社会人が高等教育機関で学ぶ1つの足かせになっているのは、学びというものに対する会社、特に現場の上司らの無理解である。会社として全面的に社員の学びを支援しているのが、ヤフーだ。 『Works』は「人事が変われば、社会が変わる」を提唱する人事プロフェッショナルのための研究雑誌です。 本記事は『Works』166号（2021年6月発行）「学ぶ力・学び続ける力をいかに高めるか」より「action7 学び直し支援の人事制度を導入する」を一部編集の上、転載したものです。 ヤフーには、大きくは3つ、社員の学びを支援する制度がある。 「1つはサバティカル制度です。目的を問わず、勤続10年以上の社員を対象に上限で3カ月、休暇を取れる制度をつくったのが2013年です。10年も働いていれば人によっては自らの振り返りの機会を持ちたくなる。その内省のための制度です」と話すのは、同社ピープル・デベロップメント統括本部
後編はこちら https://youtu.be/eP-JD8Ye-AY サイバーエージェント人事統括・曽山哲人が明かす「サイバーエージェント人事制度のしくじりランキングTop5」（前編）。人事歴15年の失敗とそこから得た学びは、人事／経営者／マネージャーには必見の内容です！ ■曽山さんの情報をチェック！ 曽山さんのYouTubeチャンネルはこちら https://www.youtube.com/channel/UCXNdhMaVY8wp06UaMCYiv_g 曽山さんのブログはこちら https://ameblo.jp/dekitan/ 曽山さんのTwitterはこちら https://twitter.com/SOYAMA 曽山さんの著書『クリエイティブ人事』はこちら https://www.amazon.co.jp/dp/B00MP8VCX4 ■新R25の情報をチェック！
NTTは通信関連技術の基礎研究を担う従業員の人事制度を改定する検討に入った。世界で評価されている研究者に「特別研究員」などの称号を与える枠組みを、2022年度にも拡充する見通し。優秀な人材を厚く処遇し、研究開発力の向上につなげる。称号を持たない管理職については、職能資格制度の要素を残しつつ、NTTグループの主要事業会社で導入されている「ジョブ型」との整合性に配慮した新制度を模索するとみられる。 【一覧表】20代で管理職になる。NTTが導入する人事制度の全容 現在の称号には、特別研究員のほかに「上席特別研究員」「フェロー」がある。この称号制度を22年度にも拡充する方針。具体策は検討中だが、特別研究員の対象を広げて人数も増やしたり、新たな称号をつくったりする案が浮上している。優秀な人材の処遇を改善してトップ級の研究員の層を厚くし、研究開発力の向上を図る。 称号を持たない研究所の管理職についても
電機大手、ジョブ型雇用拡大 人事制度も国際化：時事ドットコム
電機大手、ジョブ型雇用拡大 人事制度も国際化 2021年01月10日07時08分 欧米で主流の「ジョブ型」人事制度が大手電機・精密機器メーカーで広がってきた。職務（ジョブ）の内容を明確化し、能力重視で人材を起用する仕組みで、事業活動のグローバル化を受けて国内外の制度を統一する必要に迫られているためだ。労働人口が今後減少する中、国籍や年齢に関係なく優秀な人材の登用を目指す。 【作家・江上剛】日本企業が不祥事を起こす七つの原因 いつまでこんなことが続くんだ! 日立製作所は２０２１年４月から在宅勤務を働き方の標準にするのと同時に、管理職で先行導入してきたジョブ型を一般社員に拡大する。以前からジョブ型への移行を進めていたが、新型コロナウイルスの感染予防でテレワークを増やし、社員一人ひとりの勤務状況が見えにくくなったことなどで対応を加速させた。ジョブ型で職務や役割を明確化する。 幹部社員に導入した富
岐路に立つビズリーチ 大解剖 2007年に南壮一郎氏（現ビジョナル代表取締役社長）が創業し、ダイレクトリクルーティングによる独自のモデルで急成長してきたビズリーチ。最近ではGPTツールの自動作成機能を開発するなど、業界での存在感も健在だ。一方、第二の収益の柱として期待されてきたHRMOS（ハーモス）事業は大幅な赤字が続き、ビズリーチ事業を支える道筋は見えていない。徹底解剖して浮かび上がったのは、正念場を迎えるビズリーチの姿だ。 バックナンバー一覧 ハイクラス転職サービスを提供するビズリーチ。いかにも急成長中のベンチャーといったイメージだが、自社の給料水準と設計の仕方には不満の声が内部から漏れ伝わる。特集『岐路に立つビズリーチ 大解剖』（全5回）の＃1では、独自に入手した60ページに及ぶ人事資料から等級・役職別の修正理論年収を試算した。すると、成果でほとんど差がつかない、社内から「古い日本企
