日本の学校教育は与えられた答で溢れています。その影響もあって、多くの日本人は社会に出てからも答を与えられることを望みます。
「立ち位置」の重要性 | cpainvestor.com
現役会計士が語るビジネス・会計・投資コラム このWebサイトに記載された事項は執筆者の私見であり、執筆者の所属ないし関係する機関・組織の見解ではないことをお断りしておきます。 前々回に「顧客の期待値を上回るサービスの重要性」、前回に「顧客の期待そのものをマネジメントすることの重要性」について書きましたが、今日はその最終編として、「立ち位置（英語ではポジショニングとでも言うのでしょうか）の重要性」について書きたいと思います。 前回に引続き、スポーツの例で恐縮ですが、サッカーＪリーグが発足した頃のスター選手に、武田修宏というヴェルディ川崎の選手がいました。彼はヘディングや足技が特に優れているわけでもなく、フィジカル面で強かったという印象もないのですが、コーナーキックなどの際に、彼がファーサイドのポストの近くで待っていると、「こぼれ球が必ず転がってくるのではないか」と思わせるほど、いわゆる「ごっ
韓国Samsung社の人材戦略 - FutureInsight.info
日経エレクトロニクスの3月24日号に「独創的な人材確保がグローバルな競争力の源泉に」という題材で韓国Samsung社の人材確保戦略についての記事が掲載されていました。 とても興味深い記事で、韓国Samsungグループの中に世界のMBAトップ10を優秀な成績で卒業し、グローバル企業で5年以上働き実績のある人たちだけで構成される未来戦略グループというものがあり、この中でS(Super)に属するメンバーは100万ドル以上の収入と260平米以上のマンション、高級車の支給が給与体系の基本となっているとのこと。また、このグループメンバーの一人につき一人の役員が割り当てられ、その人材にやめられたら担当役員が責任を追求されるらしいです。つまり、その役員にとってはそのメンバーをいかに満足して働かせるかが死活問題なわけで才能ある人材をいかすおもしろい制度だなと思いました。 つまり、Googleが技術の天才を金
新人育成担当者が壊れていく事を防ぐ為に考えるべきこと - モチベーションは楽しさ創造から
そろそろ、各企業において新入社員の入社が迫ってきています。 管理職や先輩社員は、これから日頃の仕事に加えて、新人育成というイレギュラーの仕事が発生してきます。タダでさえも日常の仕事に追われているのですから、残業も増え、ストレスも増えてきます。よく、新入社員が入るシーズンになると、ストレスで身体を壊す管理職、先輩社員も最近では増えているそうです。 人は車と違って、買ってきただけ（採用してすぐに）では動かせるケースは少ないものです。 ある程度のレベルの仕事を行っていこうとすると、それを遂行するだけの能力が必要です。営業の仕事であれば、顧客ニーズをヒアリングする能力や商品を分かりやすく説明する力等々。 職場によっても、円滑に業務を行うために必要とされる能力があります。外資系の会社であれば、英語でのコミュニケーションできる能力は不可欠でしょう。（秘書が雇えるだけの業務能力があれば別でしょうが） 多
いただいたコメント等について（2/2） - I 慣性という名の惰性 I
「いただいたコメント等について（1/2）」の続き。これは「新人の面倒を見る羽目になった人向けの本リスト：三部作」について。 ⇒新人の面倒を見る羽目になった人向けの本リスト：前編 ⇒新人の面倒を見る羽目になった人向けの本リスト：中編 ⇒新人の面倒を見る羽目になった人向けの本リスト：後編 「新人教育に目をつけるとは」 この視点はなかった！ 新人教育なんて存在しないので「勝手に育て！」と言われ勝手に育った氷河期世代はつい「何故こんな事すら…」「自分で調べるという発想はないのか…」「これがゆとりか…」とか思いがちなので気をつけよう！ いきなりやり方から教えるのが間違っていたのか。。。/あと2年早く理解していればorz 来週から新人つかせるから指導よろしくと言われてからでは読もうにも読めない前中後編に絶望した。 ええと、もっと風呂敷を広げるなら「社員教育にもっと投資しろ」というのが言いたかった。 日
お薦め本「組織の不条理」が店頭に再び並びました- 勝間和代公式ブログ: 私的なことがらを記録しよう!!
グーグル化などでお薦めしていた、私の組織論に関してのお気に入りである組織の不条理という本はほとんど店頭でみつけることができなかったのですが(いまでもアマゾンにはないし)、無事、復刊して、下記のお店などに並んでいるそうです。 ぜひ、興味がある方は、お近くのお店でご一読ください。組織論が好きな方にとっては、かなり衝撃の一冊です。続編の命令違反が組織を伸ばすもいい本です。 【納品がたくさんあったお店一覧】 丸善 丸の内本店 三省堂書店 神保町本店 ジュンク堂書店池袋本店 リブロ 池袋本店 三省堂書店 有楽町店 ジュンク堂書店 大阪本店 ブックファースト渋谷文化村通り店 東武ブックス 北千住北店 有隣堂 ヨドバシＡＫＩＢＡ店 ブックファースト 銀座コア店 丸善 お茶の水店 紀伊國屋書店 新宿本店 有隣堂 アトレ目黒店 八重洲ブックセンター本店 丸善 日本橋店 三省堂 名古屋高島屋店
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プロジェクトの「補助線」
あなたの職場がギスギスしている本当の理由：『不機嫌な職場』:時間管理術研究所 □□ 仕事と生き方、幸せの研究所 □□
『これ読んで「転職考えろ」とか言ってるやつってアホだろ - I 慣性という名の惰性 I』へのコメント
Amazon.co.jp: 「命令違反」が組織を伸ばす (光文社新書 312): 菊澤研宗: 本
