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トップ > 事業紹介 > 評価センター資料閲覧室 > 調査研究報告書(全文) -年度別- 評価センター資料閲覧室 調査研究報告書(全文) -年度別- 令和3年度以降の委員会開催毎の議事要旨、資料はこちらをクリックしてください。 調査研究年度 書籍タイトル
どの程度の自己評価をすればいいのか 人事評価の時期が好きな人はいない。多くの人にとって、査定レポートにおける自己評価は、評価プロセスの中でもとくにわずらわしい部分だ。自分自身のパフォーマンスについて何を書けばよいのだろう。傲慢な印象を与えたり墓穴を掘ったりせずに、正直な自己評価を書くにはどうすればよいのだろう。『How to Be Good at Performance Appraisals』の著者、ディック・グロートは、このテーマについて多くのことを語っているが、そのほとんどが肯定的なものではない。 「評価プロセスに社員自身の視点を取り入れることが重要なのは認めるが、現在のやり方は間違っている」と、彼は言う。彼の考えでは、人間は自分自身のパフォーマンスについて正しい評価はできないということがさまざまな研究から明白なのだから、自己評価はプラスの面だけに的を絞るべきだという。査定レポートは社
中間管理職になってからそれなりの時間がたつが、人の評価というのはいまだに不得手である。毎年回ってくる、人事評定と呼ばれる仕事のことだ。部下を面接し、その目標や達成度や希望やら不満やらを聞いて、それからおもむろに机に向かって、その人の評点をつける。面接自体はそれほど苦にならないが、評価がいつも難しい。その昔、面接で自分が上司に訴えるだけですんだ頃に比べると、とても気の重い仕事である。自分の評価した結果が、直接、その人のボーナス査定や昇進につながるからだ。 まあ、わたしの職場の場合、自分の決めた評点が最終値となるわけではなく、さらに上司やもっと上での調整・決定が行われるので、少しは責任が軽いと言えるかもしれない。ただ、査定が決まった後、今度は管理職は部下にそれを伝えなければならない。当然、(なぜ自分の努力はこれしか報われないのですか?)と、全員の目が訴えてくる。自分だってそうだったのだから、も
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マネジメントの一番中核の部分には、「人を動かして目的を達する」行為がある。人を動かす、というのがポイントで、自分自身で手を動かして何か成果物を生み出す行為は、マネジメントとはよばない。そして、マネジメントには客観的・計量的なテクノロジー(技術)が存在する、というのがこのサイトでずっと主張していることだ。それは具体的には、バックワード・スケジューリングだったりスループット会計だったりEVMSだったりする訳だが、いずれも対象業務分野に依存しない、汎用的なマネジメント・テクノロジー=管理技術に属する。 とはいえ、マネジメントが、“人が人を動かす”行為である以上、そこには必ずヒューマン・ファクター=属人性が入り込む。人間対人間の関係は複雑である。全く同じ事を同じ人に言っても、かえってくるアクションが違うのはざらで、真逆になることさえある。最近の脳科学者たちの主張によれば、人間の脳は『複雑系』らしい
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