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同一労働同一賃金の話題になると必ず出てくる職務記述書・ジョブ・ディスクリプションの定義と記述項目について解説します。 まず、そもそもジョブ・ディスクリプション（Job Description）という言葉はご存知ですか？ 日本語に訳すと職務記述書となりますが、日本企業でしか働いたことがない方にはあまり馴染みがない言葉かもしれません。 しかし、この職務記述書・ジョブ・ディスクリプションは、海外では当たり前に使用されるものです。 職務記述書とは？ まず、ジョブ・ディスクリプションの定義を確認しておくと、Wikipedia「職務記述書」では以下のように解説されています。 ジョブ・ディスクリプションは、職務内容を記載した雇用管理文書である。 労働者の職務を明確化することによって「働きの度合い」と「賃金」を繋げる役割がある。成果主義、成果給を導入する際には不可欠なものであり、企業の人事考課方針などに使
法律を読むときには、法律用語というのを正しく理解しておかなければなりません。 間違った理解・運用では下手をすると罰則を受けてしまいますし、過剰な対応をすれば、本来不要な費用を支払うことになります。 今回は、法令における義務と努力義務、そして義務と努力義務の違いの違いについて解説します。 義務規定とは 義務規定とは、文字通り義務として規定されているもので、「しなければならない」と条文の末尾に定められています。 例えば、労働基準法第15条では、以下のとおり使用者の義務が規定されており、違反した場合は第120条に基づき罰金となることが規定されています。 つまり、一般的には、義務規定は罰則を伴うことになります。 労働基準法第15条（労働条件の明示） 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。 努力義務規定とは 次に、努力義務規定とは「努め
あなたの会社では、きちんと就業規則を作成していますか？ また、毎年のように改正されている労働法を踏まえて見直していますか？ もしかしたら、あなたの就業規則に関するイメージは以下のようなものではないでしょうか？ 法的な義務といってもあんな分厚い書類を作るのは面倒 そもそも、作り方・手順・内容がわからない 本を買ってみたけど専門的すぎて読む気もしない 就業規則なんてコピペでいいよ 社労士がよく就業規則の作成・見直しを勧めてくるけど単に営業でしょ これらは実際に当事務所が聞いたことのある就業規則のイメージです。 あなたも上のようなイメージをお持ちかもしれません。で、こんなイメージを持つ方が実際にどうするかというと、 就業規則の作成は怖くない！ この通りに書けば就業規則は簡単に作れる！ と書かれたインターネットや書籍に掲載されている就業規則の雛形・テンプレート・記載例を用いて、会社名だけ変更して終
管理職の役割は、組織にとって必要な部下を見極め育てることです。自分の仕事を一生懸命していても、それは単なる有能なプレーヤーに過ぎません。 今回は、仕事ができる部下とできない部下を見分ける際に役立つ5つの特徴を解説します。 中小企業の管理職の役割は見極めること 中小企業の管理職の最も大事な役割とは、あなたの会社・部署にとって必要な部下を見極めることです。別の言葉で言えば、それぞれの部下の得意・不得意、つまり適性を見極めるということです。 見極める → 育成する これが正しい順番です。 多くの管理職がこの順番を間違えています。みんな同じように育成してしまいます。それが平等だと信じているからです。 確かに、大企業はこのようなやり方をします。みんなを育成、その中で大きく成長する従業員を幹部候補として期待し育てます。 しかし、人員も予算も限られる中小企業が、大企業と同じやり方をできますか？ 大企業の
上の表の「通常の年次有給休暇の付与日数」は正社員のみに適用される、パート・アルバイトはこの日数より少ない（比例付与）という誤解が多いのですが、それは間違いです。 正しくは、週の所定労働日数が4日以下、かつ週の所定労働時間が30時間未満の労働者の場合、年次有給休暇の日数を上の表に応じて比例付与してもよいというのが正解です。 年次有給休暇の比例付与の条件と日数については以下の記事で解説しています。 参考：年次有給休暇の比例付与の条件と基礎知識 年次有給休暇の発生条件 年次有給休暇は、以下の2つの条件のどちらも満たすことで、法律により当然付与されるものです。 雇われた日から6か月（その後は1年ごと）継続勤務していること その期間の中の全労働日の8割以上出勤したこと（8割以上の出勤率） この両方の条件を満たしたとき、労働基準法第39条第1項に基づき、労働者は入社日の6か月後に、10日間の年次有給休
