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大そうじへの備え
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こんにちは。税理士の高橋 創です。 今年も早いもので、年末調整について考えなければならない時期がやってきました。 従業員サイドから見ると、年末調整は何枚かの書類に毎年同じような内容を記載して会社に提出するだけ、といったイメージかもしれませんし、書類の様式が変わってもう3年目になりますので、ぼちぼち違和感や面倒さも薄れてきているかもしれません。 ですが、なにごとも慣れたころが一番ミスをしてしまいがちなタイミング。 気を引き締めて、ここでは令和2年から新たに登場した「給与所得者の基礎控除申告書 兼 給与所得者の配偶者控除等申告書 兼 所得金額調整控除申告書」の内容をあらためて確認していきましょう。 「給与所得者の基礎控除申告書 兼 給与所得者の配偶者控除等申告書 兼 所得金額調整控除申告書」とはこの書類は、名前のとおり3つの申告書が一体となっており、その記載内容にもとづいて4種類の控除が計算さ
こんにちは。税理士の高橋です。 「給与所得者の基礎控除申告書 兼 給与所得者の配偶者控除等申告書 兼 所得金額調整控除申告書」について3回にわたって解説してきた連載も、とうとう最終回になります。 今回のお題は残された「所得金額調整控除申告書」。こちらは令和2年の年末調整書類から登場してはいますが、残念ながら今のところまったく認知度はあがっておらず、あいも変わらず「謎の新キャラ」のままです。 まずは「所得金額調整控除」とは何か、あらためて確認したうえで申告書の記載方法を確認していきましょう。決して親しみやすいものではありませんが、記載事項は前の2つよりは少なくなっていますよ。 給与所得の計算方法所得金額調整控除は令和2年分の所得税から登場した控除項目で、基礎控除や配偶者控除などといった所得控除の仲間ではなく、給与所得の金額を計算するうえでのいち項目です。 令和元年までは、給与所得の金額の計算
スタートアップやベンチャー企業において、従業員数増加に伴ってバックオフィス部門を新たに立ち上げるタイミングが訪れます。 しかし、バックオフィスの立ち上げは求められる専門性が高い上に、負担も大きく、さらには公開されているナレッジもそう多くはありません。そこで今回は、2017年11月に創業し、今では累計取引社数5,000を突破した急成長スタートアップ企業「キャディ株式会社」の経営管理本部立ち上げ時の話をお届けします。 「モノづくり産業のポテンシャルを解放する」をミッションに、製造業の受発注プラットフォーム「CADDi」を運営する同社。 急成長する組織を支えるために、果たしてどのようにバックオフィスの組織化を進めていったのか。コーポレート責任者としてキャディ経営管理本部を立ち上げ、エンジニア採用を経て、現在はCOVID-19対策医療物資支援室 副室長を務めるなど、多岐にわたって活躍する柿澤 仁さ
経費精算や勤怠管理、労務管理などにおいて、紙やハンコを必要とする業務で溢れているバックオフィスの働き方。特に、歴史ある業界ではその傾向が強く、労働人口減少に伴って、バックオフィスの業務効率化は避けては通れない課題となっています。 町工場が多く存在する東京都台東区に拠点を置くキャディ株式会社は、「モノづくり産業のポテンシャルを解放する」をミッションに、わずか創業2年半ほどでサービスの利用社数が5,000社を突破する急成長スタートアップ。 前回の記事では、キャディの「経営管理本部」の立ち上げを担当したのち、COVID-19対策医療物資支援室 副室長を務める柿澤 仁さんのインタビューをお届けしました。 後編となる本稿では、「さらに組織成長を促進させ、バックオフィスから製造業を盛り上げるためのビジョン」について、キャディ経営管理本部マネージャー 伊藤 達也さん、労務担当 森田 美夏さんに語ってい
こんにちは、特定社会保険労務士の小高 東です。 新型コロナウイルス感染症（COVID-19）の影響を踏まえて、雇用調整助成金の特例措置が大幅に拡大されています。 そもそも雇用調整助成金とは、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者に対して一時的に休業、教育訓練又は出向を行い、労働者の雇用の維持を図った場合に、休業手当、賃金等の一部が助成されるものです。 特に、新型コロナウイルス感染症の影響で店舗をオープンできない飲食・小売店などの方にとっては、大きく関わる内容だと思いますので、5月4日時点での、社労士の私のもとによく届く質問や、多くの方が気になるであろう疑問について解説したいと思います。 【令和2年 10月20日 編集部追記】 本稿より新しい、10月20日時点での最新版の記事について、以下のURLでまとめておりますので、ご参照ください。
