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好調なギグエコノミーに衝撃ニュース 2019年9月10日夜、ギグエコノミーの将来を揺るがすニュースが流れた。カリフォルニア州でAssembly Bill No.5(以下、AB5法案)と呼ばれるギグワーカーを保護する内容の重要法案が上院において29対11で可決され、同月18日に同州知事が署名をしたため、同法は2020年1月1日に施行することが決定した。 業界の状況をみておこう。 2009年創業の米ライドシェア大手Uberは、今や料理配達事業にも乗り出し、2018年の収益は前年比43%アップの113億ドルである。ライバルのLyftの2018年の収益は22億ドルで、前年比の2倍であった。両社と契約を締結している運転手の数は、一説には100万人に近いとも言われており、アメリカ経済での存在感は非常に大きい。 ライドシェアの運転手になるのは難しくない。21歳以上で、営業をする州発行の運転免許証、4ドア
転職市場が活況を呈している。2018年の有効求人倍率は1.61倍、1973年に次いで過去2番目に高い値となるほどに、いわゆる「売り手市場」の状況にある。このような市場の状況で個人のキャリアにおける転職も一般的になっている(※1)。 今回は活況を呈する転職市場のなかで特に若い世代において起こりつつある変化の芽について考えてみたい。本稿の結論を先に言えば、現状の「転職」は個人・企業双方にとって大きなリスクを孕んでいる。このため、今後の若年者の仕事の移行の形は、従来の企業から企業へと移行するのではなく、自分自身が何にコミットメントするかという観点で、仕事への関わり方を徐々に移し替えていく、いわば"コミットメント・シフト"が「転職」に置き換わっていくだろう。 キャリアを広げるために社外活動を行う若手 朝活、大学での学びなおし、副業・兼業、スキルを活かした業務委託、「サンカク」のような企業横断的な活
生物物理学者 澤井 哲氏 Sawai Satoshi 早稲田大学理工学部応用物理学科卒業、同大学院修士課程修了、東北大学大学院博士課程修了。博士(情報科学)。プリンストン大学分子生物学部博士研究員、科学技術振興機構(JST)の戦略的創造研究推進事業・総括実施型研究(ERATO)複雑系生命プロジェクトグループリーダー、東京大学大学院総合文化研究科准教授などを経て、2018年より東京大学大学院総合文化研究科教授。2012年文部科学大臣表彰若手科学者賞受賞。 粘菌という、その名に「菌」とつきながらも菌類ではない不思議な生き物がいる。脳を持たない単細胞生物であるにもかかわらず、環境に応じて集合体になったり、役割分担したりするその動きを組織の集団行動になぞらえる人事の人々もいる。そんな粘菌を見つめ、研究し続ける澤井哲氏に、粘菌とはどのような生物なのか、なぜ集団行動を取れるのかを聞いた。 ― まず、粘
物理学者 大栗博司氏 Ooguri Hirosi 東京大学国際高等研究所カブリ数物連携宇宙研究機構(Kavli IPMU)機構長。カリフォルニア工科大学フレッド・カブリ冠教授、ウォルター・バーク理論物理学研究所所長。京都大学大学院修士課程修了後、プリンストン高等研究所研究員などを経て、1989年東京大学理学博士号。シカゴ大学助教授、カリフォルニア大学バークレイ校教授をなどを歴任。2000年にカリフォルニア工科大学に移籍し、現在に至る。2016 年から2019年にはアスペン物理学センターの所長も務める。『重力とは何か』(幻冬舎)、『大栗先生の超弦理論入門』(講談社)など著書多数。 20世紀の物理学における最大の発見は、一般相対性理論と量子力学の理論だ。この2つのあいだには深刻な矛盾があるのだが、それを解消する、“セオリー・オブ・エブリシング”といわれている理論が「超弦理論(超ひも理論)」であ
人の幸福感に関係が深い身体運動を計測するハピネスメーター。名刺サイズで、首からぶら下げるウェアラブルセンサーだ。人と人との面会を検出する赤外線センサー、身体の揺れと向きを検出する加速度センサー、周囲の音量、温度・湿度、照度を測る各センサーが埋め込まれている。人の位置を計測するために、赤外線ビーコンが各所に設置される。 Photo=日立製作所提供 あるホームセンターで人間とコンピュータのどちらが売り上げを伸ばせるか、結果を競った実験の話から始めよう。人間のほうは流通業界で実績のある専門家2人が担当。会社や店舗でのヒヤリング、現場観察、事前データから、LED電球などの注力商品群を決め、目立つ棚で展開し、POP広告を設置したりした。 一方、コンピュータ側で登場したのは、日立製作所が開発した人工知能「H」だ。実験では大量のデータが入力されたが、なかでも購買に関する人間の行動を計測したデータが重要な
