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働きアリの法則という研究発表をご存じですか? 働きアリの集団をよく観察していると、 2割程度働くふりをしている働かないアリがいる。 その2割の働かないアリを除いて働くアリだけの集団にしても、 また2割の働かないアリが生まれる。 逆に、除いた2割の働かないアリの集団にも、 また一部働かないアリの集団が出てくる。 アリは『アリとキリギリス』の寓話や、最古では*旧約聖書にすら 「アリは働き者」として描かれていたぐらい働きものな存在です。 * 『旧約聖書(口語訳)』箴言(第6章) Go to the ant, you sluggard. consider her ways, and be wise:(なまけ者よ、蟻のところへ行き、そのすることを見て、知恵を得よ。) そんな働きアリの中に、なぜこのように ある一定数の働かないアリが存在するのでしょうか? 働きアリの法則とは?これは、長谷川英祐準教授(
ミナジン勤怠管理システムは、「労務管理をちゃんとする」ことをサービスビジョンに掲げ、開発を行っております。「コンプライアンス体制を確立したい」「IPOを目指している」「2度とシステム導入/運用に失敗したくない」そんな企業様を支援します。 欠勤控除とは?ノーワーク・ノーペイの原則に基づく考え方欠勤控除とは、給与から従業員が労働しなかった時間分、あるいは日数分の賃金を差し引くことです。給与明細には「欠勤控除」「勤怠控除」などと記し、金額を記載する必要があります。 欠勤控除は、「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づいた考え方から発生するものです。「ノーワーク・ノーペイ」とは、「労働者が働いていないぶんは、会社側が賃金を支払う義務がない」という考え方です。 ただ、制度として会社側が給与の支給を認めている場合は、その限りではありません。例えば、有給休暇を取得した場合はもちろん「有給」として給与が支払わ
国内での有休の取得率は決して高くなく、有休をほとんど使わない人も多いのが現状です。 有休を取得したくても、自分が休むことで、上司や他の同僚に負担がかかってしまうことが気がかりになり、有休を取得しない人も多いようです。誰も取得しようとしない中で、自分だけ取得しようとすれば白い目で見られてしまうと感じるかもしれません。 たしかに企業によっては、1人に休まれてしまうだけで仕事が回らなくなることもあります。ただ、そのような会社であっても、社員のことを考えていないわけではありません。有休を取得するのではなく、買取という形で処理し、社員が損をしてしまわないようにしたいと考えている上司や経営者も多いです。また社員の中にも、有休の買取を希望する人もいるでしょう。休ませてもらうよりは、今まで通り働いて、もらえる給料が少しでも増えた方が良いと考える人も多いです。 ですが、有休の買取は例外を除き、原則としてNG
株式会社アトラエ 川本 周氏 新卒で当時未上場の株式会社アトラエ入社。 入社後、エンジニアなどIT系に特化をした転職サイト『Green』のコンサルティング営業。経営者や採用担当者に対して『Green』を活用した採用支援を実施。その後、組織課題は採用に留まらないということで、新規事業の組織改善プラットフォーム『wevox』へ異動。現在は、年間1000名を超える経営者や人事担当者へお会いをしながら、エンゲージメントを軸にした組織改善を支援。 株式会社アトラエとははじめましてアトラエの川本と申します。宜しくお願いします。私の方からは森田先生とまた違った観点で組織を成長させていくにはどうしたらいいのかというところをお話出来ればと思います。今回は弊社が運営をしている組織改善プラットフォームのwevoxのご紹介というよりは、その前段階にあたってこれからの時代どういう組織運営をしていけばいいのか我々の会
よく使う内容は辞書登録機能を活用して、業務効率をアップさせましょう。 3. 自動打刻リマインド機能を使わず、Slackの稼働時間で勤怠管理をチェックしたいという場合は、自動で時間を管理できるアプリ「Loggy」の使用がおすすめです。 Slackと連携させることで、Slackのワークスペースにいるユーザーの稼働時間・勤務時間を、自動的に管理してくれます。 Loggyでは、Slackにログインすると「出勤」、ログアウトもしくはシャットダウンすると「退勤」と処理されるので、「打刻をする」という手間がなくなります。 また、打刻データの集計も自動で行ってくれるので、人事担当者が従業員の勤務時間を計算する手間を省くことが可能です。 2020年6月時点、チーム人数5人まで無料で利用できます。 「自動で打刻データの集計をしてみたい」「お試しで打刻ツールを導入してみたい」という企業は、ぜひ一度お試しください