ユニコーンをクビになった男の逆襲。新会社で人事制度に革命を起こす | Forbes JAPAN 公式サイト（フォーブス ジャパン）
5年前の成功から辞任という、まるでジェットコースターのような転落劇。新たな会社での躍進は、起業家としての理想と信念を証明するものとなるのか。 パーカー・コンラッドは32歳のとき、人事ソフトウェア開発企業「Zenefits（ゼネフィッツ）」を立ち上げ、3年もたたないうちに評価額45億ドルというシリコン・バレーを代表するユニコーン企業へと成長させた。しかし、ブローカーがライセンスを未取得の州で健康保険を販売するなどコンプライアンス違反が発覚し、すべては崩れ去った。 2016年2月、辞任圧力が高まるなかでコンラッドは身を引き、新しい経営陣の下で事業縮小を余儀なくされたゼネフィッツの評価額は、半分以下にまでなった。そして彼が自宅に引きこもって『スター・ウォーズ』シリーズを観ている間に、証券取引委員会（SEC）と州の保険規制当局は捜査に着手した。 コンラッドは当時をこう振り返る。「ぼんやりと自殺まで
電気通信大学は若手研究者の内部育成と外部採用の双方からなる新人事制度を始めた。学内の博士後期課程修了者の最初の職として「任期付き助教」を新設し、将来は常時、約４０人とする仕組みにした。一方で公募の職位を従来の助教から「テニュアトラック准教授」に引き上げ、さらに優秀な人材を迎える。１０年後に４０歳未満などの若手研究者比率３割を実現する方針だ。 電通大の若手の採用はこれまで、試用期間を経て定年雇用に変わる「テニュアトラック助教」に偏っていた。人気が高く全国から集まる一方、学内の博士学生の支援と離れている問題があった。 新制度ではまず学内の博士修了生を主対象に、５年任期の助教に採用する道筋を付けた。研究室の変更と、２人以上のメンター（助言者）指導により、専門の幅を広げつつ独り立ちする段階の育成を強化する。任期終了後は学外転出で、腕を磨いてもらう。 一方、３５歳以下を対象とするテニュアトラック准教
2023年1月のテクノロジー見本市「CES 2023」で農業・食品が主役の一角に躍り出たように、あらゆる産業がテクノロジーの影響を強く受けています。今年もテクノロジーの進化から目が離せません。2023年はこれまで以上にエンジニアの確保で各社が頭を悩ませる年になるのではないでしょうか。
日本CTO協会は、調査対象となった企業を「デジタル高成長企業」「デジタル低成長企業」「非デジタル高成長企業」「非デジタル低成長企業」に分類して比較した。デジタル経由の売り上げが40％以上か否かと、年平均の成長率が10％以上か否かを基準としている。 その結果、顕著だったのが人事傾向だ。 関連記事 “AI面接官”がインターン選考、評価上位10％はそのまま合格 ユニ・チャームが導入したワケ ユニ・チャームは2018年ごろから、インターンシップ選考でオンラインの取り組みを強化した。さらに、面接官の好み（人的バイアス）ではなく、本人の能力だけにフォーカスしようと“AI選考”も導入した。その狙いは。 オンライン新人研修で業績1.5倍に 商談のコツを伝授しあう「中古車のガリバー」 「中古車のガリバー」を展開しているIDOMは、従来はリアルで研修していた部分を、動画サービスを活用したオンライン研修に切り替
異動もなければ昇格もない英国NHSの人事制度