最近、ある経営者から、雇用契約書と労働条件通知書の違いを聞かれました。確かに用語として似ていますし、利用状況も同じなのですが、専門的に言えば、根拠となる法令が異なるため、全くの別物となります。 最初は、検索して参考になる記事を送ればOK、と安易に考えていたのですが、「労働条件通知書 雇用契約書」で検索したところ、違いを明確に説明している記事がありません・・・ いくつか記事を見てみたところ、説明できないというより、そもそも理解できていない人が多いようです。ひどい記事になると、どっちを利用しても構わないとさえ書かれています・・・😵。 ということで、明確に説明できない専門家が多いようなので、今回は、労働条件通知書と雇用契約書の明確な3つの違いについて解説します。 働く = 労働契約 労働者と会社が契約をすることで、労働者は労務を提供し、会社はその対価として賃金を支払います。これが働くということ
一時期、会社組織のフラット化がもてはやされた時期がありましたが、今はどうなんでしょうか？ 正直、上司部下に関係なくファーストネームで呼び合う方が好まれる海外の企業と違って、「部長」や「課長」といった役職をつけておかないと不機嫌になる人が多い日本の組織では難しいと思っていますが。。。 さらに面倒なのは、呼ばれるご本人が気にしなくても、取り巻きが気を遣ってうるさいこと。 組織のフラット化は、組織の理想型かもしれませんが、現実的に考えると日本の企業文化にはなじまないし、メリットよりもデメリットの方が大きくなる気がしています。 今回は、とても興味深い記事を見つけましたので、組織のフラット化のメリット・デメリット、組織構造を変える前に考えるべきことなどを整理してみます。 組織のフラット化のメリット 組織のフラット化というのは、簡単にいえば、中間管理職層を排除して、経営と現場を直接結びつけるということ
年次有給休暇の年5日の時季指定義務の対象者は、 年次有給休暇が10日以上付与される労働者 であるため、上の表で青色で塗っている条件に該当する人で、具体的には以下のようになります。 週3日勤務、勤続期間が5.5年以上の従業員 週4日勤務、勤続期間が3.5年以上の従業員 なお、こちらも、タイトルにはわかりやすく「パートタイム労働者などの有給休暇日数」と書いていますが、正確には、「労働時間が週30時間未満で、かつ、週の労働日数が4日以下の場合の労働者」になるのでご注意ください。 パートタイム労働者という名称の雇用形態であっても、労働時間が週30時間以上であれば、適用される表は、上の比例付与の表ではなく、原則の表になるためご注意ください。 基準日の考え方：年5日はいつからいつまでなのか？ 会社は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日から1年以内に5日、取得時季を指定して与える必要があります。 こ
「新卒の3人に1人が3年以内に離職する」とよく言われますが、その根拠は、毎年厚生労働省が公表している新規学卒就職者の離職状況です。 今回は、2023年10月に厚生労働省により発表されたデータを用いて、学歴別、規模別、産業別の離職率をグラフにまとめてみました。 なお、発表されている最新データは、令和2年3月卒業者が対象となっています。 まず、結論の部分から先に紹介しておくと、新規学卒就職者の就職後3年以内の、学歴別の離職率は以下のとおりです。 大学卒：32.3％ 短大卒：42.6％ 高校卒：37.0％ 中学卒：52.9％ データを見ると、「新卒の3人に1人が3年以内に離職する」という話は、実は大卒に限った話であることがわかります。 四捨五入すると、短大卒と高校卒は4割、中学卒は5割ともっと高い確率で3年以内に離職していることがわかります。 離職率の定義 まず、離職率の定義について、Wikip
