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今回はリレーインタビュー企画の第3弾として、前回記事の吉成大祐さんよりご紹介ただいた小金蔵人(こがね くらと)さんにお話を伺いました。 現在、ZOZOの組織開発を担当している小金さん。前職ヤフーでの1on1に関する多数の発信をご覧になった方もいるかもしれません。そんな小金さんが組織開発に足を踏み入れたのは、なんと40歳になってから。 今回は、小金さんがなぜキャリアチェンジをして組織開発に取り組もうと思ったのか、またヤフーやZOZOではどのような形で組織開発に取り組んでいらっしゃるかについて、詳しくお話をお聞きしました。 <プロフィール> 小金 蔵人(こがね くらと)/株式会社ZOZO 技術本部 技術戦略部 組織開発ブロック ブロック長 大学卒業後、味の素株式会社に入社し、営業マーケティングに従事。 2006年にヤフー株式会社へ転職し、新規ビジネス開発・サービス企画のリリースを経験。2016
ヒト・モノ・カネなど経営資源の中でも、「ヒト」を一番の経営課題として捉える企業も増えてきた昨今。 人事部門が担う役割も変化し、経営的な視点や創造的な発想、部署を超えて人を動かす力など多様な能力・知識が求められるようになってきました。 そんな中、一線で活躍する人事・採用のプロは、どんな本からインプットをしているのでしょうか。 今回は、株式会社コーナーに登録してくれている人事・採用のプロに「これは読んでおいたほうが良い」というオススメ本を聞き、41冊に厳選しました。 いただいた一言コメントと共に紹介します。ぜひ、参考にしてください。 (2023.01.31更新) ■人事・採用の複業をご検討中の方はこちら 人事・採用のパラレルワーカーシェアリングサービス「CORNER」 人事のあり方について学ぶ ①人事こそ最強の経営戦略/かんき出版 パナソニック、ジョンソン・エンド・ジョンソン、オムロン、国連、
マネージャー(上司)が直接管理できる人数を定義する考え方を「スパン・オブ・コントロール」と言います。 米AmazonのCEOジェフ・ベゾスも「2枚のピザ理論」を提唱し、1つのチームの適正人数は2枚のピザが分けられるまで(最大8名)と定義しており、それを超えるとマネジメントが行き渡らず想定した成果が挙げられなかったり、組織運営においても悪影響が生じたりする可能性があると指摘しています。またその他の研究においても、「5~7名のチーム編成が最適」とする研究結果が多く発表されています。 しかし、昨今の働き方の変化や、組織の在り方の変化に伴い、必ずしも5~7名のチーム編成が正しいとは言い切れないようにも感じます。そこで今回は、コーナーに登録している人事プロフェッショナルの方に、組織作りにおけるチーム適正人数の考え方を実例も踏まえてお話しいただきました。 ▶組織づくりや設計に関してお困りや課題をお持ち
「UPGRADE」は、採用、人事制度、評価制度、 組織開発、人材開発、労務に関する プロフェッショナルな知見やノウハウ、 さらに企業事例など、経営視点から人事を捉えた リアルな情報を包括的に提供する 記事を配信しています。
データを使って仕事の成果を高める流れは一般的になりつつありますが、人事領域に関しては、「ヒト」という感情や身体などの影響が大きいためKKD(勘・経験・度胸)が重要と言われることが多く、デジタル化が進みにくい領域のひとつと言えるでしょう。 そんな人事領域において「ピープルアナリティクス」という概念がここ数年で急速に広まっています。一部の企業においては専門部署があり、Googleのピープルアナリティクス担当副社長は 「Googleではデータと分析にもとづいて、すべての人事に関する意思決定を行われるべきだ」と説明をしています。 しかし、いざデータを測定してみようと思っても、何から手をつければいいのかイメージがつかないもの。そこで今回は、日立製作所やソフトバンクといった日本を代表する企業においてピープルアナリティクスを活用してきた実績を持つ中村亮一さんに、実際の導入事例なども含めてお話を聞いてみま
