不機嫌な職場~なぜ社員同士で協力できないのか - 情報考学 Passion For The Future
・不機嫌な職場~なぜ社員同士で協力できないのか 一般論として不況だと職場も不機嫌でギスギスしやすい（一般論だよ、ウチの話じゃないよ＞ALL 笑）。どうしたら社員同士が協力し合い、ご機嫌で働ける職場を作れるだろうか。組織とコミュニケーションの専門家4人が共同で書いたベストセラー新書。ありがちなケースと対処法が満載だった。 著者らはまず「協力を考える三つのフレームワーク」として ・役割構造 誰と協力すべきなのか ・評判情報 この人はどんな人なのか ・インセンティブ 協力への動機づけは働いているか の３つを構造的要因として取り上げている。 役割構造が緩く曖昧だった日本企業に、成果主義が導入され、仕事の定義の明確化と専門性の深化が進んだ。それによって仕事が効率化された一方で、組織のタコツボ化の弊害が目立つようになった。個人主義的な意識で働く人ばかりになったから「以前だったら、誰かが対応して問題は起
マネジメント、はじめの一歩 | タイム・コンサルタントの日誌から
半年ぶりに、また大先輩のR先生とお会いした。ある会合で一緒になった後、マネジメント論などを話しながらしばらく帰り道を同行させていただいた。 －－R先生。結局、マネジメントって何なんでしょう。 「いきなりずいぶん短兵急な質問だな。どうした、会社でも首になりそうなのか。」 －－いや、その点は今のところ、たぶんまだ大丈夫だと思いますが・・。この間、会社で若手に『生産管理入門』の講義をやったんです。その時に出た質問がずっと頭に引っかかっていまして。 「マネジメントとは何か、とでも聞かれたのかい。それでうろたえるとは君らしくないな。ぜんぜん講義になってないじゃないか。」 －－そうじゃないんです。マネジメントとはPlan-Do-Seeのサイクルを回すことで、生産管理という仕事は、生産システムについてそれを行うことだ、と説明しました。あ、『生産システム』というのは、工場の人や機械やからなる生産の「仕組み
パーキンソンの法則、またはマンパワーはなぜ見積を超過するのか | タイム・コンサルタントの日誌から
アメリカのハイテク企業を風刺した連載マンガ"Dilbert"に数ヶ月前、こんな話があった。主人公をはじめとするエンジニアが1,000人、広いオフィスにかり出される。全員、同じプロジェクトに配属されるのだが、彼らに与えられた最初のインストラクションは何と、本日5時に業務が完了したらどこにPCを返却するかについての指示だった。プロジェクトの開発工数が1,000人日かかると聞いた無能な上司が、「それなら1,000人でかかれば1日で完了するはずだ」と皆をかり出した結果である・・。 我々はよく、人日とか人月といった単位を使う。これは原価管理や顧客への請求には有用だが、仕事においては「４人×１ヶ月＝１人×４ヶ月」でないことは誰でも知っている。こういう計算が成り立つのは、力仕事の場合だけ（たとえば煉瓦を積むとか配管を溶接するとか）であって、こうした力仕事では以前紹介したＢＯＱの概念を用いて、 作業期間＝
実力アップの近道は、まず使用語彙量を増やすこと - モチベーションは楽しさ創造から
先日ラジオで、生島淳さんが「強豪国は、強いスポーツ分野について言葉の量が多い」という話をされていました。例えば、卓球でNO1の国は中国。中国では、卓球の打ち方、手足の動かし方について、専門用語が日本の数倍あるそうです。 日本における野球用語などの歴史を振り返ってもそうだと思うのです。１０年前くらい迄は日本においてはカーブ、シュート、フォーク、スライダー、シンカーくらいしか変化球に対しての言葉がなかったと思います。しかし、スプリットフィンガーやカットボール、チェンジアップ、ムービィングファーストボールなどの言葉がアメリカから入ってきて、数年した後、これらのボールがたくさん普及していったのは記憶に新しいことではないでしょうか？新しい言葉が普及していくと、それに伴いチカラがついてくるといった典型ではないでしょうか？（もちろん、実力がついてきたから、言葉が普及していったという事もあったと思いますが