昨年の労働安全衛生法改正により、今年の12月からストレスチェック制度が開始されますが、あなたの会社は準備ができていますか？ このストレスチェック制度については、社会保険労務士などの人事労務関係の専門家や、メンタルヘルス対策を業種とする方々が、ビジネスチャンスだ！とか、一儲けできる！とざわついているようです。。。 実際、Googleで「ストレスチェック」と検索すると、すごい数の広告が出てきますしw そこで今回は、危機をあおり、あなたの会社からお金をふんだくろうとする悪徳専門家から身を守るために、「【自社だけで対応可能】12月より義務化されるストレスチェック対策を詳細解説-導入編」と題し、2回に分けて、ストレスチェック制度の内容を詳細に解説します。 1. ストレスチェックとは？ ストレスチェックというのは、ストレスに関する質問票に労働者が回答・記入し、それを集計・分析することで、労働者のストレ
こんにちは。福岡の社労士・安部敏志です。 突然ですが、質問です。以下の場合、時給はいくらになるでしょうか？ 福岡県の地域別最低賃金は743円/時間（H27.10.4時点） 就業規則の規定は時給1,000円 労働協約での合意は時給950円 労働契約・労働条件通知書の記載は時給900円 就業規則に時給を書くことは普通ありえませんが、あくまで一例として。 今回は、人事労務管理を行う上で避けては通れない基本的知識である労働基準法・労働協約・就業規則・労働契約の関係について解説します。 これらの関係性を理解していない会社・労働者は意外なほど多くいますが、内容によっては労働契約・雇用契約が無効になる、または負担となる可能性があるため、要注意です。 なお、人事労務管理の基本中の基本に関する記事はこちらをご参考下さい。
年功序列崩壊、成果主義の導入と言われて久しいわけですが、あなたの会社はいかがですか？ 企業の規模が大きければ大きいほど、採用枠が多かった時代の人たちが残っていて、若手を抜擢するとポストが不足するという理由で、年功序列がまだまだ残っていると思います。 もちろん、そうはいっても、実力の差があれば、年齢の逆転というのは起こるわけで、多くはなくても部下が年上ということはあると思います。 今回は、年上の部下に対して私が気をつけていたことについてご紹介します。 公務員は年功序列？ 公務員って年功序列のイメージがありませんか？ これは、半分正解ですが、半分不正解です。 公務員には採用職種というのがあって、同じ職種では基本的に年功序列ですが、違う職種になると年功序列は関係なくなります。 国家公務員の例で言えば、国家公務員I種とII種であれば、I種の30代がII種の40代の上司になることもあるわけです。 も
実際、過労死という日本語は、そのまま英語で「karoshi」となるほど不名誉な状況になっており、日本政府は2013年に国連から以下のように懸念を示されています。 「日本は過労死対策を」国連委員会が政府に初勧告 人権を保障する多国間条約の履行状況を審査する国連の社会権規約委員会が日本政府に対し、長時間労働や過労死の実態に懸念を示したうえで、防止対策の強化を求める勧告をしていたことが23日、分かった。 外務省によると、国連の関連委員会が過労死問題に踏み込んだ勧告を日本に出すのは初めて。 -2013/5/24 1:30日本経済新聞より アップルショック-CEOがすぐに現地を訪問し対応 人事労務管理の専門家の中では有名な話ですが、2011年に、アップルが生産委託していた工場で、長時間労働や未払い残業といった法令違反があるという報告が提出されました。 この報告を受け、アップルのCEOは、直ちに現地を
労働基準法などの法令を読むときには、必ず言葉の定義を理解しておく必要があります。 定義を誤解してしまうと、そもそも必要のない作業をムダに行ってしまうこともありますし、逆に法的な義務を放置してしまい、意図せず法令違反となってしまうことにもなりかねません。 そこで、今回は、労働基準法令における「事業場」の定義、「事業場」と「企業」の違い、「部門」との違いを解説します。
クラウドサービスってありがたいです。沖縄という地方にいても東京、全国の方々と普通に仕事ができる便利な時代です。 私は便利そうだなと思ったらすぐに新しいサービスを試してみる方です。ダメだったら止めればいいだけですから。個人情報だだ漏れでしょうが、そのための捨てアドはもちろん持っています。 今回は、私が沖縄を拠点にしながら、全国の方々と便利に仕事をするためにお世話になった8つのアプリ・サービスを紹介します。 これらのアプリ・サービスがなければ、とても不便な2014年だったと思います。今年の出来事として大きかったのが、スマホをiPhoneからAndroidに変えたことです。 参考：大画面ファブレット・Xperia Z Ultraを2か月使ってみた感想 iPhone4の時代から5年間使い続けていたので、本当に変更できるか不安であり、Xperiaと両方を持ち歩いたりもしていましたが、現在の機種に依存
