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体力トレーニング
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安易にCXOとして巻き込むこと 起業家コメント 協力してくれる人を安易にCXOクラスに入れてしまうとそれ以降に入る優秀な方とハレーションが起きるので注意。 いきなりCXO前提で採用する動き自体がまずNG。事業の型が先にあるべきで、役職タイトルが先に来るべきではない。自分たちがやりたいことを軸に探す方がよい。急がば回れ。 組織は上(経営陣)から創ること。役職好きな人は多いため、後からの役職者採用は既存メンバーとの不和を生みやすい。最初から優秀な役職者がいれば、文句をいう人はいない。 とある急成長スタートアップは最初の幹部7人を集めるのにすごく時間を使ったという話がある。もう一回起業するなら1000万払ってでも、ちゃんとした人を3人目、4人目に入れて、優秀な人を絶対集める。 採用を外部のエージェントに丸投げするのはお薦めしない。オーナーシップが醸成されないし、経営陣がちゃんとコミットすること。
事業成長期(10→30)アーリー期:気をつけたこと・失敗事例 完成した商品を市場へ広げていく段階。事業成長のための組織づくりを試行錯誤し、採用活動・技術力強化・マーケティング力強化・人事制度の設計などを行う。 人材採用の失敗事例と気をつけるべき点多数 起業家コメント 資金調達をして、役職者を採用する場合、ついついSO(ストックオプション)や高い給与をノーロジックで設定しがち。これは注意した方がよい。一見優秀な経歴をもつ人でも、ハードシングス(答えがない難問や困難)を乗り越えたことがない人だと、困難に直面したときに逃げたりするし、既存メンバーからの不満がでやすく、社内不和に繋がる。能力を褒めるのでなく、結果を評価すること。結果を出してから役職を上げていけばよい。 従業員マネジメントは過去に一度失敗している。8番目~15番目までのメンバーは全員会社を辞めた。そのときは安易に人を採用していた。人
起業家・スタートアップ企業のみなさま こんなお悩みはありませんか? 投資家の情報がネットに出回っていない 自社に合った投資家を探すのが難しい 資金調達に関して相談できる相手がいない 自社の状況に最適な資金調達の方法がわからない
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