子会社のセクハラ問題、親会社に“責任”はある？ 裁判所の判断は
連載：弁護士・佐藤みのり「レッドカードなハラスメント」： ハラスメント問題やコンプライアンス問題に詳しい弁護士・佐藤みのり先生が、ハラスメントの違法性や企業が取るべき対応について解説します。ハラスメントを「したくない上司」「させたくない人事」必読の連載です。 2020年6月、公益通報者保護法が改正され、従業員数301人以上の企業は内部通報制度を整備を義務付けられました（22年6月までに施行予定）。各社、内部通報窓口を準備していることでしょうが、もしこうした内部通報制度に不備があると、訴訟問題にまで発展しかねません。 今回は、グループ会社における内部通報制度の在り方が問題になった事例をご紹介します。 グループ会社の場合、内部通報制度を親会社が運用しており、その窓口に子会社の従業員から相談があることもあるでしょう。子会社内で起こったハラスメントについて、親会社の内部通報窓口に相談があった場合、
いよいよ始まった「日本型雇用」の大崩壊…GMOが新卒採用で「高度人材だけを採る」意味（加谷 珪一） @gendai_biz
IT大手のGMOインターネットグループが、新卒採用に関して高度人材に絞る方針を決定した。パナソニックやホンダ、フジテレビ、博報堂など大手企業による希望退職の募集も増加している。コロナ後には日本型雇用の崩壊が一気に進むとの予想があったが、その動きが早くも顕在化しているようだ。 新卒は高度人材だけでいい GMOインターネットグループは2023年度から、新卒採用についてエンジニアや統計スペシャリスト、経営者候補など高度人材に絞って実施する。年収は初年度から710万円とし、3年目以降は再評価した上で報酬を決定するという。日本における大卒の初任給は20万円（年収では240万円）程度なので、別格の扱いといってよい。 同社は中途採用にも力を入れており、採用者における新卒比率はあまり高くないが、高度人材に限定することで、新卒採用がさらに減る可能性が出てきた。 注目すべきなのは新卒を高度人材に絞る理由である
65～70歳の定年再雇用 全ての社員を対象にしなければならないのか？
高年齢者雇用安定法が改正され、2021年4月より65～70歳までの就労支援措置が施行されました。企業は次の5つから1つ以上を選択して実行する必要があります。 （1）70歳までの定年の引き上げ （2）定年制の廃止 （3）70歳までの継続雇用制度の導入（再雇用制度・勤務延長制度） （4）70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入 （5）70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入 この仕組みは努力義務であり、強制ではありません。 ただし少子高齢化に伴い労働人口は減少し続けています。働き手を確保する必要があるので、65歳を超えた高齢者が活躍できる労働環境を整備していくことは、企業にとっても重要です。しかし、こうした整備が企業の負担となることもあります。 上記の定年延長／廃止、定年再雇用といった施策を検討する場合、全ての従業員を対象としなくてはいけないのでしょうか？ 関連記事 定年
間接部門の社員は「数字」で評価できる？
総務や経理などで働く事務職社員の期待成果は、営業部門などに比べれば数値で表しにくいかもしれません。そのせいか、生産性の改善が後回しになりがちなのも間接部門です。 でも、経営者に「事務社員をどう褒めますか」と尋ねると、「仕事がとても早い」「ミスが少ない」「段取りがいいね」などいろいろ出てくる。それは立派な評価です。 時間当たり生産性で評価 間接部門の成果は1時間の伝票処理数など「時間当たりの生産性」で評価するといいでしょう。生産性が高い人の仕事のやり方を分析すれば、何かしら理由があります。そのやり方を同僚に教えると、さらに評価を高くします。 経営者の中には、事務作業の仕事内容を細かく把握していない人も多いようです。そのため仕事が遅い社員に向かって、頭ごなしに「Aさんは1時間でできているのに、君は何で2時間もかかるんだ。もたもた仕事をしないで」などと叱責をしがちです。 でもこれでは、叱られた社
「ツイートを理由に退職処分」は適切だった？ ホビージャパン問題から考える、社員の不適切SNS問題
