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中途採用を実施するにあたって、面接現場で求職者にどのような質問をするべきか迷う方もいるのではないでしょうか。 応募者の能力やスキル・自社とのマッチングをはかるための具体的な情報を引き出すために必要となる、面接前の事前準備から、面接力向上に役立つ具体的な質問項目までまとめてご紹介します。 中途採用の実施が決まったらすべき準備 配属予定先メンバーのスキルや人物像を把握する 獲得したい人物像(ペルソナ)を明確に設計する 人材獲得要件を決裁者と配属予定先から了承を得る 人材要件の判断材料として利用する質問内容をリストアップし、担当者間で共有する 中途採用の面接では、様々な経歴やスキルを持った求職者と短期間で面接し合否判断を行う必要があるため、事前の採用要件定義と関係者間での意思統一が大変重要になってきます。さらに要件定義に合った人材の見極めに役立つ質問事項を取り決めておき、採用判断に必要な情報を聞
筋道を立てて推論や結論を導き出す「ロジカルシンキング」ができる人材は、あらゆる業種や職種において常に必要とされています。取引先との商談、部署同士の重要な会議、上司や部下に対する説明など、相手を説得するためのコミュニケーションが求められる機会は数えきれないほどあるからです。 実は、そんなビジネスの世界において必須スキルとも言えるロジカルシンキングの有無を、面接の質問で浮き彫りにする方法があります。その方法とは、「論理的な思考力が必要となる質問を面接の中に織り交ぜる」こと。これにより、自ずと求職者の持つスキルが可視化されるのです。 ここでは、ロジカルシンキングができる人材を見分ける5つの質問方法を紹介します。
1 ty_romu_t02_improved-retention-rate_210510 roumu c_risyokuboushi 組織の力をあげるには、企業文化にあう優秀な人材を採用することとあわせて、離職率を下げることが大切です。しかし現実には、退職しそうな人を引きとめることは容易でなく、対策が難しい分野でもあります。 従業員エンゲージメントと人材の定着を専門とするコンサルタント、レイ・ブランハム氏の著書『The 7 Hidden Reasons Employees Leave』には、退職を決めた人達への聞き取り調査やアンケート調査の結果から、社員が退職を決意した原因を追究し、退職を防ぐための対策が提案されています。 本書のなかで紹介されている調査結果によれば、平均的な社員が1人退職したときのコストは、その人の1年分の年収に相当するといいます。このコストを考えても、不必要な退職を防ぐ
より精度の高い採用を目指し、気になる人材に直接アプローチするスカウトメールを活用する企業も多いはず。しかし、いざスカウトメールを送ってみても、思うように返信率が上がらず途方に暮れている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、文章表現指導のエキスパートであり『伝わる・揺さぶる!文章を書く』(PHP新書)の著者である山田ズーニー先生に、人の心を動かす文章の書き方について伺いました。後半では実際に先生のアドバイスに沿って作成したスカウトメールを送信し、通常のスカウトメールとの反響の違いを比較します。 プロフィール:山田ズーニー(やまだ ずーにー) 文章表現・コミュニケーションインストラクター 慶應義塾大学非常勤講師。Benesse小論文編集長を経て独立。フリーランスで大学や企業で文章表現力・コミュニケーション力・プレゼン技法・自己表現力の教育に携わる。著書に『あなたの話はなぜ「
【プロフィール】 MICA COCORO代表産業カウンセラー 宮本 実果(みやもと みか)さん 1975年、札幌生まれ。フリーアナウンサー、鉄道企業本社広報、人材開発コンサルタントなどを経て、産業カウンセラーを取得。2007年、MICA COCORO(東京都渋谷区)を設立。10年間で6,000件のセッションと社員研修を行いビジネスパーソンの問題解決を多方面でサポートする。2015年から社内外で通用する人材育成を目指した「NEXT STAGE PROJECT」をプロデュース。著書は「仕事は人間関係が9割」(クロスメディア・パブリッシング) みなさん、こんにちは。宮本 実果(みやもと みか)です。わたしは、産業カウンセラーとして2007年に開業し、10年間で6,000件以上のビジネスパーソンのパーソナルセッションと企業における社員研修の講師を実施してきました。 その中で痛感しているのは、企業に
