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「社会人たるもの、体調管理も仕事のうちである」 こういう意識の高そうな言葉、会社で上司などから言われたことがある人も多いんじゃないでしょうか? オフ時間の使い方にも気を配って、体調を崩したりしないように、ということなんでしょうけど、個人的には「なんで勤務時間外のことまであれこれ口出されなくちゃいけないんだ、大きなお世話だ!」と反感を覚えます。 ただ、賃金をもらう代わりに労働力を提供するサラリーマンという働き方である以上、「体調を崩したりして労働力の質・量を下げて欲しくない」という会社側の言い分もわからなくはありません。 しかし、「体調管理も仕事のうち」と労働者に要求する以上、会社側も労働者が体調管理できるよう万全の環境を整える義務があるのではないでしょうか?何せ「仕事」ですもんね。「仕事」の環境を用意するのは会社の仕事です。 長時間労働、ストレスまみれの職場環境を放置しておきながら、「体調
筆者:曽和利光 京都大学教育学部教育心理学科卒業。リクルート人事部ゼネラルマネジャー、ライフネット生命総務部長、オープンハウス組織開発本部長と、人事・採用部門の責任者を務め、主に採用・教育・組織開発の分野で実務やコンサルティングを経験。人事歴約20年、これまでに面接した人数は2万人以上。2011年に株式会社人材研究所設立。 この度、本コラムを連載させていただくことになりました株式会社人材研究所で代表をしています曽和利光(そわとしみつ)と申します。どうぞよろしくお願いいたします。 自分自身の(たかだがですが)20数年の人事実務経験や、現在、様々な業界での多くの会社の人事のお手伝いをしていることを踏まえて、「あえて」(もちろん自戒も込めてですが)、もう少し人事の皆さんの仕事のやり方などがこうなればいいのに、と思うことを書き連ねていきたいと思っています。僭越な内容もあるかと思いますが、何卒ご容赦
筆者:かるび 1975年生まれ、東京都在住。前職は都内システム開発企業にて人事・採用を主に担当。 40歳を機に、17年間のサラリーマン生活を一旦休止し、期間限定の自主的なサバティカル生活へ突入。 現在は主宰ブログ「あいむあらいぶ」にて日々の雑記を更新中。 ブログ:あいむあらいぶ twitter:@karub_imalive 人事タックル読者の皆様、こんにちは。 2014年頃から慢性的に人材マーケットでの超売手市場が続く中、高騰する採用単価を何とかしたい、あるいは、新しい採用チャネルとして、潜在的な求職者の掘り起こしに取り組みたい!企業を中心に、ソーシャルメディアを活用した、いわゆる「ソーシャル・リクルーティング」が徐々に浸透してきています。 このソーシャル・リクルーティングですが、確かに、上手く活用できればコストを抑え、思わぬ優秀な人材と出会える新たな採用手段となります。しかし、現実的には
筆者:かるび 1975年生まれ、東京都在住。前職は都内システム開発企業にて人事・採用を主に担当。 40歳を機に、17年間のサラリーマン生活を一旦休止し、期間限定の自主的なサバティカル生活へ突入。 現在は主宰ブログ「あいむあらいぶ」にて日々の雑記を更新中。 ブログ:あいむあらいぶ twitter:@karub_imalive 人事タックル読者の皆様、こんにちは。 政府の強い主導の下、今年の4月から、女性活躍推進法(女性の職業生活における活躍の推進に関する法律)が施行されていますね。これを受け、各企業の人事労務や採用担当は今後より一層女性社員の採用、キャリア推進に力を入れる必要が出てきました。今日は、特に「中小企業」での女性採用や、社員定着についての強化策について少し書いてみたいと思います。 女性活躍推進法ができた経緯って? 女性活躍推進法は、首相官邸主導で、政府により取りまとめられた『日本再