「ツイートを理由に退職処分」は適切だった？ ホビージャパン問題から考える、社員の不適切SNS問題：働き方の「今」を知る（1/4 ページ） 7月末、総合ホビー雑誌『月刊ホビージャパン』の出版元であり、模型・玩具の販売なども手掛けるホビージャパン（渋谷区）は、同社の編集者が、自身のSNSにおいてプラモデルなどの買い占めや転売を容認する発言を行ったとして、当該編集者を退職処分としたほか、常務取締役など監督者3人を降格させたことを発表し、話題となった。 当該編集者は7月23日、自身のSNSにおいて「転売を憎んでいる人たちは、買えなかった欲しいキットが高く売られているのが面白くないだけ」「頑張って買った人からマージン払って買うのって、普通なのでは」などと発言。また別のコンテンツ配信サービスでも「転売している人は、買えなかったあなたよりも努力してそれを勝ち取った」「希少価値がついたものは、誰でも複数欲
給与を社員本人が決める会社 なぜ“崩壊”しないのか？
関連記事 「1年目は給与一律」若手が不満……新卒社員にも評価を適用すべきでしょうか？ 新卒社員には1年間、賞与や等級に差をつけないため、評価制度を適用していない。しかし、優秀な若手から不満の声が──そんなとき、どうしたらいいのだろうか？ 人事コンサルタントが解説する。 18等級設けた新しい人事制度、社員に納得してもらうにはどうしたらいいでしょうか？ 社員が増えたため、18段階の等級を設ける新しい人事制度を導入した。しかし、社員からの納得感が低い──そんなとき、どうしたらいいのだろうか？ 専門職は「管理職よりも楽に給与が上がる」と批判殺到──人事はどうしたらいいでしょうか？ 管理職と同等の貢献度のある社員を処遇するために専門職コースを新設。しかし、運用を始めると「専門職の方が管理職よりも楽に給料が上がる」と不満の声が──こんな時、人事はどうしたらいいのだろうか？ 定年延長に向けた人事制度改
リストラしたい会社と、しがみつきたい社員 双方を苦しめる「成功体験」の正体
リストラしたい会社と、しがみつきたい社員 双方を苦しめる「成功体験」の正体：パナソニック報道で話題（1/5 ページ） ダイヤモンドオンラインは2021年5月17日、「パナソニック「退職金4000万円上乗せ」で50歳標的の壮絶リストラ【スクープ】」と題した記事を報じました。 現在会社勤めしている人にとっては、特に大きなインパクトを与えるニュースだったと思います。一方で、タイトルにある「退職金4000万円上乗せ」は得なのか、損なのか。「どう受け止めてよいのか分からない……」と戸惑ってしまう人も少なくないはずです。必要な老後資金を「2000万円」とする金融庁の試算が一時話題になりましたが、4000万円はその2倍です。しかし、退職すれば仕事を失い、安定的な収入が得られなくなります。 記事では「人員削減を目的としたものではない」とするパナソニック側の姿勢を伝える一方で、タイトルには「リストラ」とあり
「Trelloで個人情報流出」から考える、人事のITリテラシー
プロジェクト管理ツール「Trello」経由で、個人情報が流出するという問題が発生しました。 顔写真や履歴書などの候補者情報や、不採用理由といった選考評価情報が流出したことが問題を大きくしました。この問題は、システムからの個人情報の流出という側面で取り上げられることが多いですが、使用者がITリテラシーを高めることも重要です。 人事はITシステムを活用する際、どのような点を理解すべきでしょうか。 1983年生まれ。明治大学卒業後、ベンチャーのモバイル広告代理店に入社し、人事採用業務に従事。2011年に人事採用の上流戦略を提案するHRディレクションカンパニーを立ち上げ、コンサルティングファーム、ITベンチャー、教育、食品会社などの採用チーム立ち上げ・再建を中心とした採用コンサルティング全般に携る。 2016年11月シングラー株式会社を設立し、面接CX（候補者体験）を高めて内定辞退を防ぐ「HRアナ
70歳定年を導入「ベテランのやる気を高める」企業 等級・報酬をどのように設定したのか
本記事について 本記事は『人事実務』（2021年3月号）特集「70歳雇用に向けて」より「事例1 NJS」を一部抜粋、要約して掲載したものです。当該号の詳細はこちらからご覧いただけます。 NJSは2019年4月から「70歳定年制」を導入している。その背景や導入経緯、実際の制度を管理本部人事総務部長の小林崇氏にうかがいながら、シニア社員を活用する際に人事担当者が心得ておくべき点やスムーズな導入につながるコツを探っていこう。 同社は上下水道施設などのインフラ設備設計を手掛けるコンサルティング会社である。50年以上の歴史を有し、特に下水道関連に関しては国内屈指の実績を上げている。 ＜会社概要＞ ●社名：株式会社NJS（旧社名：日本上下水道設計株式会社） ●創立：1951年9月 ●資本金：5億2000万円 ●事業内容：上下水道等のインフラに関するコンサルティング、調査・設計・施工管理・経営コンサルテ