全国就業実態パネル調査 (JPSED) Japanese Panel Study of Employment Dynamics ■ 調査目的 調査前年1年間の個人の就業状態、 所得、 仕事の状況などについて、 毎年追跡調査を行い、 日本における就業状態などの変化を把握する。 ■ 調査対象 全国15歳以上の男女 ■ 調査時期 毎年1月 ■ 調査手法 インターネットモニター調査。調査会社保有の調査モニターに対して 調査を依頼。 ■ 標本設計 総務省統計局 「労働力調査」 のデータをもとに、 性別、 年齢階層別、 就業形態別、 地域ブロック別、 学歴別の割付を行った。割付は、 母集団を反映するように設定しているが、 10代の非労働力人口と 65歳以上については、 実際の人数よりも少なく割付している。 ■ 集計方法 10代の非労働力人口と65歳以上については、 実際の人数よりも少 なく割付をして回
リクルートワークス研究所 機関誌Works Works最新号 アンケートフォーム JOURNAL OF HUMAN RESOURCESWorks Symposium 大学教育と大学教員の未来像 ~目指すべき学修成果、求められる教育行動を探る~3月26日@成城大学 【開催趣旨】 先ごろ公表された「2040年に向けた高等教育のグランドデザイン(答申案)」には、多様な観点から近未来の高等教育機関の目指すべき姿が掲げられています。その一項目である「教育の質の保証」の中には、「学修者の視点から見た質の高い大学」の要件として、以下のような一文が掲載されています。 「何を学び、身に付けることができるのかが明確になっているか、学んでいる学生は成長しているのか、学修の成果は出ているのか、大学の個性を発揮できる多様で魅力的な教員組織・教育課程があるといったことは、重要な要素となる」 では、改めて、目指すべき学
【このコラムのPDF版はこちら】 人手不足にもかかわらず賃金がなぜ上がらないのかに関心が集まっている。アベノミクスに対して、資産価格は上がっているものの、賃金は上がっておらず、成果を享受しているのは一部のものに限られているという批判があり、賃金が上がらない理由を考えることは、そのような批判が正当なものかどうかを考えるうえで重要な要素である。 このように大切な要素であるにもかかわらず、現下の人手不足のもとでなぜ賃金が上がらないのかはよくわかっていない。多くの仮説が提案されている一方で、どの仮説が正しいかについては十分に明らかになっていないのである(玄田有史編『人手不足なのになぜ賃金が上がらないのか』を参照)。幾多ある仮説の中で筆者が有力と考えている仮説が、労働者の構成変化によって、統計上賃金が上がっていないようにみえるという仮説である。この仮説は、景気拡大局面において就業者が増えたときに、新
人が育つゼミでは、大学教員は何をしているのか。授業内容ではなく、教員の教育行動に着眼し、23のゼミの実態を探索した。ゼミの構造は同質的だが、教員個々が掲げる学修ゴール、それに対応した教育行動には特徴があり、それぞれが有機的に連関してゼミの人材育成の品質を高めていた。 学修ゴールを4類型に、教育行動を10のカテゴリーにまとめ、その関連性を体系化した。 プロジェクトメンバー 豊田 義博
X X X 1 2 3 4 X X X X 2 3 X X 4 1 2 3 7 6 5 4 X 6 7 5 独自技術の さらなる高度化 ソリューション提供力の強化 アライアンス による新技術獲得 1. 2. 3. 1. X X Step 1 1 2 3 新たなモビリティ 社 会を 創 造するために、 革 新 的な商 品 とサービスを生み出し、 世界 から 必要 とされる 会社になる ● 2020年 電気自動車領域 グローバ ル シェア No.1 ● 2025年 自 動 運 転 車 領 域 グローバ ル シェア No.1 「主 要2 領 域 でのグローバル トップ実 現 」 [ 注力領 域 ] ● 得意領域への集中投資 ● M&A ● 官公庁・自治体とのITS共同研究 ● 海外企業とのアライアンス強化 [ 主な取り組み ] ● 独自技術の高度化とアライアンスを 活かしたイノベーションの創出