そろそろマネジャーとリーダーを分けたらどうですか？
2008.10.16 経営・マネジメント そろそろマネジャーとリーダーを分けたらどうですか？ 伊藤 達夫 THOUGHT＆INSIGHT株式会社 代表取締役 プロジェクト マネジャー リーダー CEO COO 今日は、プロジェクト管理における、マネジャーとリーダーの分離についてご説明します。プロジェクトマネジメントの達人的な人であれば、いつまででもマネジャー兼リーダーができるんでしょうけど、普通はある程度の段階で分けたほうがいいと思います。 コンサルティングに入った先でメンバーをインタビューすると、いつまでもあの人がプレイングマネジャーで困るんですよ・・・、という部下のトホホな意見にさらされます。 あなた、そろそろマネジメントに専念しないといつまでたってもリーダーが育たないですよ、とズバっと言えるといいのですが、私も直接的には言いにくいですね。 間接的に、「リーダーとマネジャーを分けるほう
本当のことを言う
「オレたち，マスゴミって呼ばれてるんだぜ，知ってた？」。向かいの席で藤堂さんが言う。もちろん知っている。小心者なので，そのことをいたく気に病んでもいる。 ゴミとか露骨に言われれば，ちょっと口を尖らせて言い訳してみたくもなる。けど，冷静に考えてみればちっとも意味があることではない。そう呼ばれるにはそれなりの理由があるわけで，弁明をしたらその「理由」がなくなるわけでもないだろうし。で，このことについて改めて考えてみることにした。 いらねーんだよ，お前ら まず，「マスゴミ」の意味である。ゴミと言うからには「不要なもの」，つまり，「偉そうにしてるけど，ちっとも役に立たないじゃないか。いらねーんだよ，お前ら」ということか。確かに年末年始のテレビ番組をつらつらと見ていて，「こりゃ，いらんと言われても仕方がないかなぁ」などと思わないでもなかった。一昔前まであったはずの，手の込んだドキュメンタリーや本格ド
「集団ＩＱ」と「部分最適／全体最適」:時間管理術研究所 □□ 仕事と生き方、幸せの研究所 □□
時間管理（タイムマネジメント）の著者兼講師が運営するブログです。「時間管理」はもちろん「働くこと」に関する情報やノウハウをお伝えしてはや５年。まだまだ続きます！ こんにちは。水口です。 今日は先日紹介した本に出てきた「集団ＩＱ」の話です。 ■ 「集団ＩＱ」を下げるもの ２４日の記事（↓）で、こちらの本（↓↓）を紹介しました。 HowTo本に飽きたらこの本がおすすめ：「知の衰退」からいかに脱出するか? ――――――――――――――――――――――――――――――― 「知の衰退」からいかに脱出するか? 著者：大前研一 販売元：光文社 発売日：2009-01-23 おすすめ度： クチコミを見る ――――――――――――――――――――――――――――――― この本の中で、著者は企業や組織、世論などの知的レベルのことを、 「集団ＩＱ」と呼んでいます。 わざわざ「集団」という言葉を頭につけているのは
できることしかできない：発想七日！：オルタナティブ・ブログ
現代の組織の最も残酷な点の一つは、とうてい達成できないレベルの合理性や明快さ、ましてや先見の明が経営者たちに求められていることです。ほとんどのリーダーはこのような域に到達できません。なぜなら彼らは、膨大な不確実性のみならず、世のなかに氾濫する、当てにならない分析を目の前にしている、単なる一個人にすぎないからです。 カール E. ワイク 『「不測の事態」の心理学』より。当文書は『組織行動論の実学―心理学で経営課題を解明する 』所収 「残酷」という言葉にハッとしました。経営層向け研修のためにメモしておこう。 思考系の研修や意志決定の研修の際に、しばしば（過度に）攻撃的な質問を受けることがあります。ごくごく圧縮してしまうと、「その方法論は万能ではないじゃないか！」というご不満から来る質問です。 そうおっしゃる背後には、質問なさる方が置かれている、おそらくは上の引用文のような状況があるように感じま
理想の組織構造について
