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体力トレーニング
blog.goo.ne.jp/nag0001
ITによって、誰から誰に対しても情報を伝えることが容易にできるようになった。情報の仲介役としての管理職の必要性はなくなり、組織はフラット化するだろう。そして仕事の進め方はネットワーク化していくだろう。・・・このように言われるようになってから久しい。これまでのピラミッド/ハイエラーキ型組織にネットワーク型組織が置き換わっていくのだろうか?Web2.0と呼ばれるテクノロジーによって、そのような可能性はさらに強められるのだろうか?そしてそれは礼賛されるべきだろうか? ◆ 松下電器産業は、2000年より中村邦夫社長(現会長)の元で創生計画を遂行するにあたり、フラット&ウェブ型の組織運営を導入しようとした。松下電器産業に限らず、従来のハイエラーキ組織構造に縛られないバーチャルなマトリクス的/ネットワーク的な組織運営を志向する例は2000年頃から増加した。例えば、クロスファンクショナル・チームを活用し
(多元的な能力という意味での)コンピテンシーを考える上で、これは振り返っておくべき本であった。というのは、これは、一般向けの本であるとともに学問的な本でもあって、学問的な議論の水準、そして現在の心理学で言えること/言えないことを率直に示しているからである。また、関連する様々な議論を参照し、それらを統合して最も有用な理論を作りだそうとしているからである。また、日本語訳も心理学者によってなされており、スターンバーグの理論の解説や、訳者らによってなされた日本における検証実験の結果など、付録も充実しているからである。 原著者スターンバーグによれば、「ある理論の成功には、多くの要因が関係している。たとえば、その理論は『簡明で、論理にムダがなく、内的に首尾一貫していて、経験的に妥当だ』と受け取られるかどうかなど。この本で提示した理論には、そういう特性が全部あることを、私は示そうと努めた。」また、訳者ら
扱うテーマは、「オペレーション/ビジネス/組織/人のレイヤーを包含できる枠組み」〜「ビジネスの要求と生活者としての従業員の要求を包含できる枠組み」〜「多様性を活かす人事アセスメントの枠組み」と変遷してきました。キーワードや企業名を下の窓から検索してお読みいただけます。(例えば、「目標管理」「ソニー」等と検索)
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