こんにちは、SmartHR 人事労務 研究所の副島です。 新型コロナウイルス感染症（COVID-19）の感染者数増が毎日ニュースとなっており、リモートワークや出張制限などを実施している企業も多いことと存じます。 誰もが感染者となってもおかしくない状態のため、万が一従業員が感染した場合に必要な対応をまとめました。 何かしらの基準をあらかじめ決めておくことで、企業側も従業員側も慌てることなく対応できると思います。SmartHR社における運用体制もあわせてご覧ください。 （1）発熱などの症状がある場合従業員側の対応■ 37.5度前後の発熱や、だるさ（倦怠感）、息苦しさ（呼吸困難）が1日でもある場合 上長に報告しましょう。休息をとりましょう。無理な勤務は禁物です。回復するまでは、なるべく人との接触をさけましょう。回復に至るまで、誰と会い、どこにいったかの行動記録をつけておきましょう。感染していた場
2019年5月9日、日本の人事部主催「HRテクノロジーカンファレンス2019 -春- TECH DAY」が開催されました（後援・厚生労働省、経済産業省）。 同イベントで、SmartHR 代表取締役の宮田 昇始が、パネルセッション「導入企業が語る！ HRテクノロジー導入、活用の本音」のモデレーターとして登壇。 株式会社セクションエイト 財務・経理部 加藤 清宏さん、株式会社サッポロドラッグストアー 人事部 給与厚生担当 中村 朋広さん、合同会社DMM.com 人事部東京労務グループ 篠﨑 孝太さんの、3名のパネリストと宮田の計4名でディスカッションを行いました。 本稿では、「オフレコ」を除いたすべての内容をご紹介します。
労働者の雇い主は、雇用保険加入の対象となる労働者を必ず雇用保険に加入させなければなりません。 また、会社、団体、個人事業主といった業態の別を問わず、雇い主自身も、雇用保険の適用事業所として届出をする必要があります。 それでは、雇用保険に加入する際に雇い主としてはどのような対応をしていけばよいのでしょうか。 そこで、雇用保険制度の意味や役割から加入条件、必要な書類、手続きの方法等の一連の流れについて詳しく解説していきます。 「雇用保険」が担う役割雇用保険とは、労働者が失業して所得がなくなった場合に、生活の安定や再就職促進を図るために失業給付などを支給する保険をいいます。簡単に言い換えると、「仕事がなくなったときに備える公的保険」のことです。 失業者の生活の安定を図る役割例えば、学生や主婦（夫）など、稼ぎ頭が他にいるため自身はお小遣いや家計の足し程度に働く短時間のパートやアルバイトであれば、仕
こんにちは。特定社会保険労務士の榊 裕葵です。 2018年6月29日に成立した、働き方改革法案。2019年4月1日をもって、ついに改正法が適用開始されました。 対応がまだの企業は、法改正に対応した労務管理ができるよう準備を進めていく必要があります。各法改正項目の適用開始時期は大企業と中小企業で異なります。 本稿では、大企業を対象に、働き方改革関連法案に関する対策の優先順位について考察し、説明していきたいと思います。 働き方改革関連法における「大企業」の定義働き方改革法でいう「大企業」とは、以下の中小企業の範囲に「当てはまらない」企業が大企業であると定義されています。すなわち、下表①②いずれにも当てはまらなければ大企業として扱われます。 働き方改革関連法の「項目概要」8つあわせて、各項目の概要を簡単に紹介していきます。 （1）残業時間の「罰則付き上限規制」労働者の過労死等を防ぐため、残業時間
2019年1月11日に、株式会社SmartHR 2019年全社キックオフを開催しました。 同キックオフにて、SmartHR CTOの芹澤 雅人が「プロダクト開発方針 〜中長期戦略編〜」と題し、発表しました。 その内容を全文書き起こしにてお届けします。 （以下本編） SmartHR一本で「T2D3」を達成できるか？ 先ほど副島さんから、これまでのSmartHRの変遷についてお話がありましたが、僕からは、今後SmartHRを中長期的にどう開発していくかのお話ができればと思います。 突然ですが、問題です。 「SmartHR」というプロダクト一本で、「T2D3」（*）を達成できるでしょうか？ *T2D3：ARR（サブスクリプションの年間売上）が1億円を突破してから、3倍（Triple）×2年、2倍（Double）×3年で売上が伸長するのが理想という、SaaS業界理想の成長スピード 答えは……、 で
