サクサク読めて、アプリ限定の機能も多数!
トップへ戻る
Pixel 9
mitsucari.com
社員のモチベーションは生産性や離職率に大きく影響する! 社員のモチベーションが高い状態では、業績アップや生産性の向上など、企業にとって良い効果があります。しかし、現実として社員のモチベーションが高い会社はあまり多くありません。 ダイヤモンド・オンラインが全国の男女会社員に行ったアンケート調査によると「今働いている会社は仕事に対してやる気が出ない会社」であると回答した社員が63%と、過半数を超える結果が出ています。 出典元『DIAMOND online』なぜ「やる気」が出ないのか?会社が知る由もない社員のホンネ大調査 ベイン・アンド・カンパニーとプレジデント社の共同調査によると「やる気に溢れる」社員の生産性は、単に「満足している」社員と比べて約2.3倍高いという結果が出ています。 出典元『PRESIDENT Online』”3人に1人”の不満社員を奮起させるには モチベーションの高い社員は生
Googleも採用する面接の手法「構造化面接」とは 構造化面接とは、臨床心理学におけるアプローチのひとつで、「あらかじめ評価基準と質問項目を決めておき、マニュアル通りに実施していく」という面接手法です。 構造化面接の最大のメリットは、面接者が誰であっても一定の基準で候補者を評価できることが挙げられます。複数人の面接官による評価のばらつきを抑えることができます。統一感のある採用選考は、複数人が絡む採用選考プロセスの効率化にも大きく貢献します。 構造化面接を取り入れるべき採用チームの特徴4つとは 1回の面接時間を短縮したいが、なかなか実現できていない 面接後の評価において採用チーム内で意見が割れることがある 採用計画達成のために、採用基準未達の人材にも内定を出している 入社して半年以内の早期退職者がいる 構造化面接を導入することをおすすめしたい採用チームは、こうした特徴を複数合わせ持つチームで
心理学からみるチームビルディング手法とは? 会社組織を持続的に成長させるため、チームビルディングを重要視する企業が増えています。組織は「人」の集まりですが、単に「人」を集めただけではチームは有効に機能しません。成果をあげるチームになるためには、メンバー同士が前向きな協力関係を築きながら、相乗効果を生むチームビルディングが必要です。 チームビルディングの有名な理論として、心理学者のタックマンが提唱した「タックマンモデル」があります。タックマンモデルでは、チーム形成時から、チームが成果をあげられる状態になるまでを4段階(後に5段階)に分けています。各段階をクリアしていくことで、チームが機能しはじめ、最高のパフォーマンスが発揮できるようになるというモデルです。 本文では、チームビルディングにおいて重要な理論であるタックマンモデルについて詳しく説明します。 タックマンモデルの誕生について タックマ
ミスマッチが有効な場合もあるのか? 離婚問題などのプライベートな状況においても起こり得る価値観の違いについて、「人間は結局似た者同士が惹かれ合う」ということを指摘しました。 「似た者同士が惹かれ合う」ことを掘り下げたところ、性格の類似性・多様性とパフォーマンスの関係性について新たな発見がありました。「似たもの同士」ではなく「違う者同士」でも力を発揮する場面があることです。 今回は、具体的にどのような部分が「違う」ことで、力を発揮するのかについて説明します。 5つの性格特性で見る、チームパフォーマンスの違い 心理学でよく使われる5つの性格特性を簡単に説明します。ビッグ・ファイブとも呼ばれる理論で、頭文字を取ってOCEAN(オーシャン)とも呼ばれています。弊社ミツカリだけでなく、多くの適性検査や心理学研究の基礎となっている理論です。 Openness (開放性) - 知的好奇心などの程度 Co