Peter F. Drucker 上田 惇生 ダイヤモンド社 1996-02 売り上げランキング : 131434 おすすめ平均 説得力は不十分だが、一読の価値はある。 経営者のバイブル 名著 Amazonで詳しく見る by G-Tools 組織形態について言うと、ドラッカーは、ある条件をクリアすれば、組織の形態は「連邦型組織」が望ましいと述べている。 連邦型組織のメリットはマネジメントが機能しやすいというところに置かれている。連邦型組織の場合、各単一の組織の経営管理者は自身のマネジメント努力をそのまま直接「成果」にあわせることができる。一方「機能型組織」の場合は、個々の組織単位は、その単位だけでは「成果」を達成するには不十分で、横との関係、調整が必要だ。 例えば、メーカーならば「製造」「販売」「研究開発」というような機能単位組織があるだろうが、組織の成果を考えたとき「製造」部門も「販売」
ヤクザ社会に学ぶ、社会の安定性をもたらす仕組み
2009.01.03 仕事術 ヤクザ社会に学ぶ、社会の安定性をもたらす仕組み 伊藤 達夫 THOUGHT＆INSIGHT株式会社 代表取締役 成長戦略 犯罪者の社会復帰 ヤクザ 社会奉仕命令 一部執行猶予 犯罪者を刑務所には入れず、街で掃除などをさせる「社会奉仕命令」、刑期の途中で刑務所から釈放して社会の中で更生させる「一部執行猶予」の制度が日本でも導入される模様です。２００９年の秋には法案が国会に出るそうですね。 犯罪者を社会の中で更正させる。確かに聞こえはいいのですが、社会になじめない人はどのようなメカニズムで社会とのかかわりを取り戻すのでしょうか？ もしも掃除をすれば、社会とのかかわりがわかるのであれば、どんどん掃除させればいいと思います。 でもそんなことはないですよね。清掃員は社会との関係を作る達人なのでしょうか？以前に書きましたが、メンタルヘルスレベルは高いかもしれませんが、社会
nabokov7; rehash : 勤怠メールと遅刻についての慣習
December 20, 200822:38 カテゴリイントラブログより 勤怠メールと遅刻についての慣習 mala 2008/12/18 19:54 遅刻しても(そんなに)怒られないので快適です reikon 2008/12/18 20:33 まらちゃん！私のいないあいだにいなくなって寂しいじゃない！ ↑はてなのひとのブログでの、コメント欄のやりとりが面白かったのでついでに。 うちは勤怠の連絡はメール一本ですますことが多い。始業時間の10時前後になると、勤怠連絡用のメールアドレスに 「体調が悪いので様子を見ております」 という文面のメールが次々と到着するのが日常となっている。様子を見るって何よ ?? というのはあえて突っ込まないのが、一応、暗黙の了解のようだ。 明らかに，お前今起きただろ、眠いのは体調悪いって言わないぞって言いたくなるメールも多いけど、まあそんなもんかなと思う。が、人や職種
成果主義が失敗したいまだからこそ、社員が仕事に燃える理由を探す：日経ビジネスオンライン
第14回から第17回にかけて、サービス業における生産性向上のための人材マネジメント改革ケースについて紹介した。 サービス業における人材マネジメントの改革事例を俯瞰すると、従業者に対する動機付けの在り方が異なっていることに気がつく。1980年代から90年代初頭にかけての高度成長期にもてはやされた年功序列・終身雇用制度では、「安全・安心欲求（生活の安定性など）」や「上昇欲求」に報いることによる動機付けが重視されていた。 90年代半ばから多くの企業が導入を開始した成果主義制度では、「成果に報いる（成果に応じて給与を上げる）」ことによる動機付けが重視されていた。しかし、改革事例では、従業者の内発的動機付けという、従来の動機付けの考え方とは異なる考え方が用いられている。 経済全体がサービス化していく中で、このようなトレンドはサービス業に限ったものではないかもしれない。ただ、サービス業の従業者には「社
【変革を科学する#1】 チェンジマネジメントは論理よりも心理