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＜不況時にも一貫して管理職を増やし続けてきた日本企業が、ついに方針転換。会社が変化する今、サラリーマンたちが考えるべきこととは＞ 日本の企業組織が逆回転を始めつつある。日本企業は1970年代以降、ほぼ一貫して組織を肥大化させてきたが、それも限界に達しつつある。今後は日本の会社から急速に管理職が減っていくだろう。 日本の大企業は過去40年間、一貫して組織内における管理職の比率を増やしてきた。1980年代における管理職の比率は全体の21％程度だったが、2010年代には26％まで上昇している。 本来、管理職の比率は一定範囲内にとどめておくのが望ましいが、日本の場合、年功序列の処遇が原則なので、在職期間が長い社員は基本的に管理職に昇進し、それに合わせて賃金も上昇していく。このため、年々管理職の比率が上昇し、賃金総額も増える傾向にあった。 こうした人事戦略は一般論として持続不可能だが、唯一の例外があ
5/18のHRカンファレンスで話した内容をそのままこちらでも共有します。組織開発のミニマムの理解がこれで体感的につかんでもらえたら嬉しいです。
山崎 雅弘 on Twitter: "この記事にある「クローズアップ現代とかNHKスペシャルとかプロフェッショナル・仕事の流儀とか作っていた元NHKディレクター」によると、「NHKと広告代理店の電通さんと博報堂さんと交換留学をするっていう人事制度が始まった」のは201… https://t.co/JBYIZNLxqt"
この記事にある「クローズアップ現代とかNHKスペシャルとかプロフェッショナル・仕事の流儀とか作っていた元NHKディレクター」によると、「NHKと広告代理店の電通さんと博報堂さんと交換留学をするっていう人事制度が始まった」のは201… https://t.co/JBYIZNLxqt
テレワーク社員の何をどう評価するか 揺らぐ人事制度 松本順市「1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション」（2） - 日本経済新聞
人事制度改革を支援するENTOENTO（エントエント）代表の松本順市氏が、日本企業の人事制度について、その問題点や強くするための方策について指摘する。今回は、増加するテレワークで社員をどう評価するか悩む企業における、人事制度の曖昧さについてだ。成果主義の失敗から学ぶ新しい人事制度が話題となるときには、必ずといっていいほど「大きな環境変化」があります。バブル崩壊もそうですし、新型コロナ禍もそう
特集：おもしろ人事制度 「昼寝OK」「あえて土日に働く」など、面白い人事制度がたくさん存在する。ちょっと変わった人事制度を導入している企業に、その狙いや背景を聞く。 各企業の面白い、少し変わった人事制度を取材し、紹介する「特集：おもしろ人事制度」。第1回目は、サイボウズの「育自分休暇制度」について取材した。 育自分休暇制度は、サイボウズの正社員が退職時に当制度の利用を希望した場合、最長6年までの間であれば復帰できる制度。退職者が「またチームに戻れる」という安心感をもって別の場所でチャレンジしてもらえるようにと、2012年から開始した。 想定する利用シーンとしては他企業への転職や海外留学、大学進学などが挙げられるが、「利用シーンは本人に一任している」そう。 「育自分休暇制度」導入の効果や実際の利用事例について、広報担当者に話を聞いた。 関連記事 サイコロ次第で給与を上乗せ 月給30万円だと最
失敗した人事制度・施策 「テレワーク」を抑えた1位は？
「人事制度・人事施策に関する実態調査2023」から、失敗した人事制度・施策が分かってきた。テレワークを抑えた1位は？ 総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ（東京都港区）が実施した「人事制度・人事施策に関する実態調査2023」から「うまくいかなかった・失敗した人事制度」が分かった。 調査によると、67.8％が人事制度や施策を企画・運用する際に、原則・基準となる方針や考え方となる「人事ポリシー」を設定していた。人事ポリシーは従業員1000人以上の企業の82.5％が設定しているものの、従業員99人以下の企業では51.9％と、企業規模によるばらつきが見られた。 現在運用している人事制度や人事施策の成否については、約7割が「うまくいっている」（15.6％）、「どちらかといえばうまくいっている」（55.4％）と回答。人事ポリシーがある企業とない企業で比較すると、前者は77.3％が「うまくいっている