安定した国家公務員を辞めて、なぜ沖縄に移住してきたのかという質問は、初めてお会いする方々に必ず聞かれる質問です。 簡単に私の経歴を紹介すると、前職は国家公務員、東京の霞ヶ関にある厚生労働省（本省と言います、会社で言えば本社です）の職員です。 大学卒業後すぐに厚生労働省に入省し、2012年末に退職しましたので13年間勤めたことになります。そして、2013年より沖縄に移住してきました。 人生観を大きく変えた2つの出来事 私の人生観を変えた出来事は大きく分けると2つあります。 1つ目はシンガポールへの海外赴任、2つ目は病気です。 今回はその1つ目、シンガポールへの海外赴任について書きます。 シンガポールのもの凄い活気に圧倒された日々 国家公務員として勤務していた2007年から3年間、外務省に出向し、シンガポールの日本大使館に勤務しました。 大使館での仕事というのは、なかなか馴染みがないかもしれま
小さい組織には小さな組織なりに、大きな組織では大きな組織なりに抱える最大の難問が、人間関係にまつわる問題です。 今回は、社員にもクイズ形式で楽しんでやってもらえるエニアグラムを使った社員のタイプ分類によるマネジメント方法を紹介します。 参考にしたのは、President Onlineの以下の記事です。 参考 性格9タイプの相性診断、“マンガ・キャラ”占い エニアグラムとは？ エニアグラムをご存じない方のために、簡単に解説すると、エニアグラムとは「人間は9つの性格タイプに分けられ、私たちは皆、その9つのどれかに当てはまる」という考えに基づいたコーチング方法です。 日本でも法務省などの官庁、ホンダ、ソニー、ダイキンといった大企業が人事研修の一環として導入し、徐々に普及しつつある人材マネジメントツールということです。 そして、この9つのタイプは「気質」を表しています。 「性格」や「人格」は年齢を
これまで本サイトでは、それぞれの内容を詳しく、取り上げてきましたが、いよいよ労働基準法改正の動きが加速化してきました。 労働政策審議会が、厚生労働省の案に同意し、答申を提出したということで、いよいよ労働基準改正法案が国会に提出されることになります。 労働基準法改正のポイントは以下のとおりです。なお、詳細をご覧になりたい方は以下の厚生労働省HPをご参考ください。 参考 「労働基準法等の一部を改正する法律案要綱」の答申 2016/4/7追記 この労働基準法改正案は平成27年度通常国会に提出され、当初は平成28年4月より施行予定でした。 しかし、今現在、衆議院で審議はストップされています。 この改正案は大きな議論となっている高度プロフェッショナル制度を含むため、きっと夏の参議院選挙が終わってからでしょうね。。。 続報が入り次第、このサイトでも情報を発信していきます。 2015年・労働基準法・改正
いよいよ年度末である3月に突入しました。 このサイトも昨年とある決意をして運営していたわけですが、2月の月間PV数が、1万を超えました！ とある決意をしたのが昨年11月ですが、たった4か月でPVが5倍になり、1万PVを超えたということで、成果が出始めており、大変嬉しいです。 これが10月のPVです。 そして、これが先月2月のPVです。 ちなみに、この月間1万PVというのは、平凡ブロガー最初の壁と言われているそうです。頑張れば達成できるけど、根気がなければ達成できないということでしょうか？？？（笑） PV数アップのために意識した「たった1つ」 といっても、このサイトの設置目的は、弊社の顧客でない方であっても、経営の要である「ヒト」、つまり人事・労務管理情報に関する知識やノウハウを、専門家として、経営者や管理者向けに、「本音」で、「わかりやすく」提供することです。 いわゆるブロガーとしてiPh