はじめまして、SmartHR 取締役 副社長 CIO（最高情報責任者）の内藤研介です。 最近、国内大手のファイル共有サービスが不正アクセスを受け、利用者の「平文パスワード」が流出する事件がありました。 万が一このようなサービスを利用されており、かつ、パスワードを使いまわしている場合は、大変危険な状態です。ただちにパスワードを変更しましょう。 この記事では、なぜパスワードの使いまわしが危険なのかを、パスワードの基本的な仕組みと共に解説します。あわせて、より安全に Web サービスをご利用いただく方法もご紹介します。 この機会に、ご利用中のサービスのセキュリティ設定を見直してみませんか？ 「パスワードの使いまわし」が危険な理由 よく「パスワードの使いまわしは NG」なんてことを目や耳にします。なぜでしょうか？ パスワードを使いまわしていた場合、1 つのサービスからパスワードが流出すると、たとえ
こんにちは、社会保険労務士の飯田 弘和です。 働き方改革関連法のひとつとして、2019年4月から年次有給休暇の取得促進のためのルールが施行されます。 そのルールとは、「すべての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理監督者を含む）に対して、年次有給休暇の日数のうち5日については、使用者が時季を指定して取得させなければならない」というものです。 有給休暇5日取得義務「時季指定」の手順手順としては、まず、使用者が従業員に「取得時季の希望」を確認します。その希望をできる限り尊重するようにして、使用者が有給休暇取得時季を指定します。 なお、使用者が時季指定を行う前に、既に従業員が5日以上の有給休暇を請求・取得している場合には、使用者による時季指定はできません。 ただし、使用者の時季指定後に、従業員が自ら有給休暇を取得した場合には、使用者の時季指定が当然に無効になるというわけ
こんにちは、特定社会保険労務士の榊 裕葵です。 2019年4月から、いよいよ働き方改革関連法が順次施行開始されますが、その中でも大きな注目を集めているのが「罰則付きの36協定の上限設定」。 大企業は早速2019年4月から、中小企業は1年の猶予を置き2020年4月からそれぞれ適用されます。 今回の記事では、働き方改革関連法における「36協定」の締結および「特別条項」の適用について、旧36協定との違いや実務上の視点も交えながら注意点を解説します。 働き方改革法における「36協定」および「特別条項」についておさらい本稿では、便宜上、働き方改革関連法以前の36協定を「旧36協定」、働き方改革以後の36協定を「新36協定」と呼ぶことにします。 「新36協定」の内容について解説した記事は既にネット上などでも多く目にするようになりました。 しかし、結局のところ「旧36協定」から何が変わって、何が同じなの
2017年夏、各地の“お祭り”において「暴力団排除」に向けた動きが強化されました。 「暴力団排除」といえばお祭りだけではなく、皆さんも仕事や家を借りる時などに契約書で「暴力団排除条項」や「反社会的勢力の排除」といった文字を目にする機会も多いことでしょう。 今回は、契約書に「暴力団排除条項」や「反社会的勢力の排除」が必要な理由について解説します。 「暴力団排除条項」「暴力団排除条例」とは？そもそも「暴力団排除条項」とはどのようなものなのでしょうか？ 法務省の指針によると「反社会的勢力が取引先や株主となって、不当要求を行う場合の被害を防止するため、契約書や取引約款に暴力団排除条項を導入する」ことが記載されており、これを受けて、契約に「暴力団排除条項」（以下、「暴排条項」といいます。）を定める努力義務を規定した、「暴力団排除条例」が全国で施行されるに至っています。 では、暴力団排除条例で課せられ
2018年9月11日、株式会社SmartHR主催イベント「SmartHR Next 2018 – HRの最先端が集結する日」を開催しました。 「SmartHR Next」は、産官学の有識者のパネルディスカッションに加え、参加型ワークショップや来場者の交流・情報交換を通じて、明日から取り組める施策を学び・活かすための「働き方改革の明日」を創る等身大の人事労務イベントです。 同イベントの特別セッションにて、「SmartHRが描く未来」と題して、株式会社SmartHR 代表取締役・宮田昇始が登壇しました。 本稿では、その内容を全文書き起こしにてお届けします。 「SmartHR」誕生から現在までの軌跡こんにちは。SmartHRの宮田です。皆さま、本日のイベント「SmartHR Next」、お楽しみいただけていますでしょうか。 改めまして、私の自己紹介です。SmartHR 代表取締役CEO ・宮田昇