働き方改革法の成立に伴い2019年4月1日以降、法人は従業員に対して年5日の年次有給休暇を取得させる義務が発生しました。この記事では、有給休暇の取得義務とは何か、またその対象となる労働者、取得義務に違反した場合の罰則などについて分かりやすく解説をします。なるべく専門用語や分かりにくい表現を避け、労務になじみのない方でもイメージがしやすい解説を心がけています。ぜひ、お読みください。 全ての企業は条件に合致する従業員に対して、年に5日間の有給休暇を取得させることを義務付けられています。義務に違反した際には違反者一人に対して~30万円の罰金を課せられます。違反者が100名いれば罰金は~3,000万円となります。 しかしこのリスクはきっちり対策すれば、事前にリスクを回避することが可能です。本紙では有給休暇の取得義務について解説し、そのリスクと対応策をお伝えします。 有給休暇の取得義務化とは?ではま
2019年4月から、労働基準法の改正により有給休暇の取得が義務化されました。年に10日以上の有給休暇が付与されている労働者には、必ず5日取得させなければいけません(労働基準法第39条7)。けれども、この改正に対して、労働者でなく、会社側が有利になる抜け道を探そうとする会社もあります。 確かに従業員の数が少ない中小企業にとって、有給休暇の義務化は大きな負担です。しかし、結論を先に申し上げますと、殆どの場合そういった抜け道探しは法の趣旨に反し、適切な労務管理の観点からリスクも大きい。何より、従業員が有給休暇を取得しやすい環境づくりが大切になってきます。 今回は、こうした陥りやすい間違いに注意をしながら、有給休暇取得の義務化について説明いたします。 全ての企業は条件に合致する従業員に対して、年に5日間の有給休暇を取得させることを義務付けられています。義務に違反した際には違反者一人に対して~30万
振休と代休では割増賃金の計算が異なっており、時間外労働や深夜労働などの要因にも左右されるため、もしかすると余分な割増賃金を支払ってしまっているかもしれません。 本紙では振休と代休の違い、割増賃金の計算方法、休暇管理ができていなかった際のリスクと対応法について分かりやすく解説をしています。 事前と事後で変化する休日の取扱冒頭で、代休と振休はまったく同じわけではないと紹介しましたが、それでは、代休と振休をどうやって分けるかご存じでしょうか?代休、振休、どちらも労働日でない日に出勤したときの休みですが、事前に決まっているか、あるいは休日出勤後に決まったかで変わってきます。 振休は事前に決まったもの振休は、休日と決まっている日を労働日にする代わりに、あらかじめ労働日の代わりに休みを設定するものです。これにより、従業員は休日労働しなければならない日と、休日労働の代わりに休みになる日を事前に知ることに
2019年4月から施行された働き方改革関連法により、企業は従業員に対し「年5日の有給休暇をさせることが義務化されたこと」はご存知でしょうか。 この法案は会社の規模に関係なく、従業員を1名でも雇用している企業は対象です。 その中で「年次有給休暇管理簿」の作成は、年次有給休暇が発生する労働者を雇用しているすべての事業者に義務付けられることになりました。 有給休暇管理簿を作成するにあたって、数名程度であればエクセル(Excel)管理で十分なケースがあります。コストが大きくかからないうえ、比較的誰でも扱いやすいというメリットもあります。 本記事では、無料でダウンロードできる便利なエクセルテンプレート3選と、改正後の年次有給休暇に関するルールについて解説します。ぜひ最後までお読みください。 全ての企業は条件に合致する従業員に対して、年に5日間の有給休暇を取得させることを義務付けられています。義務に違
国の施策が「副業解禁」へと向かう中で、次第に副業を認める会社が増えてきています。 解禁するにあたって、会社としてはさまざまな心配ごとが増えてきます。例えば、副業を認めることで業務がおろそかになってしまったり、情報漏えいや競合などにより会社の利益に影響が出てしまったりなどということも考えらます。 また、実際にそのような件での訴訟もいくつか起こされている実例を見かけます。企業としては、社員の副業についてどのように対応していけばよいのでしょうか。
