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関連するレポート 実践者から学ぶDAO（Decentralized Autonomous Organization）型組織 2022.11.11インサイトレポート 株式会社ヒューマンバリュー　プロセスガーデナー 清成勇一 2022年に入ってから、一般のニュースなどのメディアにおいても、Web3やNFT、メタバース、DAOというキーワードをよく耳にするようになりました。筆者は、「自律分散型組織」について調査・研究を進める中で、数年前から、DAO（ダオ）に着目していました。DAOとは「Decentralized Autonomous Organization」の略称で、日本語では「自律分散型組織」を意味します。このDAOは、中央集権ではなく、ブロックチェーンの技術を活用して自律的に情報を管理し、不特定多数がネットワーク上でつながりながら、目的の実現に向けて運営される組織体系を指します。海外での

変化が激しく、正解が見えない時代と言われるようになって久しいが、昨年の金融危機以降、その傾向は高まっているといえる。現在企業や組織が対峙している課題の多くは、過去のやり方が通じなかったり、状況が複雑すぎて、誰か一部の人々が全体像を把握して解決するということができないものである。 複雑で難易度の高い問題に対しては、関わるすべての人々が、立場を超えてお互いを理解し合い、共に考え、皆で答えを出し、自分たちのできるところから一歩ずつ進んでいくことが重要である。そして、そうした集団での思考や相互作用の高い話し合いを実現するために必要なコミュニケーションの方法が「ダイアログ」である。 ダイアログという方法は決して新しいものではなく、太古からあったものと考えられている。本稿で取り上げる「ダイアログ」の開発者である米国の物理学者、デビッド・ボーム博士によると、ネイティブ・アメリカンの部族の生活にもその様子

イベント セミナー 2024年6月27日(木)〜28日(金)、9月5日(木)ヒューマンバリュー半蔵門オフィス 本コースでは、個人や組織の強みと価値を最大限に活かすAIの哲学・理論、メソドロジー（方法論）を体験的に理解し、AIを活用したレディネスやフォローも含めた変革プロセス全体をデザインし、実践する力を育みます ヒューマンバリューでは、ビジネスや社会の環境が大きく変化する中、今一度組織開発のあり方を問い直していけたらという想いから、「組織開発の再考」をテーマに、レポートを発信しています。 先日は、第4弾のレポートとして、対話型組織開発の代表的な方法論であり、自己組織化や複雑な問題解決に活用されている「オープン・スペース・テクノロジー（OST）」を題材に取り上げ、自律分散・自己組織化型への変革のあり方を論考しました。 今回、こうしたテーマについて、多様な実践家のみなさまとオープンに対話する機

ヒューマンバリューは、人々・組織・社会の「学習の質」の向上に貢献するために、人材開発・組織変革に関する実践と研究開発の両方を行っています。　「組織変革」「エンゲージメント向上支援」「タレント開発」「リーダーシップ開発」「パフォーマンス・マネジメント革新」「出版」「プラクティショナー養成」「リサーチ」といった幅広い活動を行いながら、お客様と協働して新しい価値を生み出していくこと、お客様と共に成長していくことを大切にしています。

近年のビジネス環境の複雑さ、未来の曖昧性、そして変化のスピードの速さの影響を受け、私たちを取り巻く問題の難易度も飛躍的に高まっています。 たとえば、 「問題がたくさんあり、どこに手をつけてよいのかわからない」 「今まで成功してきたやり方では、うまくいかなくなってしまった」 「頑張れば頑張るほど悪くなっていく」 「各組織は最善を尽くしているのだが、全体の成果に結びつかない」 「組織の中に壁があり、同じ土俵で問題を捉えることができない」 といった手強い課題が身の回りに多く現れているかもしれません。 これらの問題に対して、場当たり的に応急処置を施すだけの状況は、問題が慢性化し、人々が疲弊するなど、限界を迎えています。氷山の一角にある表面的な問題をつぶすのをやめ、それを生み出しているより大きな問題を見据え、腰を据えて取り組み、根本的な変化を生み出すことが求められているといえます。 そうした根本的な

