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パリ五輪
haraki18.blogspot.com
伊賀泰代さんの「採用基準」という書籍があります。 かなり有名な本なのでご存知の方も多いのではないでしょうか。 その本の中で、「思考力」(=考えるチカラ)というものを3種類の要素に分解されている一節があります。 具体的には、「思考力」というのは、 思考技術(=考えるテクニック) 思考体力(=考え続ける持続力) 思考意欲(=考えようと思える好奇心) の3つに分解される、ということ。 ここでの文脈を平たく言うと、 「思考技術だけあっても役に立たない人が多い」 ということです。 たとえば「思考体力」については、 たかだか数時間の議論で疲れてしまうような軟な思考体力では実用に耐えません。 現実の仕事では、高い緊張感の中で何時間も議論を続け、体力的に消耗する飛行機移動を繰り返し、時には十分な睡眠時間を確保することもままならない中で、それでも明晰な思考や判断が可能になるだけの体力が必要なのです。 という
「大企業病」という言葉、ありますよね。 保守的で新しいことが前に進まない。 自分の縄張り意識が強く、顧客視点の前に社内抗争に明け暮れている 意思決定に異常に時間がかかる 意味の無い肩書き、役職が多い その他にもいろいろ傾向があると思いますが、このように古い大企業にありがちな企業体質のことを総称して「大企業病」と言います。 もちろん、「大企業に見られがちな傾向」なだけであって、実際にその企業が大企業であるかどうかは関係ありません。中小企業であっても、ベンチャー企業であってもこの傾向が見られる場合はあります。 当然、企業体質がそうなる、ということは、それを構成する一人一人の社員が何らかの傾向が見られるわけです。 では、「大企業病」にかかっている会社には、どんな社員が多くはびこるのでしょうか? 先日読んだスコラコンサルタントの柴田さんと神戸大の金井さんが書かれた「どうやって社員が会社を変えたのか
グロービス経営大学院 荒木博行のブログ
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