成果主義の失敗は「当然の帰結」：日経ビジネスオンライン
成果主義型の人事評価制度を導入した日本企業の多くで、職場のチームワークが崩壊するといった弊害が生じ問題となっている。 だが、成果主義の“本場”である米国で人事マネジメントを研究してきたオライリー教授は、日本企業が問題に直面したのは当然で、驚くことではないと言い切る。 米国企業でも好業績の企業は必ずしも成果主義を信奉していないと指摘。職場の一体感を取り戻すため、ビジョンや価値の有用性に再び目を向けるべきだと主張する。 私は以前、『隠れた人材価値』（原題：Hidden Value、翔泳社）という本を書きました。その中で紹介した教訓の1つは、人事に関連するすべての制度を調和させなければならないということです。 何か特定の制度だけを単独に扱ってはならず、一連の制度の組み合わせとして見ることが必要です。1つの特定の制度を「これこそ我々が今、取り組むべきものだ」と考えて採用しても、それが人事のシステム
ポスト成果主義 スタンドプレーからチームプレーに：NBonline(日経ビジネス オンライン)
このコラムについて バブル崩壊後、活路を見いだすために日本企業がこぞって導入した成果主義は、今や懐疑的な眼差しが強く向けられている。では、その成果主義の後には、どのような評価システムが主流になるのか。内外の経営者や人事のエキスパートに今後の方向性を語ってもらう。 記事一覧 記事一覧 2008年12月20日 “無印”流リーダー育成の要諦 松井忠三 良品計画会長に聞く 私は、大学卒業後に入社した西友ストアー（現西友）で人事・教育畑を長く経験しました。その時に最も苦労したのが、トップの交代に伴って社員の育成や評価の仕方がガラッと変わったことです。 2008年12月13日 チームワーク時代のリーダー、3つの条件 黒田由貴子 ピープルフォーカス・コンサルティング社長に聞く 「リーダーにとって新たに必要なスキルは何か」という質問に対して、回答者の49％が「コラボレーション（共同作業）」と答えている点で
花田光世 成果主義は必然、後戻りはあり得ない：NBonline(日経ビジネス オンライン)
日本企業が成果主義型の人事評価制度を導入し始めてから、10年以上が経過しました。にもかかわらず、成果主義の是非を巡る論争が後を絶ちません。最近でも、成果主義を導入した企業で職場のチームワークが薄れてしまった実例をセンセーショナルに紹介した書籍が、ベストセラーになっています。 確かに、職場のメンバーがお互いに支援し合う風土や雰囲気があったり、個々の社員が仕事を通じて生きがいや自分自身の成長を実感できたりすることは大事なことです。ですから、そうしたことがなくなった企業の話が注目される。しかし、その一方で、職場のメンバーがお互いにサポートし合う風土づくりや社員の働く意欲の向上に注力している企業も多いのです。 職場の崩壊がニュースとして取り上げられるから、それが日本全国に蔓延しているように錯覚しがちですが、目を凝らせば現実は異なることに気づくはずです。 成果主義が招いたもう1つの「失われた10年」
「成果主義は失敗だった」と企業は明言せよ：日経ビジネスオンライン
バブル経済が崩壊した1990年代以降、日本企業の多くは従来の年功序列型の人事評価制度を取りやめ、成果主義型の制度へと改めた。こうした動きは「単なる流行にすぎなかった」。ベストセラー『虚妄の成果主義』（日経BP）で日本型年功制への回帰を説いた高橋伸夫・東京大学教授はこう切り捨てる。 成果主義に伴う“自己責任”や“客観評価”を隠れ蓑にして、企業の経営トップは従業員への投資を怠り、管理職は部下の評価を回避してきたと批判。成長を目指すのであれば、かつての日本企業の成長を支えてきた年功制へ戻るべきだと主張する。それにはまず、企業のトップが「成果主義は失敗だった」と公言することだと訴える。 2004年に出版した『虚妄の成果主義』（日経BP）が思いもよらずベストセラーになったことで成果主義に関する取材をいまだに受けますが、少々辟易しています。経営学者である私の専門は経営組織論や意思決定論で、人事労務問題
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