理化学研究所の雇い止め問題で、研究者の流動性を支えてきた人事制度のもろさが露見した。期間限定の戦略プロジェクトでは研究責任者の裁量で即戦力を雇う。人事部が法令順守など後方支援に回るものの、雇い止めなどの問題が浮上すると対応が後手に回った。今回と同様の問題は大学にも広がる可能性がある。（小寺貴之） 「１０年の雇用上限による雇い止めは９７人。チーム解散による雇い止めが８７人。合計１８４人が雇い止めに遭った」。理研労働組合の金井保之執行委員長はこう説明する。２０２３年３月末に任期満了を迎える予定だった３８０人の４８％が理研を去った。そのうち１２６人は大学や企業などの仕事に就いた。 一方、理研は４２５人のポストを新設し、１９６人が理研で新しいプロジェクトを担っている。 焦点は有期雇用から無期雇用への転換を阻止するための雇い止めと認められるかどうかだ。金井委員長は「前理事長は１０年上限の雇い止めを主
人手不足が続く外食チェーンの間では、人材の確保に向けて年功序列の廃止や処遇の改善など人事制度を大きく見直す動きが加速しています。 「牛角」や「大戸屋」などを展開する「コロワイド」は、これまでの年功序列を廃止し、「ジョブ型」の人事制度をことし4月から導入します。 新たな制度では職務や役割に基づく15段階のグレードを設け、基本給などの報酬を決めます。 スキルアップに応じてグレードが上がる仕組みで、勤続年数に関わらず昇進できるということです。 グループ全体の大半にあたるおよそ3500人の社員が対象で、松見大輔人事法務本部長は「社員のやる気が上がり、接客やサービスの質も高まっていく。外部の優秀な人材の獲得にもつなげていきたい」と話していました。
新R25の「しくじりランキング」企画で、サイバーエージェントで失敗した人事制度を取り上げてもらいました。YoutubeやTwitterなどの反響が想像以上に大きくて、動画パワーに驚いています。 今回のしくじり企画と新R25の渡辺編集長の切れ味あるインタビューのおかげで、失敗した人事制度を楽しく振り返ることができました。失敗の振り返りというのは、「今だから笑える」ということもあれば「思い出すとやっぱりつらい汗」というものが混在するのですが、改めて見てみると成功している制度も失敗のおかげで成り立っていることがわかりました。 今でも、新しい制度に取り組む時には頭を悩ませます。当然ながら新しいということはマニュアルもないし、正解もありません。それでも過去の失敗と成功体験を踏まえて、少しづつ打率を上げる方法を増やしてきました。今回の記事が良い機会だったので、人事制度の成功確率をあげる方法をまとめてみ
ヤフー、通勤手段の制限を緩和し、居住地を全国に拡大できるなど、 社員一人ひとりのニーズにあわせて働く場所や環境を選択できる 人事制度「どこでもオフィス」を拡充 - ニュース - ヤフー株式会社
ヤフー株式会社は、2023年10月1日にLINEヤフー株式会社になりました。LINEヤフー株式会社のコーポレートサイトはこちらです。 当ページに記載されている情報は、2023年9月30日時点の情報です。 Home ニュース ヤフー、通勤手段の制限を緩和し、居住地を全国に拡大できるなど、 社員一人ひとりのニーズにあわせて働く場所や環境を選択できる 人事制度「どこでもオフィス」を拡充 ～ オフィス回帰の動きがある中、 オンライン中心の働き方をさらに推進することで、 個人と組織のパフォーマンスを最大化 ～ ～ 社員約8,000人それぞれが 最適な働き方を選択することでウェルビーイングが向上。 ダイバーシティの推進や、 居住地域に左右されない優秀な人材の採用も可能に ～ ヤフー株式会社（以下、Yahoo! JAPAN）は4月1日より、通勤手段の制限を緩和し、居住地を全国に拡大できるなど、社員一人ひ
富士通の時田隆仁社長は８日、産経新聞などのインタビューに応じ、職務を限定する「ジョブ型」雇用と高度人材処遇を柱とする新人事制度を導入する方針を明らかにした。デジタル技術で新事業を生み出す「デジタルトランスフォーメーション（ＤＸ）」のコンサルティング子会社を今年度後半に設立することも表明。時田氏自身が最高ＤＸ責任者（ＣＤＸＯ）に就任し、陣頭指揮を執る。 新人事制度をめぐり、時田氏は「一層の人材力の強化を目指し、制度を全て一から見直す」と強調。「ジョブ型」雇用では、年齢に関係なく個々の職務や役割に応じて市場価値を反映させた報酬を支払う。 今年度中に本部長級以上で先行導入し、来年度以降、順次対象を拡大する。人工知能（ＡＩ）やセキュリティーといった分野で高い能力を持つデジタル人材には、３０代でも３千万～４千万円程度までの報酬を支給する。今年度中に導入し、市場価値が極めて高い人材には役員レベルで処遇
