採用活動の基本と成功のポイント｜適切な開始時期から業務内容まで | BizReach withHR
ダメ面接官から卒業するための解説資料をダウンロード⇒こちらから 初めての採用活動を計画中の方や、イチから採用ノウハウを学びたい採用担当者の方に役立つ「採用活動の基本」についてご紹介します。 採用活動は、定期的に実施される場合でも、常に改善を求められる業務です。他社の採用手法から取り入れられる要素や、人的資源（HR）活用方法など最新の事例を学びましょう。 この記事では、採用活動の定義から、新卒採用と中途採用それぞれの開始時期、採用活動を進めるにあたって発生する主な業務フロー、採用を成功に導くポイントまで順序立てて解説します。採用計画を立てるうえでの必要最低限の知識を把握しましょう。 ▼採用計画の立案については、こちらの資料もご覧ください▼ 採用活動を始めるタイミングとは 企業・組織の持続的な発展に欠かすことのできない企業活動のひとつが、採用活動です。通年採用を行わない限り、新卒採用と中途採用
ネット界隈の人事制度をまとめてみた｜みやもとかずのり
「他社の人事制度をそのまま導入しても意味がない」とはよく言われます。とはいえ、イケてる会社の人事制度は参考にしたいもの。ネット界隈の経営者や人事担当者が制度設計をするとき、いま最も参考にするであろう、フェーズの違う３社の人事制度を中心にまとめてみました。 １．サイバーエージェント（メガベンチャー） ２．メルカリ（上場後スタートアップ） ３．SmartHR（未上場スタートアップ） 各社いろいろな人事制度を設計されています。珍しいものとしては、メルカリが導入している恋愛・婚活マッチングサービス「pairs」が無料で利用できる制度です。これは、育児をしている社員ばかりに福利厚生が偏らないよう、未婚者にも配慮した制度だと考えられます。他にも不妊治療の支援制度を導入していることから、全社員にとって公平な制度設計を意識していることがわかります。 今回は３社の人事制度を中心に、業界問わず広く一般的に導入
なぜ人事部は｢無意味なスキル評価｣が大好きなのか 数量化の欲望が｢学会化｣を招く
世の中に「仕事のできる人」が少ないのはなぜか。その背景には、あらゆるジャンルで進行している「スキルのデフレ化とセンスのインフレ化」がある。共著『「仕事ができる」とはどういうことか？』（宝島社）を出した2人が、この問題について徹底対談した。後編は「スキル評価」について――。（後編／全2回） 「Aさん」に対する評価が評価者によって大きく異なる 【山口周（コンサルタント）】前回、楠木さんと議論したスキルとセンスの問題に関連して、不思議に思うことがひとつあるんです。これは5年ほど前に人事の世界で、かなりインパクトのあるニュースとして共有されたことなのですが、デロイトという大きなコンサルティング会社が人事評価の研究を行ったんですね。 【楠木建（一橋大学大学院 教授）】一般的にコンサルティング会社というのは、徹底したスキル評価の世界ですね。 【山口】おっしゃる通り、僕の経験でもプロジェクトが終わるたび
給与は自己決定・人事評価やノルマはなし｜Ray Kataoka
ゆめみでは、給与や賞与を決定するための、目標設定や人事評価は存在しません。過去はどちらかというと目標管理制度に基づき、きっちり真面目に目標をたてて、実績に基づいた評価で、昇給、賞与がダイレクトに決まる仕組みを取っていました。 社内の給与水準にばらつきを生じさせないように、中途入社の人には、給与を下げてもらって入ってもらう事も多かったです。 ところが、２０１９年４月１日からは、給与は自己決定制度になりました！！ なお、この文章の想定読者は以下です。 また、文章には誤り、勘違い、分かりにくさが多分にありますので、是非お気軽にご指摘頂ければと思います！ ・給与制度について悩んでいる企業の人事担当者、経営者 ・ゆめみの制度が知りたいと考える求職者そして、文章の途中には、副音声としてツッコミが入りますが気になさってくださいw どういう設定や？w 自己評価制度(2013〜2017） 創業後、すぐに目標
採用でやりがちNG集〜企業編〜｜みほ ☻ 森数 美保