先の通常国会では、データ問題を端緒として、裁量労働制をめぐり激しい議論が交わされた。 裁量労働制は、業務の遂行方法に一定の裁量が与えられていることが条件となって適用されるものである。今回は、業務に裁量を持っている労働者について、その労働時間は長くなる傾向があるのかどうかを分析し、裁量労働と労働時間の間にあるメカニズムを解明したい。 使用するデータはリクルートワークス研究所「全国就業実態パネル調査(JPSED)」である。JPSEDには、労働時間や業務上の裁量の有無に関する質問がある。労働時間については平均的な1週間の労働時間を聞いており、業務上の裁量については、「昨年1年間における、あなたの仕事に関する以下の項目についてどれくらい当てはまりますかー(4)自分で仕事のやり方を決めることができた」という設問に「あてはまる」から「あてはまらない」まで5段階で聞いている。 まず、裁量の程度と労働時間
【このコラムのPDF版はこちら】 マクロ統計では、賃金は微増 「毎月勤労統計調査」によると、2017年の名目の現金給与総額は、前年比0.4%の増加となった。近年の現金給与総額の推移をみると、ベースアップによる影響などから賃金は着実に増加しているが、上記の結果をみるとその増加率自体は小さなものであり、物足りなく感じる人もいるだろう。 毎月勤労統計などによるマクロの賃金変化は、日本の平均的な労働者の賃金がどう変化したのかをみるうえで重要な指標である。しかしながら、賃金は、同じ労働者であっても、年齢や就業形態によって大きなばらつきがある。たとえば、従来は再雇用されなかった人が、人手不足の高まりを背景に従来よりも低い賃金水準で同一企業に再雇用されてしまうと、この人が再雇用なく退職していた場合に比して平均賃金は下がってしまう。 このように、個々の労働者の特徴に応じて賃金は大きく異なっている中、平均的
30~40代における「学び」の危機 前回のコラム「"世界最低水準"の社会人の学び、越えるべき3つの壁」で社会人の学びの大きな課題の1つとして指摘したとおり、日本では年齢を追うごとに学習する人の割合が低下する傾向にある。 特に、男性・正社員でこの傾向が強い ※1。 図表1 自己啓発活動を行った人の割合(%) ※男性・正社員のみの集計。(以下、図表8まで同様) 出所:リクルートワークス研究所「全国就業実態パネル調査2017」 30代~40代にかけての自己啓発活動、学習の活動量の低下※2は、自律的にキャリアを作っていくうえで、障害となる可能性がある。今回は、30~40代の男性・正社員に注目し、特に40代で学ばなくなる背景や理由を確認し、その対応について考えたい。 管理職でない事務職・営業職の学習活動比率が低い 30~40代が学ばない背景を探るうえで、就業スタイルの違いは大きな考慮すべき観点である
この1~2年の間に、ミドル、シニアの中に生まれた意識変化。定年を待たずに40代、50代で大きなトランジション=サイクルシフトを果たす人の増加。このような萌芽は、どうして起きているのだろうか。何が、そうしたサイクルシフトを生み出しているのだろうか。 社会の激変というトリガーが、個人の「気づき」を生む 大きな要因となっているのは、日本の産業セクターのいたるところで、激変が起きていることだ。業界全体が衰退局面、下降局面に入っていたり、テクノロジーの進化により、人材ニーズに大きな変化が生まれていたり、そうした影響から、企業や事業の再編が起きていたり、個別企業の経営が揺らぎ、再生支援のために、さまざまな施策が講じられたり。近年は、人手不足と呼ばれる状況が加速していることもあり、大きな人員削減は総じて減っているが、フィンテックの影響によるメガバンクの人員削減は大きな話題となった。業界に近しい人に聞くと
「中途採用調査」は、全国の民間企業における正規社員の中途採用の実績数に関する調査を経年で比較し、その伸び率を業種や企業規模別に算出することで、中途採用の求人動向を分析しています。 下記( )内の「計画」とは、年度を通じた採用予定人数・採用計画に関する調査を表します。( )内の「見通し」とは、採用の増減の見通しに関する調査を表します。 基本報告書 中途採用実態調査(2023年度上半期実績、2024年度見通し 正規社員) 中途採用実態調査(2022年度実績、正規社員) 中途採用実態調査(2022年度上半期実績、2023年度見通し 正規社員) 中途採用実態調査(2021年度実績、正規社員) 中途採用実態調査(2021年度上半期実績、2022年度見通し 正規社員) 中途採用実態調査(2020年度実績、正規社員) 中途採用実態調査(2020年度上半期実績、2021年度見通し 正規社員) 中途採用実態