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こんにちは、人事の筒井です。 2021年は、前半は映画『青葉家のテーブル』が様々なメディアに取り上げられ、10月には企業の戦略の独自性と収益性の高さを評価するポーター賞を受賞したり、NewsPicksにて「世界観企業クラシコム」という特集が1週間に渡って公開されるなど、クラシコムのユニークなビジネスにスポットライトが当たりました。 そんなクラシコムがビジネスを展開する上で大切にしていることの一つに、社員が健やかにパフォーマンスを発揮できる状態をつくるという視点があります。そのために欠かせないのが、フィットする人材の「採用」と、健全にパフォーマンスを発揮できるための「人事制度」です。 今回はそのクラシコムの人事制度について、はじめて文章にしてみようと思います。 人事制度で行うべきは「評価」ではなく「調整」？ クラシコムでは、社員の給与などを決める人事制度において、「評価」という言葉は
職位等級を全世界で統一 オリンパス、日本型でも欧米型でもない「ハイブリッド人事制度」の全貌：グローバルで人事改革（1/4 ページ） 従来の日本型を否定するわけではない、欧米型をまねするわけではない「ハイブリッドなHR」を目指し、人事改革に1年間取り組んできたオリンパス。その成果は……？ 「企業理念の実現と業績目標達成のために不可欠」としてグローバル化を進めるオリンパス。2021年3月期通期の連結売上高は7305億円、それらを世界約3万2000人の体制で稼いでいる。売上高の85％を占めるのは、治療機器事業、内視鏡事業などの医療事業だ。 「真のグローバル・メドテック企業」になるため、全社的な企業改革を進めており、その中核に人事改革を据えている。従来の日本型を否定するわけではない、欧米型をまねするわけではない「ハイブリッドなHR」を目指し、人事改革に1年間取り組んできた。特に進んだのは、人事制度
人事制度大転換､NTT現役社員たちの戸惑いと本音
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橘 玲 on Twitter: "ついでにいっておくと、私は日本のサラリーマンの生きづらさの原因は長時間労働ではなく、専門性の欠如だと思っています。社内でゼネラリストを養成する人事制度では高度化する知識社会に対応できず、仕事に要求される専門性がないことが、ハラスメントやうつが蔓延する理由でしょう。"
ついでにいっておくと、私は日本のサラリーマンの生きづらさの原因は長時間労働ではなく、専門性の欠如だと思っています。社内でゼネラリストを養成する人事制度では高度化する知識社会に対応できず、仕事に要求される専門性がないことが、ハラスメントやうつが蔓延する理由でしょう。
アマゾン流 イノベーションが起こる「働き方」 米アマゾンはなぜ爆発的成長を実現できたのか？またイノベーションを量産し続けられる理由とは？ソニーの技術者を経て、アマゾンジャパンでエンターテイメントメディア事業本部長を務めた谷敏行さんが、その「仕組み」を徹底解説。創業者のジェフ・ベゾスが明かした成長を実現する「三つの秘訣」とは？日本企業でも再現可能なイノベーションが起こる「働き方」の極意が学べます。 バックナンバー一覧 米アマゾン・ドット・コムの人事評価の鉄則とは？特集『アマゾン流 イノベーションが起こる「働き方」』の第5回は、アマゾンの「人材活用術」を徹底解説。日本企業に欠ける「大企業のスケール」の活用法とは？新規事業を急成長させ、イノベーションを起こす極意が学べます。 今回の動画で学べるTOPIC ・アマゾンの人事制度の仕組み ・イノベーションに必須のリーダーシップの原則 谷 敏行（たに・
OODA（ウーダ）ループトレーニング |人事コンサルティング・人事制度・社員研修を通じて、クライアントの“第⼆⼈事部”として経営をサポートいたします。| アクティブ アンド カンパニー（AAC）