1 ty_saiyo_t03_interview-questions_210507 column_saiyo c_interview 「良い人材となかなか巡り合えない……」 そんな悩みを抱えている人事担当者は少なからずいるはず。もちろん、これにはさまざまな原因が考えられますが、採用側がすぐに実践できる対処法のひとつに「面接で“良い質問”を投げかける」があります。 良い質問とは、「優秀な人材かどうかを見極められる質問」のこと。ともあれ、言うだけなら簡単。いざ面接となると、そんなにうまく思いつかないものです。だから、他社の人事担当者はいったいどんな質問をしているのか、知りたくありませんか? そこで今回は、サイバーエージェント取締役・人事管轄の曽山哲人さんに登場していただきました。『強みを活かす』『クリエイティブ人事 個人を伸ばす、チームを活かす』などの著書で知られる、有名人事の曽山さん。サイバ
1 ty_saiyo_t03_interview-manager_210707 column_saiyo c_interview 「リーダー・マネージャークラスの人材をいかにして採用するか」は、人事が抱える大きな課題です。 企業にとって重要な人材であればあるほど、採用したいと考える企業は多いですし、企業も簡単には手放してくれないもの。では、どうすればそうした人材を獲得できるのでしょうか。 そのノウハウを学ぶには、リーダー・マネージャークラスの人材が「転職を決めた理由や経緯」を知ることが効果的です。連載第2回である今回は、株式会社Emotion Techの技術顧問に就任した林優一さんをインタビュー。同社は、顧客の感情を数値化して企業の業務改善につなげるサービスを提供しています。 林さんがEmotion Techへの転職を決めたのはなぜだったのでしょうか。そして、彼の考える「企業が採用を成功さ
【プロフィール】 株式会社マッジ 代表取締役 柴﨑智央さん バイオ系や化粧品関連、ファッション誌などでフリーライターとして活躍した後、デジタル領域に軸を移してコーポレートサイトやECサイトの構築・デザインを手掛ける。マッジ創業後、UI設計やデザインの知見を生かしてエントリーフォームの最適化を提案する「URICHAN EFO」を開発。大手企業を中心に、ECサイトや採用サイトにおける機能改善・UI改善を数多く手掛けている。 https://www.mmmmm.co.jp/ 魅力的な条件を整え、ターゲットに合わせた見栄えの良い採用ページを公開しているのに、なぜか応募数が増えない…。そんな悩みを抱える企業は、一度「応募フォーム」のあり方を見直してみるべきかもしれません。 「応募フォームにある項目の並び順を一つ変えるだけでも、採用効率が高まります。」 そう語るのは、株式会社マッジの柴﨑智央氏。「EF
1 ty_saiyo_t03_interview-engineer_170304 column_saiyo c_interview 多くのIT企業が直面している大きな課題。それは“エンジニア不足”です。 技術力の有無が企業の競争力に直結する現代において、優秀なエンジニアを確保できるかは死活問題。ですが、「面談で優秀な人かそうでない人かを見抜くのは、正直難しい」とため息をついている人事担当者はたくさんいるはず。 エンジニアの持つ“技術力”は、可視化しづらいスキルのひとつ。そのため、良さそうだから採用してはみたものの、「一緒に働いてみたら全然ダメじゃん・・・」というケースは後を絶ちません。 では、どうやったら面談でそれを見極めることができるのでしょうか?その方法を学ぶには、一にも二にも、スペシャリストの知見を借りるのが一番。そしてその方こそ、今回ご登場いただくギークス株式会社の渋谷さんです。
企業が成長するには、時代に合わせて業態を変更する必要がでてきます。また、会社の規模が大きくなれば、人材管理や経理などの業務も変わってくるでしょう。そのような変化に合わせ、いつでも必要な人材をそろえるには、どうすればよいでしょうか。 DVDの郵送貸し出しサービスからテレビ番組や映画のネットストリーミングへと、業態も会社の規模も変化してきたNetflix。会社の急成長にともない必要な人材も変わってきました。その変化にどう対応してきたのか、元人事担当者で人材管理のコンサルタント会社を経営するパティー・マッコード氏がハーバードビジネスレビューで紹介しています。 採用は絶対に必要な人材だけにする Netflixは上場計画を目前にして、ITバブルの崩壊と2001年のニューヨークテロの影響を受けました。その結果、上場をいったん見送り、社員の3分の1を解雇することに。しかしリストラ後の2002年、DVDプ
「コラム(人材採用(中途))」ページです。HUMAN CAPITAL サポネットは、新卒採用・中途採用・育成・定着までトータルにサポートするマイナビの情報メディアです。採用入門から、コラム、セミナー情報など有益なコンテンツを展開中。採用・人事担当者様の採用活動をサポートします!