採用活動をマーケティングとして捉え、データやテクノロジーを活用することで候補者との適切なコミュニケーションを設計する「採用マーケティング」が注目されています。企業の採用担当者にもデジタルマーケティングのノウハウやスキルが求められる時代になってきました。 一方で「採用マーケティングという言葉は知っていても実践方法がわからない」「とりあえずマーケティングツールを取り入れたけど、いまいち成果が…」そういった声も多く聞かれます。 そこで今回はスタートアップからナショナルクライアントまで多種多様な企業のマーケティング/PR部門のコンサルティングを10社以上経験されたのち人事にキャリアチェンジされ、採用マーケティングの専門家としても活躍されるパラレルワーカーの方に、どのように実践していくかをお話しいただきました。 ▶採用マーケティングに強いパラレルワーカーへのご相談はこちら 採用マーケティングの定義
近年、テレワークや地方移住、複業(副業)や兼業など個人の働き方が多様化する中で、企業の雇用形態においても考え方が大きく変わりつつあります。 2020年4月に弊社が行った調査では、従業員数500名以上のバックオフィス部門に勤務する人を対象としたアンケート結果で、「業務委託」の利用経験は約55%と、半数以上が業務委託メンバーと共に働いた経験があると回答しています。 今後、業務委託という手法を取り入れながら組織成長していくためには、どのような評価手法を取り入れると良いでしょうか。50社以上の人事評価制度の構築と運用を経験されてきた、株式会社NEKKYOの松尾さんにお話していただきました。 業務委託やフリーランスが増えている背景 ───業務委託メンバーが活躍している組織が増えていますが、どういった背景があるのでしょうか? 年功序列型の賃金体系から、職務内容を明確にして専⾨的な能⼒に応じて処遇する「
※2021年1月9日更新 ティール組織とは、個々の社員が意思を持ち、組織目的の達成に向けて変化し続けることができる組織形態のこと。従来型の階層構造やマネジメント管理など、これまでの常識と思われてきた慣例が撤廃された次世代型の組織モデルです。 ティール組織のメリットは、組織の存在目的と個人の能力・強みがつながることで、主体性が自ずと発揮されることにあります。 一方デメリットは、上司による管理がないことにより、メンバーの高いセルフマネジメント力が求められることが挙げられます。 ティール組織は、自社に取り入れようとしてみても、なかなか思い通りにはいかないものです。そこで今回は、書籍『ティール組織』の中で、日本企業で唯一事例として取り上げられた株式会社オズビジョンで人事戦略を担う松田光憲さんに、ティールの捉え方や具体的な実践例などをお伺いします。 <プロフィール> 松田 光憲(まつだ みつのり)
【イベントレポート】パラれるDAY:成長ベンチャーによる「人事組織」の作り方 〜フリーランスや複業社員と共創する人事チーム〜 人事・採用の領域において、世の中に先駆けて新しい取り組みを進め、戦略的に施策を実行し続けている2社の採用担当者を招き開催された本イベント。 採用難易度が高まり続ける中でも高い採用基準を維持できている理由やポイントを、モデレーターの西村創一朗氏が以下3つのテーマに沿ってヒアリングしてくれました。 ①人事・採用において大事にしていること ②採用基準 ③組織・カルチャーの作り方 <プロフィール①> 株式会社ユーザベース 西野 雄介氏 大学卒業後、グローバル人材紹介会社に入社。日本・シンガポール法人にてIT・金融業界向けヘッドハンティングに従事。2010年にはシンガポールに移住し、グローバル企業のアジア太平洋州拠点向けヘッドハンティング、人事・組織コンサルティングを経験。
ベルフェイス株式会社 経営企画室長兼組織改善責任者 吉本猛さん ベルフェイス株式会社 経営企画室人事チーム 猿川道代さん 「営業は足で稼げ!」 そんな旧来の価値観を皮肉ったCMでインサイドセールスの認知度を大きく高めたベルフェイス。今、ベルフェイスはセールスの「常識」だけでなく、人事評価制度の「常識」も変えようとしているのかもしれません。 それが「ベルフェイス式人事制度」。この制度の特徴は、「社員が毎年キャリアシートを作成し、市場価値で評価を行い、業界最高水準の給与を支払う」というものです。しかも、キャリアシートは複数社の外部パートナーによって客観的に評価されます。 「市場価値で評価されるべき」という一種の理想論を本当に実現してしまった点には驚かされますが、どう考えてみても、その裏側には並々ならぬ苦労があったはず…。そこで今回は、実際に導入と運用に携わった吉本さんと猿川さんに話を伺うことに
