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組織開発にせよ、事業開発にせよ、人材育成にせよ、組織の課題を解決するためのプロジェクトの出発点は、問題の本質を捉えて「何が本当に解くべき課題なのか」を特定することです。これを書籍『問いのデザイン:創造的対話のファシリテーション』では「課題のデザイン」として、手順を解説しています。 課題のデザインが難しい理由は、いくつかあります。大前提として、組織のステークホルダーの一人ひとりがとらえる”問題”は、たとえ同じチームに所属していたとしても、それぞれの認識によって解釈が異なるため、合意形成が困難であるからです。上司にとっての問題設定は、部下にとっての解くべき問題とは限りませんし、階層が同じでも、これまでの経験や役割によって問題の解釈は異なります。課題をデザインする際には、組織に多様な立場と暗黙の前提が存在することを想像しなければなりません。 また、もし仮に「これが解くべき課題だよね」と組織内で合
ideariumのポッドキャスト(音声メディア)の第4弾をリリースしました。今回も先週に引き続き、新型コロナウィルスの感染拡大を受けて、リモートワーク・テレワークが前提となる「オンライン中心の組織」における組織マネジメントの課題と対策について議論しています。 前回のidearium cast #3でも触れましたが、多くのコミュニケーションがオンラインに移行する中で、従来のマネジメントのスタンスや方法をそのまま継続してしまうと、マネジメントが邪推的・性悪説的になってしまう懸念があること。リモートワークは組織の「遠心力」を強化し、主語を”個人化”させる圧力が働くため、一人ひとりの目線を「チームレベル」「組織レベル」まで引き上げて、オンラインならではの方法で組織開発を行なっていく必要性について提案しました。 ミミクリデザインでも、失われがちな雑談や対話的なコミュニケーションを意図的に増やし、オン
ideariumのポッドキャスト(音声メディア)の第3弾をリリースしました。普段はその週に公開した記事の掘り下げがメインですが、今週は新型コロナウィルスの感染拡大を受けて、リモートワーク・テレワークが前提となる「オンライン中心の組織」において、組織デザインと組織開発のアプローチがどのように変化するか。組織における「信頼と対話」の重要性について、安斎とミナベでお話しさせていただきました。いつものように和やかな雰囲気でお喋りしていますが、とても大事なことをたくさん話した気がするので、まだ聴いたことがないかたも、ぜひ聴いてみてください! ポッドキャストの大まかな話題の流れは以下の通りです。 コロナ感染拡大に対するミミ&グリの対応リモートワークによって組織の在り方はどのように変わるか組織開発と組織デザインのアプローチの変化が起こる情報と意思決定の流れをいかに設計するかが重要組織デザインは邪推によっ
ミナベ氏が「組織デザイン概論」というシリーズ記事を開始し、以下の「性善説と性悪説、どちらが組織デザインの正解か」という記事が反響を読んでいます。 記事のポイントとしては、以下のようなものでした。 性悪説といっても「従業員はどうせ学習しないので、強制的に働かせよ」と考えるものではない性善説にせよ、性悪説にせよ「人の可能性を信じる」ことを起点にした組織デザインである性悪説は人的エラーを防ぐことに重きを置く思想 / 性善説は、目的実現のボトルネックを取り除く思想最も安定するバランスは、現場レイヤーは性悪説と性善説の混合で改善し、組織レイヤーは性善説で制約を解放すること 組織開発の場合はどうなのか? 組織をよりよいものにしていくHOWを考える上で、「組織デザイン」と「組織開発」はセットで考える必要があります。 組織デザイン(Organizational Design): 組織の構造設計に着目し、分
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