@MihoMorikazuです。 以前、採用に関わる人なら知っておかないといけないこと色々あるよねというツイートをしたところ、 「情報が多すぎてキャッチアップしきれない」 「わかる。つらい」 のような反応が複数ありました。 採用に関わる人なら絶対に知っておかないといけない法律って色々あるんだけど、「人事でも意外と知らない人が多いのかも？」ということに最近気付き始めた。 やってはいけないことを、知らないうちにやってる可能性…めっちゃあるよ。 気をつけて！ いつかまとめようかな。 いつか…🕊 — みほ☺︎森数美保 (@MihoMorikazu) July 5, 2019 今日は、「採用でやりがちNG集」について書きたいと思います。 場を和ませようとアイスブレイクで違反面接の冒頭で場を和ませるために雑談をしようと履歴書をみながら 「●●出身なんですか？」と質問をした。 雑談の中でつい聞いてしま
多くの採用サイトが間違っていると私が思う理由 | ベイジの社長ブログ
企業にとって、採用サイトあるいは採用ページというのは、既に存在して当たり前のものになっています。Webサイトは本業のビジネスではなくむしろ採用に活用したい、というような声も多く聴きます。実際に私たちが受注する案件でも、採用サイトは少なくない割合を占めています。しかしこのように企業からの関心が非常に高い採用サイトでありながら、マーケティングの一部として作られるWebサイトと比べると、戦略性や考え方の点で大きく遅れをとっているようにも感じます。このエントリーでは、世の採用サイトに関して私が感じている問題点を少しまとめてみました。 採用サイトからの直接エントリーが増える条件採用サイトを立ち上げる多くの企業は、自然検索からの採用サイトへの流入が増え、採用メディアや採用エージェントを挟まない直接エントリーが増えることへの期待を口にします。しかしその考えはいささか早計ではないでしょうか。 採用サイトの
辞める時に会社のほんとうの姿が見えるよね、という話
私自身、独立するまで3回転職しているので、何度かは「会社辞めます」と上司や社長に伝えていることになるのですが、その際に思ったのは、辞める時に伝えた時の反応やコミュニケーションで会社の本当の姿が見えるなーと思いました。 いままではぼんやりとそう思っていたのですが、先日友人との話の中で「会社が本当に社員をどう思っているか」「辞めた社員がその会社のことを何と言うか」は辞める時の対応によってだいぶ変わるなーと感じる場面がありました。 辞めるときの対応として印象的だったのはその友人が話していたことを簡単に書くと、前職はIT系スタートアップを辞めることを代表の方に伝えたところ、「なるほど…。そういうことか、わかったよ。給与2倍にするから」と言われたそうです。 まじか…という感じですが、結構こういう社長というか会社あるんですかね！？ どうやらこの会社は退職者が続いていて、本当の理由はこの代表の価値観につ
なぜ「企業文化」が大切なのか？｜カルチャーデザイン｜Kenji Tomita / 冨田憲二
皆さん「企業文化」と聞いて、一体どのようなものを思い浮かべるだろうか？ それはそれぞれのカイシャというものに空気のように存在していて、厳密言えば２つとして同じものは無い、法人におけるDNAや血液のようなものだ。しかし多くの人は「企業文化」というものに対して真に正面から向き合い、それが根本何であるか、なぜ大切なのか、どんな構造でどんな力学が働くのか、どのように浸透/維持していくのかという深い考察にふけることはきっと無いのだろう。 かく言う私も、そんな「企業文化」という概念に初めて触れたのは就職活動時代まで遡る。それは「組織風土」という呼ばれ方をしていて、どうやら会社によって全然違うものらしい、と。実際OB訪問で何人もの先輩社員に話を聞く機会があったが、研究室に篭りっぱなしの理系大学院生の自分には、結局その「風土」というものの手触りさえも感じることはできなかった。そして「風土」と呼ばれたものは
人事部が絶対欲しい「壁を乗り越えられなかった学生」