「$コラム記事カテゴリ$(記事・コラム一覧)」ページです。マイナビ採用支援情報サイト「サポネット」では、新卒・中途の採用担当者様へ採用活動に役立つ情報を発信しています。基礎知識を知るための採用入門から、コラム、イベント・セミナー情報などの有益なコンテンツを展開中。採用・人事担当者様の採用活動をサポートします!
【連載】コロナでどう変わった? ― 学生の志向に変化はあった? マイナビには、大学でのキャリア・就職指導などを中心に学生と向き合い、より良いキャリアを築く手助けをしている「キャリ...
■ 調査期間: 2013年12月13日(金)~2014年1月13日(月) ■ 調査方法: 12月13日時点のマイナビ2015全会員にハイブリッドDM(WEB DM)で配信。 その後、数回に分けて新規登録会員にハイブリッドDM(WEB DM)を配信。 ■ 有効回答数: 5,663名 [内訳:文系男子 977名 理系男子 1,031名 文系女子 2,540名 理系女子 1,115名] ※ 当調査は法政大学キャリアデザイン学部との共同調査です。 【【【【INDEX】】】】 ■1:スマートフォンについて (1) 保有している携帯電話の種別をお答え下さい。 (2) スマートフォンは就職活動のどのような場面で役立つと思いますか。(複数回答) (3) 以下の系統のアプリで就職活動によく利用しているものは何ですか。(複数回答) ■2:PC・インターネットの活用について (4) 自宅に保有しているPC
2021年卒 マイナビ企業新卒内定状況調査 | 企業人事採用担当者を対象に新卒採用の内定状況とその傾向(充足率・採用満足度・採用基準 等)を調査しています。 | 新卒採用サポネット
<1> 2014年卒レビュー 1.67M ◆ はじめに ◆ 雇用市場環境概観 ◆ 企業の採用活動状況 ◆ 学生の就職活動状況 ◆ 5月末までの選考結果 ◆ 2016年卒の採用時期変更 ◆ 2015年卒の展望 採用マーケットの動向 210K 【1】 学生数・卒業者数・進路状況 【2】 学生の就職希望率・内定率 【3】 日本人留学生及び外国籍留学生の現状 学生の動向 894K 【1】 学生の就職観・大手志向 【2】 企業選択のポイント 【3】 志望企業の絞込み状況 【4】 月別エントリー状況 【5】 月別セミナー参加状況 【6】 エントリーシートの取り寄せ、提出、通過状況 【7】 面接受験状況、OB・OG訪問状況 【8】 内々定状況 【9】 志望変更(業種・職種・企業)状況と選考辞退理由 【10】 ソーシャルメディア、SNSについて 企業の採用動向
「コラム(調査・データ)」ページです。HUMAN CAPITAL サポネットは、新卒採用・中途採用・育成・定着までトータルにサポートするマイナビの情報メディアです。採用入門から、コラム、セミナー情報など有益なコンテンツを展開中。採用・人事担当者様の採用活動をサポートします!