2019年4月1日から労働基準法の改正により、年に10日以上年次有給休暇が付与されている労働者に対して、次の基準日までに最低でも5日の有休を取得するよう義務付けられました。違反すると企業に対して労働者1人あたり30万円以下の罰金が科せられます。 しかし労働者の数が少なかったり、業務が多忙だったりする企業にとって、対象となるすべての労働者に年次有給休暇を5日取得させるのは難しい場合があります。そんなとき、労働者にとって不利益になる就業規則の変更をしても問題はないのでしょうか。 今回は、夏季休暇などの長期休暇に有給休暇をあてられるのか?や労働者にスムーズに有休取得をしてもらう施策について解説していきます。 全ての企業は条件に合致する従業員に対して、年に5日間の有給休暇を取得させることを義務付けられています。義務に違反した際には違反者一人に対して~30万円の罰金を課せられます。違反者が100名い
ミナジン勤怠管理システムは、「労務管理をちゃんとする」ことをサービスビジョンに掲げ、開発を行っております。「コンプライアンス体制を確立したい」「IPOを目指している」「2度とシステム導入/運用に失敗したくない」そんな企業様を支援します。 残業規制は全ての企業が対象。中小企業は2020年4月から 働き方改革により「働き方改革関連法」が成立し、残業規制の動きが本格化しました。大企業では、すでに2019年の4月1日より法律が施行され、続いて中小企業でも2020年4月1日から適用対象となりました。中小企業の定義 中小企業の範囲は「資本金や出資金の総額」と「常時使用する労働者の数」どちらかが基準を満たすことで定義されます。業種により、要件となる金額や労働者数が変わります。 参照:厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」[PDF] 制度の適用に当たっては、自社が中小企業の定義に当てはまって
ミナジン勤怠管理システムは、「労務管理をちゃんとする」ことをサービスビジョンに掲げ、開発を行っております。「コンプライアンス体制を確立したい」「IPOを目指している」「2度とシステム導入/運用に失敗したくない」そんな企業様を支援します。 住民税特別徴収の納付までの流れ 住民税は、前年1月から12月の個人の所得に対して課税されます。特別徴収の場合は、この分を6月から翌年5月にかけて毎年納付しなければなりません。どのように納付するのか、手順を簡単におさらいしてみましょう。手順①:給与支払報告書の提出 前年1月から12月までの1年間の各従業員の給与支払額を、「給与支払報告書」にまとめて市区町村の窓口に提出します。この給与支払報告書が住民税算定の基準になります。手順②:特別徴収税額の通知 住民税額が記載された「特別徴収税額の決定通知書」が、従業員が居住している市区町村から毎年5月ごろに事業主宛てに
1 優秀な人材が辞めていく 2 優秀な社員が採用できない。採用しても一定期間で辞めてしまう 3 評価が処遇に反映しておらず、不満の声が社内から上がる 4 昇給/昇格基準が明確でない 5 人を育てられるリーダーがなかなか育たない 6 頑張りが評価されないことによる社員のやる気が低下している 7 目標達成意識が希薄で、業績が上がらない 8 全体の生産性が上がらない 9 減給という考えが無く、毎年給与がベースアップしている 10 場当たり的に給与を決めてきたので、評価と報酬が一致していない 11 曖昧な評価基準によって社内から不満の声が上がる 12 人事制度と育成の仕組みが連鎖していない 人事責任者の悩み 13 人事労務業務の効率化、最適化の推進プロジェクトが進まない 14 これまで何度も管理職研修を実施しているが効果がいまひとつ 15 マネジャーが目の前の成果だけをみてマネジメントしている 1
在宅勤務に特化した規則は必要か在宅勤務という新しい働き方が増えたとき、新しい働き方に特化した規則は必要なのでしょうか。実際の企業での導入を見ながら、必要性について考えていきます。 就業規則を変えている企業は多いのか厚生労働省によると、在宅勤務のようなテレワークを取り入れる場合、テレワークのための規定をするべきといいます。この場合、変更する可能性が出てくるのが、就業規則の本項と、新たに作成する個別のテレワーク就業規則に関してです。 テレワークを導入している多くの企業では、就業規則が変更されますが、就業規則の本項まで変える企業は稀。ほとんどの企業は、個別のテレワークの就業規則部分のみを変更しようとします。 就業規則変更の目安とはテレワークを導入する企業の多くは、基本的に就業規則を大きく変更しようとはしません。在宅勤務だけでなく、通常の働き方とのバランスも考えなくてはならないためです。 たとえば
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