OODA（ウーダ）とは、刻々と変化する状況を察知し、自分の思考と行動を変化させ、成果や結果を導き出す行動（マネジメントモデル）です。 もともとは、アメリカ空軍で生まれたメソッドであり、欧米では組織・会社を運用するのにスタンダードな概念であります。 近年では、日本でもOODAの概念が認知され始め、環境変化の激しい現代のビジネスシーンに応用が可能であり、さらに現場でのマネジメントにも適用できる概念です。
ジョブ型人事制度の作り方
ひとごと部長 @hitogoto_butyo 第2回です 目次です ジョブ型の人事制度の設計ができると今なら年収700万円くらいは届きます ITベンチャーでも、メガバンクでも、総合商社でも、病院でも、法律事務所でも、メーカーでも「型」は同じです 当然、人事制度にも流行り廃りがあります #人事 #人事制度 #ジョブ型 pic.twitter.com/33xWJ1G7Jd 2022-08-15 19:26:54
ＮＴＴは主なグループ会社において、優秀な若手社員を早期に抜てきする人事制度を２０２３年度にも導入する。従来、新卒が管理職になれるのは最短で３０代半ばだったが、新制度では２０代でも可能になる見通し。年齢や年次によらずに評価し、専門性の高い人材を多く育てる狙い。ＮＴＴは管理職向けには職務の内容に応じて処遇をする「ジョブ型」の人事制度を導入済み。今後は若年層の育成に拍車をかける。 これまでの一般社員向けの人事制度では、一つ上位の等級へ進むために最低限必要な期間が２―３年だった。新制度の詳細は今後、労働組合とも議論して詰めるが、専門性の高さを重視して評価し、最短１年で昇級可能とする方針。実現すれば、２２歳時に新卒で入社した人が６年目の２７歳で管理職に就く事例も考えられる。 ＮＴＴは自社とＮＴＴドコモをはじめとする主要事業会社５社の計６社において、２０年７月からジョブ型人事制度の適用を開始。２１年１
連載：Q＆A 総務・人事の相談所 総務や人事の現場で起こる疑問を、Q＆A形式で回答します。回答を見るには、会員登録が必要です。「ITmediaビジネスオンライン 総務・人事通信」と合わせてお読みください。 Q： 現在、当社の人事制度は「一度昇格したら降格しない」仕組みです。社員の平均年齢が上がる中、人件費の高騰が心配です。実務に合った給与内容にするためには、ジョブ型の人事制度を導入するのがいいのでしょうか？
＜なぜ銃規制が一向に進まないのか。なぜ白人警官による黒人市民の殺害が起こるのか。それを知るためには、アメリカの複雑な警察組織を理解する必要がある＞ 米ミネソタ州ミネアポリスで「ジョージ・フロイド事件」が起きたのは2020年5月のこと。アフリカ系アメリカ人のジョージ・フロイド氏が白人警官に首を8分46秒圧迫され命を落としたこの事件は、「BLM（ブラック・ライブズ・マター）」運動へ結びついていった。 そのため必然的に警察への批判が高まっていったわけだが、批判の根底にあるもの、そして白人警官による黒人市民への一方的な殺害行為が起こる"背景"が見えにくいことも事実だ。 この問題はアメリカという社会の暗部であるが、同時にアメリカの警察組織が苦闘している問題でもある。そして、その背景には銃社会アメリカという問題がある。憲法が、国民の「武装の権利」を事実上認めているアメリカでは、警察の治安維持行動にも困
金融 人事コンフィデンシャル 三井住友フィナンシャルグループの太田純社長の死去に伴い、中島達副社長が12月1日付で社長に昇格した。不測の事態による人事だが、他の金融機関でも2024年度を見据えたトップ交代の動きがある。連載『人事コンフィデンシャル』の特別編として、金融業界の人事を展望する。 バックナンバー一覧 みずほフィナンシャルグループで2024年度から導入される新人事制度「かなで」の全貌が判明した。社員の給与や賞与、退職金はどう変わるのか。特集『金融 人事コンフィデンシャル』＃3では、その詳細についてお届けする。（ダイヤモンド編集部副編集長 片田江康男） 独自取材で判明！ 新制度かなでの全貌 みずほフィナンシャルグループ（FG）は、2024年度から新人事制度「かなで」を導入する。 かなでの名称は「社員と会社が共に創り、共に奏でていきたい」という同社の思いから付けられた。目的は、多様化す
