サクサク読めて、アプリ限定の機能も多数!
トップへ戻る
Wikipedia
www.roukitaisaku.com
労働基準法では、1週40時間、1日8時間(休憩時間を除く)を超え、または週1日の法定休日に働かせる場合は、36協定を締結し労基署へ届け出て、割増賃金を支払うことが定められています。 さて、労働時間が判明した後は、割増賃金の算出となるわけですが、ここがかなりの会社で、故意でないまでも、間違えてしまって指摘を受ける部分でもあります。 労働基準法では、1週40時間、1日8時間(休憩時間を除く)を超え、または週1日の法定休日に働かせる場合は、36協定を締結し、労基署へ届け出ること、そして割増賃金を支払うことが定められています。 法定労働時間を超えた労働には2割5分以上の割増賃金、法定休日の労働には3割5分以上の割増賃金が必要です。 さらに、午後10時から午前5時までの労働(深夜労働)には2割5分以上の割増賃金が必要になります。(時間外労働、または休日労働に深夜労働が重なった場合の割増賃金は、それぞ
中間搾取の排除(第6条) 何人も、法律に基づいて許される場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。 最低年齢(第56条) 使用者は、児童が満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、これを使用してはならない。 年少者の坑内労働の禁止(第63条) 使用者は、満18歳に満たない者を坑内で労働させてはならない。 女性の坑内労働の禁止(第64条の2) 使用者は、満18歳以上の女性を坑内で労働させてはならない。 均等待遇(第3条) 使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。 男女同一賃金の原則(第4条) 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱をしてはならない。 公民権行使の保障(第7条) 使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を
通常の労働時間の賃金の中には、家族手当、通勤手当のように、労働と直接的な関係が薄く、個人的事情に基づいて支払われる賃金があり、これらをすべて、割増賃金の基礎にするとすれば、家族数、通勤距離等個人的事情に基づく手当の違いによって、それぞれに差が出てくることになります。 このことから、労働基準法施行規則21条では、割増賃金の時間単価を計算するときの基礎賃金から、除外することができる手当について規定されています。 「法第37条第5項の規定によって、家族手当及び通勤手当の他、次に掲げる賃金は、同条第1項及び第4項の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。」(労働基準法施行規則21条) これらは単なる例示ではなく、限定的に列挙されたものですから、これらに該当しない賃金は、全て割増賃金の基礎賃金としなければなりません。 また、上記の手当が支払われていた場合であっても、実際にこれらの手当を除外するにあた
36(サブロク)協定を締結して時間外労働をさせる場合の限度時間は、1ヶ月の場合は45時間、1年の場合は360時間となります。 第一のチェックポイントは、「時間外労働をさせる場合の限度時間」です。 限度時間については、労働省告示「労働時間の延長の限度等に関する基準」により、その上限が定められており、1ヶ月の場合は45時間(1年単位の変形労働時間制の場合は42時間)、1年の場合は360時間(1年単位の変形労働時間制の場合は320時間)と規定されています。 それに対応する形で、36協定には、通常、「1日」、「1ヶ月」、「1年」という期間ごとに、限度時間が協定されています。 監督官は、タイムカード等の労働時間管理に用いる帳票を確認して、法定時間外・法定休日労働が、36協定における限度時間に収まっているかどうかを確認します。 しかし、収まっていない場合も、数多く存在します。 収まっていない場合は、当
労働基準監督署の調査(臨検)への立会い、是正勧告や改善指導への対応など、圧倒的な実績をベースに、未払い残業代の請求問題解決、今後の対策、労務管理の改善まで、御社を強力にサポートします。 ある日、何の前触れもなく、労働基準監督署の監督官は調査にやって来ます。 まるで突然、不幸がやって来るように・・・。しかも、理由を聞いても教えてくれません。 そして、「就業規則を見せてください。タイムカードを見せてください。」などと、社内の事情に立ち入ってきます。 非常に不愉快な思いをすることもありますが、拒否することは出来ません。 なぜなら労働基準監督署の監督官には、強制的に会社に立ち入り調査(臨検)をする権限が与えられているからです。 更に法違反が悪質な場合、逮捕、送検することができる権限まで持っています。 労働基準監督署の調査をあなどってはなりません。 対応次第では、会社存続の危機となる場合もあるのです
固定残業手当を導入する際には、手当の名称ではなく手当の支給要件として、「時間外割増賃金相当分として支給する。」というような明確な定義が必要になります。 割増賃金の支払方法は、原則として、一賃金計算期間内に発生した時間外・休日・深夜労働の実労働時間を把握し、それに割増賃金の時間単価を乗じることによって算出します。 一方で、現実の時間外労働等の有無及び長短にかかわらず、一定時間分の定額の割増賃金を支給し、この他には時間外労働等に対する割増賃金を支給しないという、いわゆる「固定残業手当」を導入している企業も見受けられます。 例えば「営業手当は、月間20時間分の時間外手当を含む」とか「1日1時間分の時間外労働割増賃金を含めて1日1万円とする」といった賃金の定め方がそれで、こういった決め方も、適切に運用されているのであれば、割増賃金を支払っているものとして適法となります。 しかし、現実の時間外労働に
このページを最初にブックマークしてみませんか?
『労働基準監督署対策相談室』の新着エントリーを見る
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く