2008.10.27 経営・マネジメント 【変革を科学する#1】 チェンジマネジメントは論理よりも心理 森川 大作 株式会社インサイト・コンサルティング 取締役 変化の時代、と言われるようになって久しく感じますが、企業活動において変化の頻度とスピードは増すばかりです。組織が新しくなった、システムが変わった、これまでのやり方を改革しよう、新しい制度を始めようなどなど、大なり小なり変革の積み重ねです。一方で、改革を進めると人々のモチベーションが低下したり、抵抗する人たちが多くて改革が頓挫したり、なんとかやりきったと思ったら前の状態に戻ったり、思うような効果が上がっていないなど、改革プロジェクトの苦労話は枚挙に暇がありません。 多くの企業では、変革を自分の“業”とするプロフェッショナルが存在するわけではありません。自分の業務の傍ら、その改善や改革のためにグループを作ってなんとか自分たちでやってみ
SoulHack #5 本物のリアリストである経営者の言動をウォッチしよう | gihyo.jp
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欧米でも変化しつつあるリーダーシップの中身
ITマネジャーにとって、リーダーシップという言葉はいつも意識する単語の1つだろう。しかし疲弊しつつある、あるいは疲弊しきってしまっている組織やチームをどう変えていくかという問題の解はそう簡単には出てこない。 成功の要因の95％は「実行」の内容である 最近、リーダーシップ・コミュニケーションという言葉が聞かれるようになってきた。 どんなにビジョンや戦略がパーフェクトに立案されても、その内容が実行する社員たち1人ひとりにきちんと共有され、モチベートされなければ何の意味もない。カルロス・ゴーン氏（日産とルノーのCEO）が、「企画（戦略や企画書など）は成功の5％であり、実行が95％を握る」という名言を日産リバイバルプランを発表するときに、語ったのは有名な話だ。 95％を握る「実行」とは一体なんなのか。 リーダーにとって実行とは、正にコミュニケーションなのだ。ゴーン氏が、NRPのすべてに手を出し、い
KPMG Japan | トータルリウォード（総報酬制）
トータルリウォード（総報酬制） トータルリウォードとは、報酬を給与や賞与といった金銭的報酬のみならず、従業員の成長や周辺の人的関係といった非経済的報酬も含めて総合的に捉える報酬に関する新しい考え方です。成果主義では、「モチベーションを向上させる手段は金銭」といった認識が多いですが、KPMGでは社員モチベーションを高める手段は金銭以外にもあり、それぞれ異なり、経営者の社員意識統制としてこの考え方を提案しています。 ■トータルリウォードの背景 この考え方の背景には、成果主義の中での社員の労働意欲を高める手段として、金銭（例：ストックオプション、報奨金制度など）を取り上げられがちです。しかし、金銭以外の報酬対策を講じていない企業が多いのが実情です。名誉や権力、クライアントからの感謝といった金銭以外の報酬は存在します。日本企業における成果主義を考える時に、日本人の気質にマッチした報酬を検討
Delicious/ryochin - あなたの会社で、金の卵を踏みつぶしているのは誰ですか？：NBonline(日経ビジネス オンライン)
会社の中の金の卵をしっかり孵化させ、金の鳥に育てるのも、足で踏みつぶしてダメにしてしまうのもマネジメント次第です。今回は、組織パフォーマンスを向上させるために最も大切となる上司と部下の関係の基本原則を、これまで繰り返し説明してきた人財マトリックスを使って解説します。 弊社ではこの考えに基づいた組織コンサルティングの結果、数多くの企業でパフォーマンスの向上を実現させています。 例えば、部門長を変更して、半年で30％、年間50％売り上げアップした例や、新規プロジェクトリーダーに若手を抜擢し、会社の第2の収益ビジネスに成長させた例があります。さらに、赤字企業やM&Aした企業のマネジメントを全体的に見直したところ、業績がV字回復した会社もあります。 以上はほんの一例ですが、企業は教育やOJT（職場内訓練）より、マネジメントで組織パフォーマンスが向上するケースが多いのです。 それではまず、このマネジ
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