起業と同時に複数社の人事・採用に関わる杉本さん。ザ・パラレルワーカーのような印象を受けるが、「そうなりたいと思ってなったわけではない」という。優秀な方ほど計画的にキャリアを選択しているイメージがあるが、杉本さんはけっしてそうではなかったと言うから驚きだ。 では、どのような形で今の働き方に行きついたのだろうか。その率直なところを杉本さんにお聞きすることができた。 <プロフィール> 杉本裕樹(38歳) 大学卒業後、新卒1期生として当時20名強の人材ベンチャーに入社。マーケティング、新規事業、新規ユニットマネジャー、キャリアコンサルタント統括マネジャー(部下50名)等を担い、業界トップクラスへの成長をけん引。 2017年にIT・グローバル人材・外国人留学生の就職・転職支援に特化した会社を創業し代表取締役に就任。同時に中小~大手など複数企業の人事・採用に携わっている。 ※杉本氏監修のノウハウ資料を
大手ゼネコンで2年半働いた後、 より「人事の仕事を極めたい」と、大手求人メディア企業に転職し、採用担当として日に最大15人の面接をこなしてきた梅田麗香さん。 いつしか「フリーランスとしての人事」というスタイルに関心を持ち、独立 。現在はカナダに語学留学をするために単身海外へ。 常に論理的・客観的に自分を見つめ、社会に自分がどう役立てるかを冷静に判断してきた梅田さんに、フリーランスへと転身するに至った背景や、フリーランスとして働いていく上で大切なこと、そしてこれからについて伺いました。 <プロフィール> 梅田麗香 関西大学卒業後、新卒で大手ゼネコン企業に入社。総合職として入社し最初の2年は管理部主計グループへの配属、その後抜擢され東京本社人事総務部に転身し、「女性活躍推進」のプロジェクトリーダーとなり人事としてのキャリアをスタート。より人事を極めるべく、大手求人メディア企業に転職。採用担当と
「私、負けず嫌いなんです」 インタビュー中に何度も飛び出した“負けず嫌い”という言葉の通り、あらゆることにおいて一番を目指してきた藤原さん。しかしそのキャリアは、一風変わったイレギュラーなものだという。 どのような形で今のスタイルに行きついたのか。その原点を探るべく話をお聞きしていきました。 <プロフィール> 藤原希衣 筑波大学を卒業後、同大学の大学院進学。大学院に在籍しながら、幼児教育事業の講師、人事をご経験。 その後、将来の独立を考え、早期に経験を積めること、企業経営者に対してのパイプが作れることを軸に、スタートアップの人材紹介会社に転職。 両手型の人材紹介を経験し、新人賞や半期MVPなど受賞。同時に自社人事も兼務し、採用や評価制度改定に携わる。 2017年9月より独立し株式会社ビートレットを設立。人事コンサルティング業を中心に、IT企業の新規事業のエグゼクティブやコンサルタントの採用
「私の原体験は、9歳の頃に見た1枚の写真です」 マクドナルドでのアルバイト時代の全国表彰、新卒入社直後から財務系IRを担当、社歴2年目から新規事業に関与、延べ5,000人強のビジネスリーダーに対するコーチング実績、そして起業…… 輝かしいキャリアを歩む五島さん。その背景を聞いたところ、返ってきた回答が先ほどのもの。彼女をここまで突き動かすほどの原体験とはいったいなんだろうか。 <プロフィール> 五島 希里 1984年生まれ。大学でESD(持続可能な開発のための教育)を専攻。高校~大学の7年間アルバイトをしたマクドナルドにて、全スタッフ対象であるコンテストで優勝。その後正社員、アルバイトのサービスレベルアップを目的としたホスピタリティセミナーを企画・運営し、参加者の中から次の優勝者を輩出。このときにコーチングと出会う。大学卒業後、大手人材総合サービス会社にて財務系IRに従事した後、新規事業開
自身を「プロフェッショナルな引きこもり」と揶揄する松永さん。その言葉通り、福岡に拠点を置きながら主に東京のスタートアップ・ベンチャー企業の採用支援をフルリモートで行っている。4年以上このスタイルを貫き、ほとんどのクライアントと一度も会わずに仕事を進めているというから驚きだ。 人事という人に関わる仕事にも関わらず、本当にそんなことが可能なのだろうか。そのような働き方に至った背景も含めて、今回お話を聞くことができた。 <プロフィール> 松永大輝 早稲田大学在学中に社労士試験合格後、新卒で社労士法人に入社。約3年でベンチャー企業から上場企業まで延べ10社の人事労務のサポートを経験。同時に株式会社ユーキャンの社労士試験講座非常勤講師を兼務。そこから社内人事へ転身し人事領域全般を担当した後、2016年4月より個人事務所「Ad Libitum」(ad-libitum.jp)設立。人事コンサルティング業
世界は変わり続けている。 私たちは、その変化を待つのではなく、 変化を起こす側に立つ。 隔てられた個人と法人の間に立ち、 境界線を超えていく。
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