こんにちは。SmartHRの副島（そえじま）です。8月に入り、今年もすっかり後半戦となってきました。 少し気の早い話ではあるのですが、そろそろ人事労務担当者さまは「今年の年末調整、どうする？」を考え始めていらっしゃる頃なのではないでしょうか。 今年は「配偶者控除」が改正されたことで、いろいろと変わることがあります。今回はどのように変わるのかを解説いたします。 「配偶者控除の改正」で変わる、年末調整の対応 この「改正配偶者控除」の影響で、年末調整の対応が変わります。そのポイントは次の3つです。 （1）紙が増える！ なんとペーパーレスが叫ばれるこのご時世に、紙が1枚増えます。 昨年までは「給与所得者の保険料控除申告書 兼 給与所得者の配偶者特別控除申告書」となっていた書類が、下記2つの別々の書類となります。 給与所得者の保険料控除申告書 給与所得者の配偶者控除等申告書 紙が1枚増えるのって、非
2018年6月22日、セールスフォース・ドットコム × 東洋経済新報社の共催カンファレンス「STARTUPS SUMMIT TOKYO」が東京ミッドタウン日比谷 BaseQにて開催されました。 同カンファレンス Keynoteにて、株式会社SmartHR 代表取締役 宮田昇始が、「海外ユニコーン企業並みの成長曲線を描くスタートアップの組織作り」と題して登壇しました。 本稿では、その内容を全文書き起こしにてお届けします。長文ではございますが、どうぞお付き合いください！ （なお、当日の登壇資料をご用意しておりますので、あわせてご覧ください。） SmartHRが描く、海外ユニコーン企業並みの成長曲線こんにちは。株式会社SmartHRの宮田と申します。 本日は、「海外ユニコーン企業並みの成長曲線を描くスタートアップの組織作り」と題して、SmartHRという組織についてお話しさせていただければと思っ
こんにちは、特定社会保険労務士の榊 裕葵です。 2018年6月29日、参議院で働き方改革法案が可決され、衆参両院を通過したことで正式に法律として成立しました。 今回の働き方改革法案は、審議に時間がかかり、紆余曲折もあったので、最終的に何が可決されたのかを把握できていない方も少なからずいらっしゃると思います。 そこで、今回は、働き方改革法案で可決された内容を具体的に説明していきたいと思います。 （1）残業時間の「罰則付き上限規制」これまで、事実上青天井だった36協定による労働時間の延長の限度時間が、原則月45時間かつ年360時間以内、繁忙期であっても月100時間未満、年720時間以内など、主に過労死の防止を目的として、法律上の上限が設けられることとなりました。 この上限に違反した場合は、刑事罰を受ける可能性があります。 本改正の施行は、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から
こんにちは。特定社会保険労務士の篠原宏治です。 2018年6月29日、国会で働き方改革関連法案が可決されました。 「時間外労働の罰則付き上限規制」や「同一労働同一賃金」など、多くの制度改正があげられていますが、「高度プロフェッショナル制度」（高プロ制度）の是非が最大の争点になりました。 今回は、「高プロ制度」の概要と、同制度が抱えるリスクと闇について解説します。 「高度プロフェッショナル制度」の概要高プロ制度は、 高度の専門的知識等が必要で、時間と成果との関連性が通常高くないと認められるものとして、厚生労働省令で定める業務に従事している年収見込額が1,075万円以上であるという要件を満たす労働者について、労働基準法の労働時間、休日、休憩及び深夜労働の割増賃金に関する規定の適用対象外とする制度です。 高プロ制度が適用されれば、長時間労働の制限がなくなり割増賃金の支払い義務も生じなくなります。
健康に対する関心の高まりに加えて、東京オリンピックまでに屋内全面禁煙の話が出るなど、喫煙をめぐる議論が日々盛り上がりを見せています。 最近では社内を全面禁煙にしている企業も少なくありませんし、さらに喫煙者は採用しない企業が出てくるなど、喫煙場所の問題以外でも様々な制約が生まれてきています。 喫煙者にとってみればどこにも居場所がなく、違法行為をしているわけでもないのに肩身が狭すぎる……と感じるかもしれません。喫煙者にとっては厳しいこれらの制約について法的見たときどのように扱われるのでしょうか。 社内の全面禁煙は違法ではない健康増進法では企業に受動喫煙防止の努力義務が課せられており、厚生労働省が発表するガイドラインでも、職場の全面禁煙か空間分煙が望ましいとされており、企業が職場を全面禁煙とすることは特に問題ありません。 また、喫煙は業務の遂行に関係がない行為ですから、喫煙行為自体が労働条件には