サイクルシフトの話に入る前に、トランジションの全体像を俯瞰しよう。この連載で使用している「広げる」「絞る」という概念を用いて、整理してみたい。 ある会社に入る、ある職業に就く。何らかの形で、ひとは働きはじめる。そして、さまざまな経験を重ねていく。多様な仕事を経験し自己を「広げる」ステージ、ある特定領域を定め、「絞る」ステージのいずれかに身を置くことになる。「広げる」から「絞る」へのステージの変化=ステージシフトも起きるだろう。異動、昇進や、これまでの経験を生かした転職などにより、「広げる」「絞る」を繰り返す人もいるだろう。このような一連の「連続的なトランジション」は、同じサイクル内のステージシフトである。 あるとき、何らかのきっかけにより、そのサイクルとは別のサイクルをスタートする。人がいる。それまでの仕事とはまったくかけ離れた領域への転身、結婚、出産や介護などのライフイベントに伴う働き方
日本的雇用システムの「次」のカタチ 中村 人生100年時代では、60歳を超えて80歳まで就業するケースも出てきます。そうなると雇用システムは今のメンバーシップ型でいいのか、あるいはジョブ型がふさわしいのか。どういう方向に進化していくと考えていますか。 濱口 日本では今、メンバーシップ型に問題があるのでジョブ型の要素を取り入れようという議論をしています。ですが、今の私のすごく大まかな状況認識は、これまで欧米で100年間にわたり確立してきたジョブ型の労働社会そのものが第4次産業革命で崩れつつあるかもしれないということです。欧米では新しい技術革新の中で労働の世界がどう変化していくのかに大きな関心が集まっています。 そもそもメンバーシップ型もジョブ型も自然にできたものではありません。産業革命で中世的なメンバーシップ型社会が崩れて労働者がバラバラの個人として市場に投げ出された中で、その拠り所として労
人生100年時代という言葉の氾濫に辟易としている人もいるかもしれない。それぐらいに、この言葉は一気に広まり、社会を動かし始めている。そのさきがけとなった書籍『LIFE SHIFT~100年時代の人生戦略(原題: The 100-Year Life)』の冒頭には、2007年生まれの子どもの半数が、100歳以上生きるというデータが掲載されている(図表1)。 図表1:2007年生まれの子どもの半数が到達する年齢 (出所)Human Mortality Database, University of California, Berkeley(USA) and Max Planck Institute for Demographic Research (Germany). Available at www.mortality.org そして、「教育、仕事、引退という3ステージモデルの崩壊」というシン
Works Review Vol.12(2017),58-67 テレワークは長時間労働を招くのか ―雇用型テレワークの実態と効果― 萩原 牧子 リクルートワークス研究所・主任研究員 久米 功一 東洋大学経済学部・准教授 本稿では,テレワークが長時間労働を招くのか,また,家事育児時間を増やすのかを検証するために,勤務先 のテレワーク制度を利用するテレワーカーと,それ以外のものの労働時間と家事育児時間を比較した。結果,労 働時間は長くならず,男性テレワーカーの家事育児時間が長いことが示された。制度適用者のテレワーク実施要 因も分析したところ,自分で仕事のやり方を決められる人ほど,実施確率が高いことがわかった。 キーワード: テレワーク,長時間労働,家事育児時間 目次 1.はじめに 2.先行研究 3.データ 4.雇用型テレワークの実態 5.分析結果 5.1 基本集計 5.2 回帰分析 5.3 制
欧米とは異なる日本の転職のカタチ この30年、転職は随分と一般化した。前向きに転職する個人が増え、大企業も中途採用の門戸を拡大してきた。今後、職業寿命の長期化により、人生のどこかのタイミングで転職する個人は、さらに増えていくだろう(『100年キャリア時代、転職を未来への「機会」にするために』参照)。転職環境の整備は、「100年キャリア時代の就業システム」の中心的課題の1つだ。 これまで日本の外部労働市場は、流動性が高い欧米の「ジョブ型」の労働市場の仕組みを模して整備されてきた(詳細は「変容する労働市場下での転職」をご覧になっていただきたい)。欧米の転職環境を輸入するなかで、「転職=即戦力」という見方も普及してきた。 しかし、本当に、「転職=即戦力」なのだろうか。新卒採用との違いを際立たせるために使われてきた、中途採用は即戦力採用であるというとらえ方が、いつしか盲目的な「即戦力幻想」となり、