「終身雇用」などという言葉がすっかり過去の遺物となった昨今、より良い環境を求めて転職をした、あるいは転職をしようとしている人も多いのではないでしょうか? 転職の際はいろいろと面倒事がつきもの。現在の会社を退職しようとするときの会社側からの引きとめ交渉もそのひとつですね。管理職や人事担当の立場の人にとっても、退職希望者の引きとめは頭の痛い問題ではないでしょうか? 今回は、僕の退職時の経験を踏まえて、人事担当者には退職希望者を引き止めることは出来ない、というお話を書いてみます。 「やりがい」では食べてはいけない。転職理由は「給料が低い」から。 僕は前の会社の仕事内容にも人間関係にも、特に不満は感じていませんでした。むしろ、とても気に入っていました。意識が高く聞こえてしまうので苦手な言葉ですが、いわゆる「やりがい」を感じていたのです。ただひとつ不満だったのは、同業他社と比べて明らかに給料が低かっ
今年の4月から「年5日の年次有給休暇を、従業員に取得させる義務」が企業に課されるようになった。 政府は2020年までに有休取得率を70%に引き上げるつもりだ。 いま「そんなの無理」と思ったあなた。 あなたが体感している通り、日本は『有給』休暇という観点では遅れている。 日本が『有給』休暇において遅れている理由 日本が有給休暇の制度において遅れている理由の一部として、下記が挙げられる。 ・病気休暇がない ・Paid Public Holidays(有給祝日)がない ・有休取得率が世界で2番目に低い 海外には、『有給』(=給料をもらえる)の病気休暇と祝日がある国も多いのだ。 有給は減らさずに病気を理由に休める”病気休暇”が、日本にはない 海外の多くの国では、「病気休暇」(Sick Leave) が法律で定められている。 (ソース:Sick leave – Wikipedia) 病気休暇:病気の
IT業界で働いている人たちに質問です。みなさんの会社では、技術者と営業って仲良いですか? 「はい」と即答できる人はかなり人間関係に恵まれた職場にお勤めのことと思います。 僕の経験則による主観で恐縮ですが、多かれ少なかれ技術者と営業の間には軋轢がつきもの。 今回は何故技術者と営業は仲が悪くなりがちなのか、その理由を考えてみました。 「営業って技術者を下に見てるに違いない」。新人の頃の勘違い 新卒入社~3年目くらいまでの間、勘違いしていたことがひとつあります。それは「営業の人たちって技術者を下に見ているんじゃないだろうか?」というもの。営業やってる人はとにかく口が上手い。それが仕事なので仕方ないのですが、技術者の都合や立場など考えもしないで、お客さんの前でイイ格好して弁舌を振るって無理筋な仕事を取ってくる(少なくとも若い頃の僕の目にはそう映りました)。苦労するのはいつも僕ら技術者。そんな被害妄
マネたま > etc. > 人事タックル > あの会社の人事 > 【エース級が卒業しても大丈夫!】LIG岩上貴洋が語る、これからのライフ・イズ・グッドな人材戦略 もし、あなたの会社のエース級の社員が何人も一度に辞めてしまったら……? Web業界で圧倒的な知名度を誇る、株式会社LIG。同社が運営しているオウンドメディアは高い注目を浴び続け、今では月間700万PVを超えるモンスターメディアへと成長しています。 そんな、業界を牽引してきた同社ですが最近、気になるニュースが入ってきていました。それは、LIGの「会社の顔」と言える社員が次々に辞めていくというもの。 「エース級が抜けたけど大丈夫なのか?」 「ってか、LIG、やばくね?」 そんな声が筆者の耳にも入ってきました。そこで今回、思い切ってLIGの前代表であり、取締役副社長の岩上氏を直撃しています! 聞き手:サムライト株式会社CCO 後藤亮輔
さて、前回に引き続いて新卒採用の話です。先日、毎日新聞で、こんな記事がありました。 巨大化する就活サイトの「出会えない」ジレンマ(前編) リーマン・ショック後、一貫して伸び続ける新卒求人数を受け、新卒向け求人サイトは年々巨大化の一途をたどっています。数年前にエン・ジャパンが新卒から撤退して以来、特にここ3年はリクナビ、マイナビ、キャリタス就活(旧日経ナビ)の大手3社に掲載が集中しています。 記事中のデータを見てみると、2012年には3社合計でのべ12,500社程度だった掲載数は、なんと’17新卒においてはのべ50,000社を超えているという・・・。 ※数字引用先:掲載企業数は各社開示データのオープン日の数値(2012~2016年卒のキャリタス就活は、日経就活ナビの数値) 実は、僕の会社でもこの中の1社を使ってはいるのですが、2年前からハッキリとここからのマッチング実績が落ちています。だって