問題の複雑性や将来の不確実性が高まる中、皆が望む将来のビジョンをいかに見出し、長期的な視点から戦略や計画を立てていくことが、企業や行政にとって、これまで以上に重要となっています。　将来を予測するプランニングの技法は数多くありますが、このような背景から、現在「シナリオプランニング」という手法が注目度を高めています。 ロイヤル・ダッチ・シェル社においてシナリオプランニングの責任者を務めたキース・ヴァン・デル・ハイデン氏によると、シナリオプランニングの発祥は、第二次世界大戦後の米空軍の軍事計画研究に遡ります。 初期のシナリオプランニングは、予測を立てて、それを管理するという古典的なプランニング手法にすぎませんでしたが、その後、方法論が進化し、ビジネスの事業戦略構築・マネジメント手法として活用が進むことになりました。特に1970年代、ロイヤル・ダッチ・シェル社が活用し、大きな成果を上げたことで、一

インクルージョンが最初に使われたのは社会・福祉分野である。身体に障がいのある子供たちが、教育や社会に参加していくことを目的とした取り組みを指す言葉として使われた。最近では、取り組みの範囲が広がり、高齢者、犯罪前歴者など、誰もが参加しやすい社会を作る「インクルージョン社会」という取り組みや、誰もがITを使って教育や社会参加の機会を得られることを目指した「e-インクルージョン」という取り組みも出てきている。 ビジネス分野では、ダイバーシティから発展した新しい組織のあり方としてインクルージョンが出てきている。 ダイバーシティは、特に米国を中心に1960年頃から盛んに取り組まれており、多様な文化や背景、個人的特質をもった人を組織に受け入れ、組織のパフォーマンスを高めることを目指した取り組みである。具体的には、多様な人材を採用するための雇用枠やポストを用意し、入社後も多様な働き方が可能な仕組みを整え

ポジィティブ・アプローチとは、組織や人の強みや価値に焦点を当てて、その強みの連携を生み出すことで、より高い成果を生み出したり、人々の夢や組織のありたい姿を描くことから目的・目標・アクションプランを導き出すアプローチを指します。　一方で、従来のコンサルティングや、診断型組織開発で採用されていたような、組織の欠陥や弱みに注目し、それを解決したり打開したりするという問題解決手法はギャップ・アプローチと呼ばれています。 従来の組織変革や改善のアプローチは、一般的にギャップ・アプローチが取られていました。米国では「デフィシット･ベースト･アプローチ」とも呼ばれています。 これは、あらかじめ設定された基準と現状とのギャップに焦点を当てて、それを問題として特定し、修正や改善を図るというものです。問題に対しその原因を探っていくために、原因となる要素に還元し、それぞれの機能を分析し、最後に最適解というものを

ヒューマンバリューは、人々・組織・社会の「学習の質」の向上に貢献するために、人材開発・組織変革に関する実践と研究開発の両方を行っています。　「組織変革」「エンゲージメント向上支援」「タレント開発」「リーダーシップ開発」「パフォーマンス・マネジメント革新」「出版」「プラクティショナー養成」「リサーチ」といった幅広い活動を行いながら、お客様と協働して新しい価値を生み出していくこと、お客様と共に成長していくことを大切にしています。

ヒューマンバリューは、人々・組織・社会の「学習の質」の向上に貢献するために、人材開発・組織変革に関する実践と研究開発の両方を行っています。　「組織変革」「エンゲージメント向上支援」「タレント開発」「リーダーシップ開発」「パフォーマンス・マネジメント革新」「出版」「プラクティショナー養成」「リサーチ」といった幅広い活動を行いながら、お客様と協働して新しい価値を生み出していくこと、お客様と共に成長していくことを大切にしています。

GROW THE PIEの探究 〜パーパスと利益の二項対立を超えて、持続可能な経済・経営を実現する〜 ESGやSDGsといったキーワードが経営の基軸となる現在ですが、それを本気で実現していくことは簡単ではなく、パーパスと利益の二項対立などの構造的な課題を乗り越える必要があります。 そうした課題への示唆となる、アレックス・エドマンズ氏の著書『GROW THE PIE』の思想を踏まえ、持続可能な経済や経営のあり方を、理論と実践の両面から探究するための発信を行います。 人や組織、社会の変容を育むための「プラクティショナー養成コース」 人や組織、社会が自分たちが望む未来へと変容していくプロセスに携わる人々の学び合いの場です。 変革プラクティショナーという立場から変容のプロセスを支援される皆さまに、ヒューマンバリューが研究とコンサルティング活動で獲得したナレッジ・メソドロジー、そしてフィロソフィーを