ミッションを果たしつつ、メンバーを成長させ、生産性も向上させる。マネジャーがこうした役割を果たすためには、適切に職務を設計し、最適な人材に職務を任せて管理するジョブ・アサインメントスキルを向上させることが必須である。 ジョブ・アサインメントスキルの内容を解明し、マネジャーに獲得させるために、人事は何をすべきかをあきらかにする。 コンテンツ ジョブ・アサインメントモデル(2019年バージョン) チームの業績を最大化しつつ部下の成長も実現するために、ミドルマネジャーが身につけるべき行動を体系化したジョブ・アサインメントモデルを解説する。本モデルは、2019年に実施した調査結果を基に従来のモデル... ジョブ・アサインメントの全貌(ジョブ・アサインメントモデル2017年バージョン) ジョブ・アサインメントを狭くとらえてしまうと、真の問題解決には至らない。 そこで、ワークス研究所ではマネジャーのジ
日本の高校生に人気の職業は、教師、公務員、看護師、製造業、保育士・・・。 将来どのような仕事に就きたいかという希望と、大学などの学部や学科の進路選択は密接に関係してくるはずだ。将来、人事部で働きたいという学生にはまだ出会ったことはないが、日本で、もし将来「人事」に就きたい場合は、法学部、経済学部、商学部、心理学部、社会学部・・・どの大学のどの学部で何を学べばよいのだろうか。 「HR学部」とはどのような学部か 欧米の人事部で働く人たち、HR関連の専門職に就く人たち。ジョブ型の国ではどのような専門教育を受けているのだろうか。日本の人事とは何が違うのだろうか。 米国では、HR関連職や管理職の需要は高い。米国労働省労働統計局では、HR関連の管理職の年収は10万6,910米ドル(中央値)と比較的高い水準にあり、2024年までに9パーセント増加するという予測をしている。 欧米では、人事関連職を養成する
IT活用、業務の徹底見直しで倒産寸前の旅館を再建 ~鶴巻温泉 元湯 陣屋 経営者インタビュー 「鶴巻温泉 元湯 陣屋」(以下「陣屋」)は神奈川県秦野市の鶴巻温泉にある、1918年(大正7年)創業の旅館。明治天皇の宿泊用に建設された貴賓室を現在の場所に移築した「松風の間」をはじめ、客室数は20室。ほかに、6つのレストラン・宴会場などを備える。囲碁・将棋の対局を300局以上行っていることでも有名だ。ところが、2000年代に入った頃から経営が傾き、一時は倒産寸前の状態に追い込まれた。 危機に立ち上がったのが、4代目経営者の宮﨑富夫(みやざき・とみお)氏。ITの積極的な導入や業務の徹底見直しを行い、見事に陣屋を再建した。 今回は、リクルートワークス研究所所長の大久保幸夫が、改革の経緯を宮﨑氏に伺った。 倒産危機を乗り越えるため、経営改革を決意 大久保「宮﨑さんが陣屋の代表取締役に就任したのは、20
リクルートワークス研究所所員によるリレー式ショートコラム。 ときには"鳥の目"で労働市場の風を語り、ときには"虫の目"で働く現場の匂いに分け入ります。所員の翼と触覚から感じるパーソナルな世界像をお届けします。
10分でわかる「HRテクノロジー」 本コラムでは、これまで計34回の連載を通じて、調査やインタビューを基に労働市場のバリューチェーンごとに「HRテクノロジー」の代表的なサービス分野を28種類に大別し、注目されるサービスとそのビジネスモデル、さらにプロフェッショナルから見たテクノロジーの展望について紹介した。エコシステムという名のとおり、日々新しいテクノロジーが生まれ、また消えていくため完成形ではない。 近年の傾向では、SNSとの連動や、HRISといった人事システムとの接続を重視した商品サービスが増えているものの、数年先には、どの分野がどのように変化しているのかを想定することさえ難しい現状にある。本コラムは、変化し続けるテクノロジーの世界を現時点で理解するためのツールとして、活用していただきたい。 既に「HRテクノロジー」を導入、活用している人事も多いが、どのプロセスにおいて何を活用するとよ
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