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都知事選
jinjibu.jp
AI（人工知能）の進化が多方面で話題となる中、人事分野にも応用して「HRテクノロジー」の可能性を拡大しようとする動きが注目されています。とは言え人事担当者の中には、「人工知能に関する理解が不足している」「人事の現場でどのように対応すればいいのかわからない」などと、不安を感じている人も少なくないでしょう。人工知能研究の第一人者である、東京大学大学院 特任准教授の松尾豊先生は、「日本はこの分野で圧倒的に遅れている」「人事が変わらなければ世界で勝つことはできない」と警鐘を鳴らします。人事とHRテクノロジー、そして人工知能の「現在地」を、私たちはどのように理解するべきなのか。松尾先生に詳しいお話をうかがいました。 松尾 豊さん東京大学大学院 特任准教授まつお・ゆたか／東京大学工学部電子情報工学科卒業。2002年に同大学院博士課程修了、博士（工学）。同年より産業技術総合研究所研究員を務める。スタンフ
（かわかみ しんじ）京都大学 教育学部 教育心理学科卒。産業能率大学 総合研究所 研究員、ヘイ コンサルティング グループ コンサルタント、タワーズワトソン ディレクターを経て現職。主に、人材の採用、評価、育成システムについて、設計から運用、定着までのコンサルティングを担当。また、心理学的な見地からの新しい人材論についての研究、開発を行うことで、次世代の人材についての考え方も世の中に提唱する。2003年～2009年 早稲田大学 文学学術院 心理学教室 非常勤講師。現在、ボンド大学大学院 非常勤准教授、明治大学大学院 グローバルビジネス研究科 兼任講師（社会心理学担当）、株式会社ヒューマネージ顧問、株式会社タイムズコア代表も兼任。 「コンピテンシー」とは、いったい何なのか？ここ数年、人事の現場においては、「コンピテンシー」を制度として取り入れたが機能していないため、何とかしようとする修正プロ
（1）新たな労働形態の誕生 ●1985年までの人材派遣「前史」では、「業務請負」の形態 人材派遣は、企業で欠員の生じたポジション（職務）に適切な人材を提供する事業として、1948年に設立されたアメリカのマンパワー社が始めた人材ビジネスに由来する。日本では、そのマンパワー社の出資により、1966年にマンパワージャパン（現在のマンパワーグループ）が設立され、企業の事務処理を行ったのが最初とされる。ただ当時は「労働者派遣法」がなかったために、現行のような人材派遣という形態を取ることができず、依頼先の発注内容に従い自社の雇用する社員を自社で指揮命令する「業務請負」の形態を取って、対応していた。 やがて、国内系の商社や銀行もそのような形での人材サービスを利用するようになり、社会的に人材派遣に対するニーズが高まっていった。それに応える形で、テンプスタッフ（1973年設立）やパソナ（1976年設立）をは
近年、「人事データの活用」に対する社会的・経済的要請が強まっています。人材情報のデータベース化を目指すタレントマネジメントへの関心や、女性活躍推進、働き方改革、コーポレートガバナンスといった政策テーマの推進に向けて、国が企業にさまざまな情報開示を促す動きなどはその表れでしょう。AI（人工知能）の発達や基幹業務システム、グループウェアの機能拡張により、今後、利用可能な人事データの種類や範囲も飛躍的に広がっていくのは自明です。実際に社内データを取り扱う人事部門では、そうした変化にどう対応していくべきなのでしょうか。「日本企業の人事は“PDCAのない世界”。人事データという、せっかくの宝の山が有効活用されていない」と語るのは、東京大学社会科学研究所の大湾秀雄教授です。自著のタイトルである「日本の人事を科学する」を提唱し、人事データの学術利用を進める産官学連携プロジェクトのリーダーも務めています。
（たかはし しゅんすけ）1954年生まれ。東京大学工学部卒業、米国プリンストン大学工学部修士課程修了。日本国有鉄道（現JR）、マッキンゼー・ジャパンを経て、89年にワイアット（現タワーズワトソン）に入社、93年に同社代表取締役社長に就任する。97 年に独立し、ピープルファクターコンサルティングを設立。2000年には慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科教授に就任、11年より特任教授となる。主な著書に『21世紀のキャリア論』（東洋経済新報社）、『人が育つ会社をつくる』（日本経済新聞出版社）、『自分らしいキャリアのつくり方』（PHP新 書）、『プロフェッショナルの働き方』（PHPビジネス新書）、『ホワイト企業』（PHP新書）など多数。 日本企業の「特殊な働き方」が生まれた背景高橋氏は、日本企業における働き方の特殊さから話を始めた。 「女性管理職幹部比率がアジアを含めて全世界の中で突出して低いこ
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