去年の9月頃から採用や人事労務ネタを中心にブログを書いているかるびと申します。現在中堅Sierにて採用担当をやらせて頂いています。今回、人事タックルに寄稿させていただくことになりましたので、どうぞよろしくお願いいたします。 中小企業にとって、’17新卒採用の厳しさは”昨年以上” さて、そんなわけで’17新卒。3月に入り、いよいよ就活戦線もハイシーズンとなってまいりました。今年は、昨年に比べると各社が採用数を増やしているので、大半の中小企業の採用担当にとっては昨年以上に厳しい戦いとなりそうです。 特に、今年の’17新卒は、近年稀に見る「短期決戦」の様相を呈しています。 なぜなら、不評だった8月1日内定出し解禁が1年で撤回され、今年度は3月1日に採用広報解禁、6月1日に内定出し解禁となったからです。通常年より遅く始まり、そして内定出しは去年より2ヶ月前倒しになりました。 でも、安心してください
「名選手は名監督ならず」 スポーツの世界でしばしば聞く話ですが、これは何もスポーツの世界だけに限った話でもありません。一般サラリーマンの世界でもこの法則は当てはまることが多いのです。 とあるIT関連企業でシステムエンジニアをしている僕の実体験をお話します。 圧倒的な実績を持つ「天才技術者」が評価されて管理職へ 僕が以前勤めていた会社に、「天才」としか表現できないタイプのAさんという技術者がいました。凡人が1日悩んでも解決できない問題を、1時間もしないうちに片付けてしまう、そんなことは日常茶飯事でした。 プロジェクトが炎上し、メンバー全員の顔に絶望が色濃く浮かんでいるときでも、Aさんだけは涼しげな顔。そしてあれよあれよという間に問題を解決してくれるのです。一事が万事その調子でしたから、当然周りからの信頼も日増しに上がっていきます。どれほど絶望的なプロジェクトであろうと、 「それでもAさんなら
筆者:安達裕哉 1975年、東京都生まれ。Deloitteにて12年間コンサルティングに従事。マネジメント、IT、人事コンサルタント。現在はコンサルティング行う傍ら、学習塾の経営を行い、人材育成に注力している。 ブログ:http://blog.tinect.jp/ 新卒採用選考の時期になり、会社説明会を経て、面接も始まっている時期です。 そして毎年この時期になると、学生から持ち込まれる相談の1つが、「志望動機」についてです。 志望動機は面接時に必ず聞かれることの1つであり、「なぜウチを志望したのか?」という答えにくい質問です。そしてこの質問が、採用側と学生の間に深い溝を作る一つの要因ともなっています。 なぜでしょうか。 それは、学生が志望動機を一生懸命考えて回答しても、採用側も「その志望動機、ウチじゃなくてもいいよね」 という切り返しをされることが非常に多いからです。 採用側が気付いていな
筆者:社内ニートなアラフォー女子 法律事務所にてパラリーガル(リーガルアシスタント)として勤務したのち、東南アジアにて、外資系コンサル会社の現地投資アドバイザーアシスタントとなる。4年の勤務を経て日本に本帰国し、現在は、業界大手の某会社にて、秘書とは名ばかりの社内ニートとして埋もれ中 子どもの頃、一度はこう言ったことはないですか? 「先生、”〇〇ちゃんだけ”ズルい」 「お母さん、ゲームソフト買って。だって”みんな”持ってるもん」 そのまんまですよ、大人になっても。 鳴り物入りで入社したはずの私が、事務社員として新卒扱いされた話 「経歴も申し分ない。海外での勤務経験ありですか!是非、経験と英語力を我が社で活かしてください。」 海外で英語を使用した勤務経験が4年ある私は、海外経験を活かせたらと思いながら職を探していました。そんな時、現職の人事部に言われたのがこの言葉です。 よくよく聞けば、海外
Excelシート上の参考表から必要なデータを検索し、指定した箇所に表示させることのできるVlookup関数。大変便利な関数ですが、いくつかの弱点があります。そのうちの一つが、参照表内に同じ検索値が複数ある場合に、最初に一致した検索値を引用してしまうというもの。シリーズ4回目となる今回は、Vlookup関数とCOUNTIF関数を組み合わせることで、同一の検索値が複数ある場合に任意のデータを抽出する方法をご紹介します。 Vlookup関数は、検索値が複数の場合に機能しない!?COUNTIF関数で対応しよう! 例えば、以下の表で、左の参考表に従って右の表の「担当者名」を埋めていきたい場合、 普通にVlookup関数を使っても上手くいきません。仮にF2のセルにVookupの式を入力してみます。 =VLOOKUP(D2,A:B,2,0)、すなわち「D2のセルと一致する値を、A列からB列の検索範囲内か