なぜ日本企業から活力が失われたのか もう優秀な人材はいらない
イノベーション物語や企業変革を推進する人材には、利他的な目的を掲げ、できない理由よりもできる可能性に着目し、圧倒的熱量と行動力を伝染させながら人を巻き込む力がある。本著では、これらの人材を「ダイナモ」（dynamo：直接には「発電機」の意）と呼んでいる。 ダイナモは、一言で言えば「元気なヤツ」。著者が会ってきた変革リーダーやイノベーション物語の先頭に立つ人は、ほぼ例外なくダイナモ人材である。彼らの話は面白く、自然とひきつけられる。明るい未来に向かい、できると信じて疑わず、本気度を基に一人称で語り、行動を伴う。聞いている側に直接関係のない話でも、ついつい「お供します！」と言いたくなるような伝染力が、ダイナモにはあるのだ。目的に突き動かされ、分析よりも主観（思い）を大切にし、証明（確かめる）よりも実験（やってみる）を好む。決められたことを決められた通りに実行することは、必ずしも得意ではなかった
｢またも看板キャスターが降板｣NHKは"忖度人事"をいつまで続けるのか もはや自浄作用は期待できない
政権に批判的な2人だから、NHK首脳陣が菅官邸に忖度したのではないかといわれている。 この突然の降板と、今問題になっている菅義偉の長男・正剛が、総務官僚たちを接待漬けにしていたこととは、根っこでつながっていると思う。 それについては後述するとして、有馬と武田の降板理由から見てみよう。 昨年10月26日の臨時国会が開幕した日、菅は『ニュースウオッチ9』（以下『ウオッチ9』）に出た際、有馬は、問題になっている日本学術会議の任命拒否問題について質問を重ねた。 すると菅は、最後のほうではややムッとした様子で、「説明できることと、説明できないことがある」といった。 私はビデオに録ってあるものを見返してみたが、何ということのないやり取りである。 「NHK執行部が裏切った」と官邸が抗議 だが、週刊文春（2／25日号）によると、放送直後に山田真貴子内閣広報官から原聖樹政治部長に抗議があったという。どうやら
「給与が高すぎる社員がいる」 経営者の6割が悩み 中小企業対象の調査
中小企業の経営者の62.7％が「払っている報酬（給与）に見合う成果を出していない社員がいる」と思っている──人事評価のクラウドサービスを提供するあしたのチーム（東京都中央区）が、そんな調査結果を発表した。一方、76.7％の経営者が「報酬以上の成果を出している社員がいる」とも回答。適正な報酬を払いたいが、人事評価制度や給与決定の仕組みに悩んでいる経営者は少なくないようだ。 「直近1年以内に、払っている報酬（給与）に見合う成果を出していないと思う社員はいますか（いましたか）」「また、直近1年以内に、払っている報酬（給与）以上の成果を出していると思う社員はいますか（いましたか）」（それぞれ単数回答）という質問の結果＝あしたのチーム調べ 部下が5人以上いる管理職でも、結果は同様。「報酬に見合う成果を出していない部下がいる」が68.0％。「報酬以上の成果を出している部下がいる」が71.3％だった。
外相電撃交代の韓国、金与正デスノート説を全力否定 「資質不足」康京和氏を起用し続けた理由、やっと交代させる事情 | JBpress (ジェイビープレス)
韓国の文在寅（ムン・ジェイン）政権が昨年の12月30日に続き、1月20日に3省庁の内閣改造を断行した。 去年12月の内閣改造で最も話題になったのが秋美愛（チュ・ミエ）法務部長官の交代だとすれば、今回の内閣改造で注目されたのは断然、康京和（カン・ギョンファ）外交部長官（外相）の交代だろう。 「五京和」と称され長期在任が確実視されていたが 「新たに外交部長官に任命された鄭義溶（チョン・ウィヨン）氏より、交代させられた康京和長官にマスコミの関心が集中しているが、それは外交部長官が変わっても文在寅政権の外交スタンスが変化するなどとは期待されていないからだ。康長官は政権発足当時に任命された長官の中でこれまで生き残った唯一の人物で、『五京和』（康京和長官は文政権の5年間、長官職を維持するだろうという意味）というニックネームがつけられたほどだ。ただし、内閣改造の度に交代メンバーに名前が挙がるほど、長官と
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世界で導入広がる「週休3日制」、コロナが変容後押し
昇進で初めて部下を持つも自分がうつに 医師が「逆パワハラ」指摘