（1）職能資格制度における職能資格は通常基本給を決定する要素であり、人事権を行使して職能資格を引き下げる場合には、就業規則等の明確な根拠規定が必要である。 （2）職能資格の引下げとしての降格については、契約上の根拠規定が存在する場合も、その契約内容にそった措置であるか、権利濫用や強行法規違反にあたる事情がないかがさらに審査される。 （3）職務内容によって賃金処遇を行う職務等級制度において、人事上の措置として職務等級を引き下げる場合も、上記（1）（2）の要件を満たす必要がある。 2 モデル裁判例 アーク証券（本訴）事件 東京地判平12.1.31 労判785-45 （1）事件のあらまし 株式会社Yでは、就業規則上、給与体系として職能資格制度がとられており、同一の資格の中では学歴と標準年齢を基準として昇級させるとともに、職務遂行能力を評価して上位職級に昇格させるという運用を行ってきた。他方で、Y
東京海上日動火災保険が2024年度から新しい人事制度を導入し、全社員を総合職とする。国内外の勤務地を問わない「グローバル」などのコース区分を廃止する。勤務地を限定するエリアコースを「エリア総合職」に変更する。女性が中心の旧エリアコースの昇給制度を旧グローバルコースにそろえて給料を上がりやすくする。新しい制度では従来の課長代理や主任、副主任などの5階層を、ユニットリーダーやシニアアソシエイトなど
関連記事 なぜ？ YKKが「定年廃止」を決めた理由 65歳以上の評価・報酬はどうなるのか YKKグループが4月、定年制度を廃止した。日本企業では、当たり前の制度として定着している定年だが、その廃止を決めた理由は何か。その背景を取材した。 ジョブ型雇用で「昇格」という言葉を使っちゃう会社が、うまくいかないワケ 前回に引き続き、日本企業にジョブ型雇用を定着させる上で重要な論点について話を進めます。日本企業における「昇格」というものを考えることからスタートします。 DXを阻むのは「雇用文化」？ 日本企業が改革できない“3つの理由” なぜ、日本企業はデジタルトランスフォーメーション（DX）をうまく進められないのだろうか。ITエンジニアの雇用と育成にまつわるサービスを提供するpaizaの社長の片山氏が、「DXとは何かの理解」「雇用文化」「経営」の3つの側面から解説する。 「米国型の血の通わないドライ
前編はこちらhttps://youtu.be/kDov4nepbRYサイバーエージェント人事統括・曽山哲人が明かす「サイバーエージェント人事制度のしくじりランキングTop5」。後編では、15年の人事キャリアのなかで「もっとも大きな失敗だった」と語る制度について振り返っていただきました。■曽山さんの情報をチェック！...
「２度とこうしたことを起こさせない、起こる前に止めるということをやりとげるまで頑張っていく」。和解が成立した４月７日、豊田社長は男性社員の遺族宅を訪ね、そう話した。遺族には、自殺を報道で知った２０１９年１１月にも直接謝罪。その直後からトップ主導で調査徹底と再発防止策の検討を進めてきた。 再発防止策は相談体制の強化など大きく５項目。社内の相談窓口は従来もあったが、メールアドレスの暗号化などで完全な匿名性を担保し、パワハラを目にした第三者も声を上げやすくした。兆候を早く発見できる仕組みを整え、人事制度改革など組織風土の改善にも同時に取り組むとした。
では、新型コロナが収束して企業の採用マインドが氷解すれば、新卒マーケットが以前のような売り手市場に戻るかといえば、これは難しいと思う。 理由の1つは、会社の業務を代替するアウトソーシング（外部委託）が非常に充実してきたことだ。アメリカのoDesk（オーデスク）、日本で言えばクラウドワークスのようなクラウドソーシング企業を活用すれば、必要とする業務、職務に適った人材を世界中からマッチングできる。アメリカはシステム開発のほとんどをインドはじめベラルーシ、ウクライナ、フィリピンなどの安価で優秀なプログラマーに発注しているし、「ナインシグマ」など技術者のプラットフォームを経由して、研究開発職さえアウトソーシングしている。日本でもリモートワーク専任の人材派遣業を営むキャスター（中川祥太社長）などの会社を活用する企業も増えてきている。 地引き網のように新卒を一括採用するのは、日本特有の人事雇用制度だ。
