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組合を作る場合、どのような手続が要りますか。役所に届け出る必要がありますか。まず規約を作らなければなりませんが、それにはどういうことを規定すべきでしょうか。 回答ポイント 現行法上、労働者は、労働組合を自由に作ることができますし、またできた組合が労働組合法上の労働組合であるとされるためにも届出や許可も要りません。 解説 1 現行法上の労働組合の概念 労組法上は、「労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体またはその連合団体」(労組法2条本文)はその名称のいかんを問わずすべて労働組合です。つまり、労働者がこれから作ろうとする団体あるいはできた組織がこれだけの条件(組合の団体性と自主性等に関する実質的要件)を備えていれば、労働者は民事・刑事の免責(労組法1条2項、8条)、および不当労働行為からの救済を受け(同7 条)、組合の締結
当社の従業員が、土日の休みの日に警備員のアルバイトをして収入を得ていることが判明しました。事実関係を本人に確認したところ、間違いないと認めています。 当社では、就業規則で、会社の許可なく副業をすることを禁止する兼業禁止規定を定めているので、当該規定に違反する行為があったことを理由として、懲戒処分を課すことを検討しています。ただし、今のところ、当該従業員は無遅刻・無欠勤で、表立った会社業務への影響はなく、その勤務態度や勤務成績にも全く問題がありません。このような場合に、当該従業員を、兼業禁止規定に違反することを理由として懲戒処分にすることは可能なのでしょうか。 週末のアルバイトは、形式的には兼業禁止規定に抵触するものではありますが、本件のように会社業務への支障がないような状況では、簡単な指導程度ならともかく、規定違反であるとして懲戒処分にすることは難しいでしょう。 1 兼業禁止規定は有効 兼
私は、会社で仕事中に負傷したため、労災の申請をしようと思い、会社にそのことを伝えたところ、会社からは申請には協力しないと言われました。どうすればよいでしょうか。 そのような場合でも、事業主の証明が得られないことを説明しつつ、同証明部分以外を記載して労災保険給付の請求書を提出してください。労働基準監督署の実務上、受理することとしています。 解説 1.はじめに 労災に遭った場合で、会社に落ち度(故意・過失)があるときは、労働者またはその遺族は会社に対して損害賠償の請求ができます(民法415条、709条、715条等)。 しかし、会社に落ち度がないときは損害賠償請求はできませんし、会社に落ち度があっても、裁判になるとそれを証明する義務は基本的には労働者側に課せられており、費用、時間、労力を要します。しかも労働者側にも落ち度がある場合には損害賠償の額は低くなってしまいます(過失相殺といいます、民法4
ほどなく退職日を迎えるにもかかわらず、いまだ担当業務の引き継ぎを一切行おうとしない社員がいます。この者は、社内の一プロジェクトの重要部分に関与しており、後任者への各種引き継ぎは必須といえるのですが、上司・同僚らの再三の求めにも応じず、このままでは本当に何もしないまま、退職することになりそうです。 そこでお尋ねですが、仮に引き継ぎが一切行われない、または、不十分な形でしかなされなかった場合、「会社の事業運営に支障を来した」として、損害賠償を請求することは可能でしょうか。また、このようなことを防止するためには、どのような対策をしておけばよいのでしょうか。なお、就業規則には、担当業務の別を問わず、退職時の業務引き継ぎ義務につき、明記しています。 引継ぎを一切行わなかった場合、損害賠償請求が認められる可能性はあるが、立証は容易ではなく、また、使用者が満足できる金額を回収できる可能性は低く、実務上は
会社の経営者が、自分の会社の経営状況について故意に偽って報告すると、どのような犯罪になるのでしょうか。 甲社の社長Aは、株主総会の席上で、会社として利益が出ているように見せかけて黒字の決算とし、株主に対する利益配当を実施しましたが、後日の調査の結果、当時の会社の経営状況は全くの赤字であったことが判明しました。甲社は、今のところまだ倒産せず何とかやっていますが、経営状況が厳しい状況であることは変わっておりません。Aは、何らの刑事責任も問われないのでしょうか。 1.Aの行為の分析 会社の経営内容が、実際は非常に悪くて、真実は赤字決算をしなければならないのに、売り上げを水増ししたり、架空の売り上げを計上し、さらには、経費を圧縮したり、負債を子会社に転嫁したりして、利益が生じているように見せかけて黒字決算することを、粉飾決算といいます。ところが、株式会社においては、利益があって、初めて、株主に対す
A社では、外回りやお客さんの都合で、所定労働時間内では仕事が終らず、残業が避けられませんでした。又、残業の時間管理も繁雑なため、営業職の従業員に対して、2年前から、就業規則や賃金規程を改正して、従来の営業職の平均的な残業手当の支給実績を参考にして、一律の固定残業代として営業手当を支払い、実際の残業時間がこの手当でカバーされている残業時間(約40時間)を超さない限りは残業手当を支払わっていません。ところが、最近入った従業員Bは、そのような固定残業制度は無効だと主張し、A社に対して、営業手当を含んだ賃金全体(基本給+営業手当)について、一切の残業時間に応じた25%割増の残業手当を請求して来ました。A社はBの要求通り、残業手当を支払う必要があるのでしょうか。 Ⅰ 労基法の求める割増賃金 労基法は、原則として1日8時間、週40時間を超える時間外労働や午後10時から午前5時までの深夜労働と週1日の休
先日、ある社員に対し給与を過誤払いしていたことが判明しました。2年間にわたり約30万円を上乗せ支給していたものです。本人に返還を求めたところ、「会社の責任において算定、支給されたもので、いったん支払いを受けた以上、返す義務はない」と応じません。そこでお尋ねですが、 [1]過払い部分について返還させることはできますか。 [2]給与支給時、本人に明細書等を確認させ、誤払いがないかの点検、および誤払いが判明した場合の申告を義務付けることはできますか。 過払い部分を返還させること、および過払いの点検・申告を義務付けることは可能 [1] 過払い部分の返還について 〔1〕返還請求の可否 賃金が過払いされた場合には、使用者から過払いを受けた本人に対する不当利得返還請求権が生じます。使用者や給与担当者に過失がある場合でも構わないと解されています。 (1)本人が過払いを受けた事実を知らなかった(善意)場合
労働関連 専門弁護士 労働問題の解決にあたり経験豊富な弁護士が多数在籍しています。 詳細へ 特定社労士との連携 特定社労士(人事コンサルタント)と共に、人事制度構築全般のご相談に対応できます。 詳細へ 労使双方の協調解決 労使双方が納得できる問題の真の解決方法をご提案します。 詳細へ
法人向けQ&A 労働問題・経営問題Q&A 第1編 リストラ・経営効率に欠かせない人材の確保と管理 第1章 採用内定・就職 第2章 賃金・退職金 第3章 労働時間・休憩・休日・休暇 第4章 人事異動 第5章 休職 第6章 退職・解雇 第7章 M&A、会社分割等の企業組織の再編と労使関係 第8章 就業規則に関する問題 第2編 労務管理の問題解決 第1章 女性従業員・LGBT 第2章 パート・派遣社員・契約社員等の非正規雇用 第3章 労働組合に関する問題-不当労働行為、労働協約、団体交渉、争議行為等 第4章 労働契約と従業員の義務 第5章 従業員の不始末 第6章 労働関係紛争の解決システム 第7章 在宅勤務 第3編 労災・健康管理の問題解決 第1章 交通事故 第2章 労働災害 第3章 健康管理 第4章 安全配慮義務 第5章 新型コロナウイルス労務トラブル 第4編 取引・契約の問題解決 第1章 契
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