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大谷翔平
www.gourmetcaree.jp
意外に思われるかもしれませんが、業務上必要なものを労働者に負担させること自体は、それが「労働契約の内容になっている」限り、原則として法律違反にはなりません。そして、その「労働契約の内容になっている」と言えるためには、「雇入れ時に負担に関する事項を明示していること」と「就業規則にもその負担事項を記載していること」の2点が必要です。一つずつ見ていきましょう。 まず、使用者(お店の側)が労働者を雇入れる際、重要な労働条件となる一定の事項について明示することが義務づけられています(労働基準法15条)。その一定の事項の中に「労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項」が挙げられています(労働基準法施行規則5条1項6号)。この時点で、少なくとも業務で必要なものを労働者に負担させることが、必ずしも法律違反にならないことはお分かりいただけるかと思います。 ところで、この雇入れ時の労働条件明示に
その店長は、経営者がやらかしがちな典型的な誤解をしているようです。ご質問の解雇は、法的に無効と判断される可能性が高いでしょう。 解雇をしようとする場合、労働基準法20条の規定により、30日以上前に「解雇予告」をするか、30日分以上の平均賃金を「解雇予告手当」として支払うか、またはこれらを併用(例えば、20日前に解雇予告をするとともに、10日分の解雇予告手当を支払う)することが義務づけられています。ただし、一定の労働者に対しては、この解雇予告・手当は不要とされています。そのひとつとして、「試用期間14日以内の者」というものがあります。注意しなれければならないのは、試用期間3ヶ月と設定していても、14日を超えれば、解雇予告・手当は必要ですし、そもそも試用期間を設定していなければ、雇入れ後14日以内であっても、解雇予告・手当は必要です。ここまでのとおり、その店長が言っている前半部分については正し
結論としては、このような規定は許されません。 まず、賞与の法的性質を考えてみましょう。そもそも、賞与は法律上、お店に対して支給が義務づけられているものではありません。賞与を支給するのもしないのも、どんな対象者にどんな計算方法でいつ支給するかも自由です。ただし、就業規則(賃金規程)に支給方法等を定めた場合、労働契約の内容となるので、お店はその規定に従わなければなりません。また、賞与は労働基準法11条に定義される「賃金」にあたりますので、同法の賃金に関する規制が、一部の例外を除き適用されます。 よく問題になるのは、賞与支給日前に退職していた場合には、賞与を支給しないという規定(いわゆる「支給日在籍要件」)が認められるかどうかについてです。最高裁をはじめ裁判例によると、賞与には将来の労働に対する期待を込めたり、意欲向上を促したりの意味があるとして、支給日在籍要件を有効と認める傾向があります。また
結論としては、派遣契約期間終了後に、派遣先だったお店に直接雇用されたとしても、法的にはまったく問題ありません。ただ、(これは特にお店側の問題ですが、)派遣会社との関係が悪化しないように、現実には注意が必要です。 よく、派遣で働いている方から「派遣会社との雇用契約で、派遣後に派遣先に直接雇用されることを禁止された」とか、派遣を受け入れていたお店側から「派遣契約後に直接雇用しようとしたら、派遣会社から移籍金を要求された」という話を耳にします。しかし、これらの派遣会社による行為は、労働者派遣法違反となります。 労働者派遣法では、派遣元(派遣会社)に対し、派遣労働者との間でも、派遣先(お店)との間でも、「派遣終了後に派遣労働者が派遣先に雇用されることを禁止する契約」を、締結してはならないとしています(33条1項、2項)。 労働者には、憲法で保障された「職業選択の自由」があります(22条1項)。派遣
役員も従業員も、同じように社会保険(健康保険と厚生年金保険)に加入します。しかし、ほかの法律における適用関係が異なるので、社会保険での扱いが異なることも起こります。 役員は労働者ではないので、労働基準法は適用されません。また、育児介護休業法も適用されません。したがって、労働基準法に定められる産前産後休業の適用もありません。しかし、健康保険法・厚生年金保険法には、独自に産前産後休業が定義されています(休業期間は労働基準法とまったく同じです)。したがって、役員も従業員も同様に、産前産後休業中の保険料が免除されます。 一方、健康保険法・厚生年金保険法における育児休業とは、育児介護休業法にもとづくものとなっています。従業員の場合、育児介護休業法にもとづく育児休業を取得することになるので、健康保険法・厚生年金保険法に定められる「育児休業中の保険料免除」の規定が適用されます。それに対し、役員の場合、育
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