就活生を悩ませる「就活終われハラスメント」、通称「オワハラ」をご存知でしょうか。オワハラとは、企業が就活生に対して内定を出すことを条件に、他社の選考を辞退するよう強要する行為を指します。 7社もの企業から内々定を勝ち取ったという「プロ就活生」、Y君もまたオワハラを受けた1人でした。 就活を続けたいY君と、優秀な彼を何が何でも採用したい外資系企業のA社。両者が繰り広げた熾烈な攻防戦について、当事者であるY君本人が赤裸々に語ってくれました。 内々定の知らせはただ一言。「来ていただきたい」 ―まずはA社との間に起きた出来事のきっかけをお聞かせください。 Y君:4年生の4月、A社から内々定をいただきました。しかしその時点では「来ていただきたい」という一言で、「内定を出す」など核心をつく言葉や、内定通知書のような言質はありませんでした。 ―2015年は内定を出せるのが8月1日以降という決まりがありま
筆者:安達裕哉 1975年、東京都生まれ。Deloitteにて12年間コンサルティングに従事。マネジメント、IT、人事コンサルタント。現在はコンサルティング行う傍ら、学習塾の経営を行い、人材育成に注力している。 ブログ:http://blog.tinect.jp/ 人事評価制度のコンサルティングを行っていると、様々な要望をいただく。 「社員のヤル気を上げたい」「働いた人に報いたい」という前向きなものから、「人件費を削減したい」「低評価をつけて、特定の社員に辞めてもらいたい」というむき出しのものまで様々である。 ただ、かなり長いこと人事評価に関わっているが、経営者が「公平な評価をしたい」という会社には、ほとんど巡りあったことがない。 現場では人事評価に「公平さ」はあまり求められていないのだ。 人事評価は”会社のパフォーマンスを高める”ためにある なぜそのようなことが言えるのか。それは、人事評
こんにちは、プロブロガーのイケダハヤトです。人事部のみなさんに、考えをあらためていただきたいことがございまして、この度記事を提供させていただきました。 部署を勝手に決めるとか意味不明。 ぼくは現在フリーランスとして活動しているのですが、若かりしころ、一年だけ大企業でサラリーマンをしていた過去があります。 いやー、びっくりしました。配属されて数ヶ月後、突然人事異動があって、お世話になった先輩が地方拠点に飛ばされてしまったんですよ。 しかも、長年やってきた営業から、突然人事に異動…という感じで、仕事の領域も変わってしまいました。本人も「いやー…ついにきたね…」とげんなりしていらっしゃいました。 一応は納得して異動したようですが、ぼくはそれを見て「なんて理不尽なんだ!」と衝撃を受けたわけですよ。大企業のサラリーマンをしていると、自分で働く場所を選ぶこともできず、自分でどんな仕事をするかも選ぶこと
マネたま > etc. > 人事タックル > あの会社の人事 > 「透明性を生むため議事録は全社共有」エンジニア定着率100%のfreeeの企業文化を徹底解明! 「いかにして、人が辞めない組織を作りだすのか」組織にとっては永遠のテーマと言えるでしょう。特に事業を急成長させることを目的として結成されることが多いスタートアップでは、組織の変化が激しく、結果、人が根付きにくい傾向があると言います。 しかし、圧倒的な定着率を実現している企業が存在するのも事実です。その名は、「freee」。クラウド会計サービスにおいてシェアNO.1を誇るスタートアップです。同社で特に目を見張るのが、一般にマネジメントが難しいといわれるエンジニアの定着率。なんと、3年間で40人中1人も辞めていないという驚異的な成果も上げているようです。 freeeは一体どのように「人が辞めない」組織を作り上げてきたのか。そのヒミツを
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