【コロナが変えた会社のカタチ】ＮＥＣ 社内変革で〝大企業病〟から脱却 テーマは「人事制度」「コミュニケーション」「働き方」（1/2ページ）
１２０年以上の歴史を誇るＮＥＣグループは、２０１８年に大改革を始めた。業績悪化で主力の半導体、パソコン、携帯電話事業から撤退した。抜本的改革で財務体質は改善されたが、経営と社員の間に距離が生じ、変化に柔軟な対応ができなくなる大企業病からの脱却に迫られていた。 森田健さん社内変革プロジェクトのテーマは、人事制度、コミュニケーション、働き方改革の３つ。グループ約１１万人のベクトルを合わせ、社員の成長を促す人事評価制度とスマートな働き方の実践を目的とした。 事務局として関連部署から約１５人が集まり、カルチャー変革本部が新設された。立ち上げに手を挙げたのが、人事総務部門カルチャーエバンジェリストの森田健さんだ。「企業文化全体を変えないと成果は生まれないと思った」と振り返る。 大きく変わったのが、当時の経営者と社員のコミュニケーション。きっかけは「２０２０中期計画説明会」だった。幹部や全社員を集め、
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最長2年、勉学のために休職できる 社員の学び直しを支援する、ヤフーの人事制度
失敗する人事制度の共通法則を人事トップが解説！（サイバーエージェント人事制度のしくじりランキング・前編）@SOYAMA
トップ級研究員の層厚く。NTTが検討する新人事制度の中身（ニュースイッチ） - Yahoo!ニュース
ビズリーチの管理職、年収700万円未満も…「古い日本企業のよう」人事制度に社内の声【独自資料入手】
若手研究者比率３割へ、電通大・新人事制度は博士課程への進学者増につながるか ニュースイッチ by 日刊工業新聞社
2023年はエンジニア獲得競争が激化、給与や人事制度に焦点
7割がジョブ型or成果主義、9割が技術役員設置──DXで高成長企業の秘訣は人事制度！
管理職が多すぎる！ 変わる日本企業の人事制度が意味するもの
人事制度改革だけでなぜ組織は変わらないのか？�組織変革において効果を発揮する「組織開発」とは？
退職しても6年間なら「戻ってこれる」 サイボウズの人事制度が面白い
理研の雇い止め問題で露見、研究者の流動性を支えてきた人事制度のもろさ ニュースイッチ by 日刊工業新聞社
外食チェーン 人事制度見直し加速 年功序列廃止や処遇改善など | NHK
『人事制度の成功確率を上げるには？成果定義・白けのイメトレ・ネーミングの「OKゴール」モデル』
富士通、３０代で報酬４千万円も 新人事制度導入へ（産経新聞） - Yahoo!ニュース
（資本主義ＮＥＸＴ 日本型雇用を超えて：１）その人事制度、持続可能なのか：朝日新聞デジタル
評価ではなく、期待値をすり合わせる。クラシコムのキャリブレーションという人事制度について | クラシコム
職位等級を全世界で統一 オリンパス、日本型でも欧米型でもない「ハイブリッド人事制度」の全貌
アマゾンのイノベーションを起こす「人事制度」の仕組み、こんなリーダーが評価される！【動画】
20代で管理職に、NTTが導入する新人事制度の全容 ニュースイッチ by 日刊工業新聞社
「一度昇格したら降格しない」人事制度が限界です。ジョブ型雇用に変更すべきでしょうか？
銃社会アメリカの「スキルの低い警官」と警察内人事制度の関係
みずほFG新人事制度「かなで」の全貌判明！出世も給与も実力次第、退職金はどうなる？
（49）【人事制度】降格（職能資格の引下げ）｜雇用関係紛争判例集｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
東京海上日動、全社員を総合職へ 24年度に新人事制度 - 日本経済新聞
ジョブ型とメンバーシップ型を融合、ブリヂストンの人事制度は“日本型のスタンダード”になるか
「12年間も続けた制度が、一番のしくじりでした」（サイバーエージェント人事制度のしくじりランキング・後編）@SOYAMA
パワハラで社員自殺のトヨタ、遺族と和解で改善誓う 人事制度など組織風土にメス：東京新聞 TOKYO Web
大前研一｢テレワークの普及で日本の人事制度が激変する｣ 在宅勤務になり喜んでいる暇はない (2ページ目)