ありふれた質問への「答え方」で決まる 就活戦線まっただ中、企業説明会に足繁く通う学生と同様に、企業もインターンシップや説明会などを通じて優秀な学生を見極めようと必死に努力している。 真の狙いは言うまでもなく「入社後に確実に業績に貢献する人材」の発掘だ。もちろん、学歴だけではあてにならない。 見極めるツールとして、最新の科学的知見に基づく適性検査や一定の準備された質問項目による面接がある。 だが、欧米の研究によれば適性検査や面接で明らかにされるのは人間の行動の20～40％程度にすぎないとの報告もある。 企業の人事担当者もそのことをある程度理解したうえで、自ら蓄積した長年の経験を武器に業績に貢献する優秀な人材を見抜こうと考えている。 ▼落とし穴1：お粗末な「挑戦」体験話 まず面接で前提となる質問は、「これまでの人生において、自らチャレンジした経験の内容と実現を阻む困難な課題を克服するためにどん
国内正社員１５００人、副職ＯＫに ロート製薬 （朝日新聞デジタル） - Yahoo!ニュース
目薬大手のロート製薬は４月から、国内の正社員約１５００人を対象に、ほかの会社やＮＰＯなどで働く兼業（副職）を認める。会社の枠を超えて培った技能や人脈を持ち帰ってもらい、ロート自身のダイバーシティー（多様性）を深めるねらいがあるという。 ２４日発表した。「社外チャレンジワーク」と名付けた制度で、就業先を届け出れば、平日の終業後や土日祝日に他社で働き、収入を得ることを認める。 社員有志の発案で導入を決めた。東京都内の記者会見で山田邦雄会長兼最高経営責任者は「社内ではない刺激や気づきがあれば、座学より社会経験が積める」と話した。 国内では、創業まもないＩＴベンチャーなどをのぞき、就業規則で兼業を認めない企業が多い。社員に忠誠を求める傾向が強く、本業がおろそかになり、過労で健康を損なう恐れがあるなどの理由からだ。ＩＴバブル崩壊やリーマン・ショックの後に、工場の稼働率が落ちた電機や自動車大手な
クリス・アンダーソン氏が語る、エコシステム軸の競争、優秀な人が集まるコミュニティ設計 | Biz/Zine
10月30日、東京国際フォーラムにて株式会社日立製作所の主催で、Hitachi SOCIAL INNOVATION FORUM 2015が開催された。特別講演に元WIRED編集長で『MAKERS』の著者でもある3Dロボティックス社CEOクリス・アンダーソン氏が「21世紀の産業革命の行方〜オープンイノベーションによる、新たな価値の創造」を行った。本講演では、新しい価値を生み出し、より優秀な人材を集めるプラットフォームの重要性が語られた。 iPhoneは加速するIoTに技術的土台を提供した 「2007年はハードウェアのルネッサンスの時代でした。」クリス・アンダーソン氏は、来るべき時代の幕開けとして、そう振り返る。2007年にはiPhoneや3Dプリンターといったハードウェアが誕生した。 3Dプリンターはプロトタイピングのあり方を変えた。現在では、プラスチック、木、金属、それらをインクとして射出
「ダメ社員」をエースにする青山学院流マネジメント
第91回箱根駅伝を圧倒的な強さで制した青山学院大学。元伝説の営業マン監督はどのようにして選手を成長させているのか。組織マネジメントを専門とする経営学者が聞いた。 なぜ「男前」の選手のほうが伸びるのか 【早稲田大学ビジネススクール准教授 竹内規彦】今年の箱根駅伝で青山学院大学が優勝したとき、選手たちの表情が印象に残っています。なぜ彼らは事前予想を覆して優勝できたのでしょうか。原監督はテレビ番組で、「選手をスカウトするときは身体的能力とともに表現力を見る」とおっしゃっていましたが、本当ですか？ 【青山学院大学陸上競技部監督 原 晋】私は男前をとるんです。男前と言ってもジャニーズ系ではなく（笑）、表現力が豊かな子です。 【竹内】具体的にはどんな表現力ですか。 青山学院大学陸上競技部監督 原 晋（はら・すすむ） 1967年、広島県生まれ。広島県立世羅高校卒業。中京大学3年時に日本インカレ5000m
サイバーエージェント流「抜擢基準」は、壮大さと愚直さを持つ人材 | Biz/Zine