こんにちは、特定社会保険労務士の榊 裕葵です。 公益財団法人日本生産性本部が平成30年1月26日に発表した統計資料、「質を調整した日米サービス産業の労働生産性水準比較」（*1）によると、日本サービス産業の労働生産性（※）は、米国と比べると単純比較で30％～40％しかなく、サービスの「質」を調整したとしても、約50％の労働生産性しかないということです。 （※労働生産性：【会社が生み出した付加価値（≒売上－仕入原価）」÷「その会社の労働者の総労働時間数」】の計算式で求められる、そのサービスが生み出す、1時間あたりの付加価値の大きさ） 先日、この内容に関する話題がテレビで取り上げられ、SNS等で様々な声が上がりました。 とはいえ、上記統計資料は、あくまで数字だけの比較であり、「その理由」についてまでは言及がなされていません。 そこで、何故これほどまでに、サービス業における労働生産性の差が生じてい
2018年1月26日、ProFuture株式会社が主催する「HRエグゼクティブフォーラム Vol.9 働き方改革 〜現状と未来への課題〜」が開催されました。 協賛講演として、株式会社SmartHRの代表・宮田昇始がモデレーターとなり、「成長企業は『事業拡大』と『働き方改革』をいかに両立させているのか？」をテーマに、フリマアプリ「メルカリ」を運営する株式会社メルカリの取締役社長兼COO 小泉文明氏にインタビューしました。 日本唯一のユニコーン企業として今なお急成長を遂げるメルカリは、いかにして“事業成長”とともに“働き方改革”を両立させているのかを探るべく、本編となる今回は、メインとなるインタビューセッションその1「メルカリの働き方改革が“採用競争力”をもたらしたワケ」をお届けします。 ベンチャーでも中長期的に安心して働けるベースを作りたかった
やはりベンチャーなので、大事なことは自分たちがやるべき事業のフォーカスポイントを決めて、「ミッション」を掲げ、それを達成すべくどういう働き方のベースが良いのかという「バリュー」、つまり行動規範を定めています。これによって、従業員と一緒に共有・共感しながら走っていくと。 メルカリが「Go Bold」に込める思いその中でも特に僕らの会社は、「Go Bold ― 大胆にやろう」というバリューを非常に大事にしています。ベンチャーなので勝つか負けるかは非常にハラハラするというか、2位以下だとなかなか勝てないという市場なので、まず大胆にやって、リスクを背負って成長していこうと、このバリューをベースにいろんな人事制度を設計しています。 私自身、「働き方改革」とか「生産性革命」などの会合に呼んでいただくことも多く、そこで発言するんですけれども、実際私たちのフェーズで言うと「まずはサバイブしなければいけない
こんにちは、特定社会保険労務士の榊 裕葵です。 平成30年1月1日より職業安定法が改正され、公正な採用活動が行われるよう、求人に関するルールが厳しくなっています。 現在、行っている採用活動の中で、今回の改正内容に抵触している点はありませんでしょうか？ 本稿では、法改正のポイントを踏まえ、NGとなる求人の例を5つ紹介します。 （1）「試用期間」が明示されていない今回の法改正で、試用期間がある場合は、その旨を明示することが義務付けられました。試用期間の「長さ」についても、「1ヶ月」とか「3ヶ月」といったように具体的に示すことが求められています。 また、試用期間の有無だけでなく、試用期間中の労働条件が本採用後と異なる場合は、試用期間の労働条件についても明示が必要です。 試用期間が明示されておらず、入社時から求人票の労働条件が適用されると思ったのに、「試用期間が3ヶ月あって、試用期間が終わるまでは
どんな環境でどんな経験をしたら、こんな素敵な人になれるんだろう。 仕事ぶり、考え方に感銘を受け、そんな風に思うことってあると思います。でも人事労務という仕事の場合、大きな企業にいないとその仕事を専任でやることもないし、同じ仕事を複数人でやっていたりすることも少ない。そのため、他の人がどんな経験をして、どんな仕事ぶりなのかを知る機会がなかなかありません。 SmartHRサロン第2回となる今回は、グッドウィルやミクシィ、メルカリ、BAKEなどさまざまな環境で人事労務のキャリアを積まれてきた、手代さやかさんにインタビューしました。聞き手はSmartHR副島です。
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