2012.8.09 7月末時点の内々定率は、前年比5.0pt増の58.0%となった。前月(6月)との比較では7.7ptの増加となり、過去2年の上昇率より高い伸びを示している(12年卒:前月比6.9pt増 11年卒:前月比4.8pt増)。文理男女別の比較では理系が男女ともに内々定保有率が6割を超えている(理系男子:66.9%、理系女子:61.7%)。 保有社数分布の比較では「内々定が1社の学生」が対前年0.3pt増の71.4%とほぼ変わらない結果となった。文系男子において3社以上の複数内々定を持つ割合が継続的に高い傾向にある(文系男子:内々定3社以上保有割合:14.6%)。 「内々定先に満足したので活動を終了する(終了している)」割合は、対前年2.6pt減の69.0%となった。文系は過去2年の活動終了割合より低く、活動を継続する傾向が高い(文系男子:63.5%、文系女子:63.1%)。
【TOPICS】 ■ 就職先を考える際の優先項目に違い 男子は業種優先、女子は勤務地、職種、会社の雰囲気を優先。特に地元進学女子は勤務地優先が顕著。 就職先を考える場合何を優先するかを聞いたところ、男子は地元進学・地元外進学ともに「業種」が多くなり、女子は「勤務地」、「職種」、「会社の雰囲気(社風)」を選択する割合が高かった。特に地元進学女子は「勤務地」を選択する割合が最も高く(31.4%)、働く場所へのこだわりが強いと思われる。 ■ 就職について両親への相談・その影響は 7割の学生が両親へ相談し、その影響を受ける。特に地元進学女子は半数が地元就職へ意識をシフト。 就職活動中に両親や親族に対して就職相談をしたかどうかを問うと、全体でも74.6%の学生が「相談した」と回答した。また、その影響についても地元進学、地元外進学を問わず、「大きく影響を受けた」+「多少は影響を受けた」との回答が
2003年卒 マイナビ大学生就職企業人気ランキング| 新卒採用サポネット
採用種別 新卒採用中途採用その他 採用フロー 採用広報応募・選考インターンシップその他 種類 テンプレート採用ノウハウ
■ 調査期間: 2011年12月26日(月)~2012年1月15日(日) ■ 調査方法: マイナビ会員にWEB DMを配信。その後、定期的に新規登録会員にWEB DMを配信。 ■ 有効回答数: 6,123名 [内訳:文系男子 1,086名 理系男子 780名 文系女子 3,236名 理系女子 1,021名] ■1:携帯電話の活用について (1) 携帯電話の主な活用方法は何ですか?(MA) (2) 携帯電話でのインターネット利用方法は主に何ですか?(MA) (3) 1日の平均的な携帯での通話時間は?【通話編】(SA) (4) 1日の平均的な携帯によるメール(打つ・読む)の利用時間は?【メール編】(SA) (5) 1日の平均的な携帯によるネット閲覧の時間は?【ネット編】(SA) ■2:スマートフォンについて (6) スマートフォンを持っていますか?(SA) (7) 前問で「はい」と
マイナビ2025年卒 新卒採用総括セミナー 例年ご好評をいただいている総括セミナーが今年も開催! 企業・学生双方の調査データから2025年卒採用の振り返りと今後の取組みについて解説します。
2011.1.27 「マイナビ2012」・「マイナビ転職」・「マイナビ派遣」・「マイナビ転職エージェント」などの人材情報サイト運営を始め、各種の就職・転職情報サービスを行なう株式会社マイナビ(本社:東京都千代田区/代表取締役 中川信行)は、1979年以来、大学生の就職意識(大手企業志向、企業選択のポイント、就職希望度など)を調査・発表しております。 このたび調査回答数10,768件にて2012年3月大学卒業予定者の調査結果がまとまりましたので、ここに発表させていただきます。 ■就職観、「楽しく働き、個人と仕事を両立させ、人のためになる仕事をしたい」 学生の就職観は 「楽しく働きたい」がトップで32.6%、続いて「個人の生活と仕事を両立させたい」が21.2%と01年卒以降、両者を重視する傾向に変化はない。一方、ここ数年割合を伸ばしたのが、「人のためになる仕事をしたい」(17.5%)である。
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