サイバーエージェント流「抜擢基準」は、壮大さと愚直さを持つ人材 ヒューマンキャピタル2015セミナーレポート 第1回 「人事は経営と現場のコミュニケーションエンジンだ」と語るのはサイバーエージェントの執行役員で人材開発本部長の曽山哲人氏。成長を続けると同時に毎年働きがいランキング上位をキープするサイバーエージェントは、若い社員を重要なポストへと登用する「抜擢人事」で世間を驚かしている。7月16日にヒューマンキャピタル2015内で行われたパネルディスカッション「人を生かし、チームを伸ばす～サイバーエージェント流 人材の育て方、抜擢の秘訣～」にて、抜擢された20代若手社員を交え、人事施策を行う上で重要なこと、そしてこれからの「人事の在り方」について語ってくれた。 「藤田さん 新規事業やりたいです！」 宇野 想一郎 氏 Uniface 代表取締役社長 14年サイバーエージェントへの内定後、複数の
Yahoo! JAPANの「ワークルール」と「10倍挑戦、5倍失敗、2倍成功」する文化 | Biz/Zine
Yahoo! JAPANの「ワークルール」と「10倍挑戦、5倍失敗、2倍成功」する文化 Lean Startup for Enterprise Meetup セミナーレポート＠Yahoo! JAPAN 8月17日、プロセスコンサルタントを務めるLean Startup Japan代表の和波俊久氏によるイベント「Lean Startup for Enterprise Meetup #2@ヤフー」が開かれた。和波氏による前回のイベント（前編・後編）ではリクルートキャリア細野氏による「ボトムアップ」のカイゼンが語られた。これに対し今回は、2012年に執行体制を一新し、「爆速経営」というキーワードを打ち出したヤフーのトップダウンでのカイゼンについて語られた。ヤフーの新体制移行時からのキーパーソンたちを迎えた基調講演とパネルディスカッションから、爆速経営の裏側とヤフーの「ワークルール」についてリーン
ITmedia +D モバイル
「iPhone 15 Plus」と「iPhone 13 mini（整備済製品）」がセール対象に【Amazonプライムデー】 （2024年07月16日） スマホ本人確認「マイナカード一本化」は本当？ 実情とSIMスワップ詐欺問題を知る （2024年07月15日） 有線イヤフォンをワイヤレス化できる「Bluetoothレシーバー」がダイソーで550円 使ってみたら想像以上に良かった （2024年07月14日） 古いiPhoneで撮影した写真が“エモい”と評価されるワケ 「iPhone 3GS」で試してみた （2024年07月14日） スマホの実質負担額、ソフトバンクが最も「分かりにくい」と感じる理由 （2024年07月17日） Apple、「iOS 18」など一連の次期OSのパブリックβ配信開始 （2024年07月16日） ソニー、「Xperia 1 VI」のカメラを虫眼鏡として使う技を実演
日本企業を弱体化させる人事異動制度
以前、日本の金融機関で働いていた時にした会話を、今でも鮮明に覚えている。その日私は、 不動産関連の研究所に出向していたある社員に初めて会った。当時、「出向」という習慣について知らなかった私は、「なぜ出向されたのですか？」と短刀直入に聞いてみた。それに対して彼は、「わからない」と答えた。私はとても驚いた。理由なしで異動を命じられることなど、アメリカでは考えられないことだからだ。混乱した私はさらに質問をした。「もともと不動産部で働いていて、その分野での経験を積むためにそこに出向されたでしょうか？」彼の答えは、「いや、不動産関連の仕事をしたことはありません。出向前は普通のローン営業部で働いていました」。私はますますびっくりした。「出向後は今の研究所で身につけた経験を活かすために、きっと不動産部に配属されるのではないでしょうか」。そう私が言うと、「その可能性はありますが、そういった話は一切聞いてお
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
ここまで見せていいの？ーサイボウズの「給与評価」と「キャリアパス」の裏側を、人事が赤裸々に語る｜サイボウズ ワークスタイル百科
間違った採用サイトの特徴と改善方法
「役職にかじりつく」「フォロワーのいない」上司はリーダー失格──ヤフーの人財戦略と新たな課題 | サイボウズ式
社員の才能を解き放つ方法とは？──「爆速経営」で大企業病を克服したヤフーに学ぶ | サイボウズ式