行動面接の目的とは「入社後のパフォーマンス」を予測すること 行動面接とは、過去の行動について質問をすることで、応募者の性格や価値観を深く掘り下げていく面接手法です。例えば「どういう状況でどのような課題意識を持つ思考パターンなのか」「どういう理由でどういう行動をとるタイプか」などを、ファクトに基づいて把握できます。 行動面接を導入する目的とは、応募者の価値観を見極めることで、入社後にどのようなパフォーマンスを発揮するかについて「将来の予測の精度」を上げることなのです。 行動面接を導入する3つのメリットとは 採用面接において行動面接を導入するメリットは、大きく3つ挙げられます。 応募者の実像に近しい回答を得られやすい 応募者自身が本音で話しやすくなる 行動面接を通じて応募者自身の自己理解が進み、企業も応募者を評価しやすくなる こうしたメリットを得られ、結果として採用ミスマッチ防止にも役立つこと
心理学研究の歩みと「ビッグ・ファイブ理論」 ビッグ・ファイブ理論とは、人の性格は5つの要素の組み合わせからなることを説明した理論で、近代心理学研究では主要な理論となっています。日本にも多くの適性検査が存在しますが、多くの性格適性検査は「ビッグ・ファイブ理論」を元に設計・開発がされています。 「ビッグ・ファイブ理論」を説明するには、心理学についての歴史を見ていく必要があります。 心理学研究は「人間とはなにか」を追求する哲学から成り立ち、歴史は紀元前まで遡ります。そもそも「心理学(psychology)」という言葉は、”psyche(精神、魂)”と “logos(論理、言葉)”というギリシャ語が起源とされており、その歴史は古代ギリシャの哲学者までさかのぼります。 日本語の「心理学」という用語は、幕末から明治初期の啓蒙家であった西周(にしあまね)氏が、”mental philosophy”という
抽象度の高いビジネススキルは必要なのか? ハーバード大学の経営学者ロバート・カッツは会社経営に必要な能力をビジネススキルとし、それは大きく3つに分類されるというカッツモデルを提唱しました。 カッツモデルでは、ビジネススキルは業務遂行能力に関する「テクニカルスキル」、対人関係の処理能力に関する「ヒューマンスキル」、そして概念化能力に関する「コンセプチュアルスキル」に分けられます。 出典元『日本の人事部』マネジメント・管理職に求められるスキル 「テクニカルスキル」や「ヒューマンスキル」は日常業務においてどういう場面で発揮されるかが比較的イメージしやすいスキルなのですが、「コンセプチュアルスキル」は他の2つと比べて抽象的なスキルです。カッツによれば、コンセプチュアルスキルは組織の経営層などの上層部の人材に特に求められる能力と説明されています。 コンセプチュアルスキルは、あくまで経営層などのトップ
なぜ「フリーライダー」は問題なのか? フリーライダーは本来「ただ乗り」という意味を持ち、経済学でいうところの「公共財」というある財やサービスを考える時によく扱われるテーマです。公共財の例としては、消防、警察、国防、放送などがあげられます。 たとえばNHKのテレビ番組は、ある人が見たからといって、別の人が見る機会を奪われることはありません(これを『非競合的』といいます)。一方で対価を支払わない人が見ないようにすることも困難です(『非排除的』)。つまり「公共財」とは、「非競合性(ある人の消費によって別の人が消費できる量が減少することはない)」と「非排除性(対価を支払わない人が消費することを排除することはできない)」の、両方の性質を持つ財のことを言います。 ここから派生して、高い給与をもらっているのに仕事をしない上司、手柄を横取りする上司や同僚など、人の成果に「ただ乗り」する人たちもフリーライダ
離職率と定着率は表裏一体! 採用担当者として、優秀な人材を獲得することは重要な課題です。しかしながら、それ以上に、優秀な人材に長く働いてもらうことも重要な課題となっています。 短期間で辞めてしまうと、採用や教育・研修コストなどを回収できないリスクがあります。中小企業は、大企業に比べると資金も潤沢でなく、従業員一人あたりに依存する業務量が多いため、離職は深刻な問題となります。 その上で語られるのが「離職率」と「定着率」の二つの言葉です。一般的な解釈だと「離職率」は仕事を辞めた人の割合、「定着率」は仕事を続けている人の割合と認識している人も多いかと思います。 厚生労働省の平成27年度の雇用動向調査結果では、平成27年度の離職率は15.0%となっています。(入職率:青、離職率:赤) 出典元『厚生労働省』平成27年度の雇用動向調査結果の概要:入職と離職の推移 中小企業庁で計算されている離職率は約3
不足し続けるエンジニア、仕事を辞める理由は? 売り手市場が加速し、特にエンジニアが枯渇しています。経済産業省の調査によると、2030年には労働人口85.7万人に対する不足人数が78.9万人と、求める労働人口に対して約48%の人材が不足するとの報告もあります。 出典元『経済産業省』IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果を取りまとめました エンジニア人材の新規採用が困難になっていくのは上記調査からも明らかですが、まずは自社のエンジニアに離職・転職しようと思われないように、社内の環境整備の施策がより重要になってきます。 リクナビNEXTがエンジニア400人に「会社を辞めたい理由はどんなときか」というアンケート調査をしたところ、1位は「給与が上がらなかった・下がった」2位は「自社では技術やスキルが伸ばせないと思った」など正当に評価されていないことが上位に挙げられています。エンジニアに長く自社
コンピテンシーを採用の現場で活用するコンピテンシー面接 組織の採用や人材育成、評価などに現場で「コンピテンシー」を導入する企業は増加しています。「コンピテンシー」とは、知識や経験に関係なく、高い業績を出す人材に共通する思考や行動特性ですが、コンピテンシーを採用の場で活かしたのが「コンピテンシー面接」です。 採用担当者の第一印象や印象などで個人の判断に偏りがちな従来の面接では難しい、応募者の行動を客観的に判断する手法として、人事の領域で多く活用されています。最近では、公務員試験などの就職活動だけでなく、私立中学受験の入試科目などとしても採用され、さらに注目を集めています。 自社での最適なコンピテンシーである「コンピテンシーモデル」が明確に定まっていれば、コンピテンシー面接で行動特性を見極めることは非常に有意義です。前職や学生時代の具体的なエピソードから、「なぜその行動に至ったのか」を見極める
HRテックが必要な背景 2000年代前半頃から、米国シリコンバレーを中心に、ビッグデータや人工知能(AI)を人事の業務に生かす「ピープルアナリティクス」のトレンドが生まれました。そして、テクノロジーを使って人事の業務をより正確に、効率よくする技術を一般の人事担当者に提供をする、いわゆるHRテック企業が出現してきました。 トレンドの背景には、働き方や業務内容の多様化が進み、人事担当者の業務が複雑化したことにより、人事担当者の負担が増えたことがあります。 人事業務の負担の増加は日本でも同様の現状が確認できます。。 労働人口の減少により、人手不足が深刻化した日本の人事担当者は、様々な問題に直面しています。「日本の人事部」による243社を対象にした調査によると、94%ものビジネスパーソンが人手不足を懸念しています。 出典元:『日本の人事部』9割を超える企業が「人手不足」による影響を懸念 しかし依然
2018年版の記事は「今注目の海外HRテックサービス10選【2018年版】」をご覧ください。 HRテック(HR tech)が生まれた背景 HRテック(HR tech)が生まれた背景として、働き方の急速な複雑化に伴い、企業はより多様なスキルを評価する必要がでてきました。心理学や統計学などの学問の応用が進み、組織文化や社員の働きがいが会社の利益に影響があることも徐々にわかってきました。 採用担当者・人事担当者に期待される業務は、採用から組織管理まで、より複雑になっていると言えます。しかし業務が複雑になればなるほど、採用・人事担当者への負担も大きくなります。 採用担当者・人事担当者への負担を軽減するサービスを開発・提供する会社が、HRテック企業です。シリコンバレーをはじめとした、今勢いのあるアメリカHRテック企業では、求職者と企業側を効率よくつなげ、組織をより効率的に管理するためにデータや人工知
ミツカリは 10分でできる適性検査で 多くの人事課題を解決する サービスです性格・価値観やチームとの相性を明確に個人と組織がより能力を発揮できる環境を実現し、離職問題やエンゲージメント向上を解決します。
このページを最初にブックマークしてみませんか?
『ミツカリ(mitsucari) - 適性検査とエンゲージメントサーベイで個と組織の力を最...』の新着エントリーを見る
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く