厚生労働省は、企業に対して少なくとも年間5日の有給休暇を消化させるための義務を課す方針を、厚生労働省・労働基準法等の一部を改正する法律案要綱の中で、発表しました。 この方針は正社員だけでなく、パートタイマー、アルバイトの人も含んでいることに注意してください。 今回は、労働基準法改正によって、企業に新たに義務づけられる年5日の有給休暇消化に関する方針について解説します。 1. 対象となる労働者とその条件 対象となる労働者は、正社員だけではありません。アルバイトを含むパートタイム労働者も対象となります。 ただし、この方針には条件がついており、「年次有給休暇の日数が10日以上である労働者」となっています。 この条件を理解するには、労働基準法に基づく有給休暇の付与日数をきちんと理解しておかなければなりません。 1-1. 正社員などの有給休暇日数 まず、基本的な有給休暇の日数については、法律によって
労働基準法の改正案が発表されました。 多くの改正事項がありますが、今回は、その中で特に中小企業にとって大きな影響が生じる割増賃金、つまり残業代の改正内容について解説します。 今回の法改正では、特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル制度、以前はホワイトカラー・エグゼンプションと言われていましたが）、つまり残業代ゼロ制度のことばかりが注目されていますが、実は、中小企業の負担が大きくなる内容も多く盛り込まれています。 参考 労働基準法等の一部を改正する法律案の概要（厚生労働省） 残業代が1.25倍ではなく1.5倍となる条件 時間外労働に対する割増賃金、いわゆる残業代については、時給換算した金額の25%増、つまり1.25倍以上として計算することは多くの方がご存知でしょう。 法律上は以下のとおり25%以上となっているため、厳密には会社の就業規則でどのように規定されているのかということ
私は、前職で、大きな組織の下っ端社員と中間管理職を経験し、独立してからは経営者として、組織のすべての階層を経験していますが、それぞれの立場になってみると見える景色が違うとよく感じます。 マイケル・E. ガーバーの名著「はじめの一歩を踏み出そう―成功する人たちの起業術」によると、経営を成功させるためには、起業家、管理職、職人という3つの属性が必要不可欠であると言います。 組織であれば、1つの属性に優秀な人を採用すればよく、一人で事業を行うのであればこの3つの属性を意識し、バランス良く、さも人格を変えるかのように変身する必要があるそうです。 つまり、起業家、管理職、職人に限らず、求められている役割というのはそれぞれ違うということです。 逆にいえば、異なる役割がないのであれば、そもそも、その役割は不要ということです。そして、そのバランスを逸したとき、組織はおかしくなっていきます。 私は、人事労務
先日、お知らせしましたとおり、本サイトでは、労務管理に関して全く知識がないという経営者の方を対象に、経営者のための労務管理・基礎講座を行っていきます。 参考：経営者のための労務管理・基礎講座を開始します まずは、労務管理ってそもそも何なのか、というところからはじめましょう！ Wikipediaでは以下のように解説されています。専門的な表現が多いので、読まずに飛ばして構いません（笑） 要するに、組織の社員をどのように管理すれば、組織にとって効率的・効果的に、そしてこれが大事な部分ですが、みんな楽しく仕事ができるのかということです。 人事労務管理とは、企業の経営資源のヒト（労働力）・モノ（生産手段・・・設備や原材料など）・カネ（資本）の3要素のうち、ヒトを対象とする管理活動である。ここでの「管理」とは、自ら意思を持ち活動する人間を、企業目的の達成のために制御・統制することである。 カール・マル
これが正しい順番です。 多くの管理職がこの順番を間違えています。みんな同じように育成してしまいます。それが平等だと信じているからです。 確かに、大企業はこのようなやり方をします。 みんなを育成、その中で大きく成長する社員を幹部候補として期待し、さらに育てます。 中小企業は、大企業と同じやり方をしてはいけません。 大企業の場合は、社員の数が多いのでふるいにかけて選別するような方法でも良いのですが、中小企業にそんな余裕はありません。 とにかくスピードです！ 規模の小ささを逆手にとって大きな役割や責任を与えることで育てるわけです。 そのためには、管理職は自ら動き、早く優秀な社員を見つけ、会社の将来を担う人財として特別に育てることです。 今回は、実際に私が管理職として社員を持った経験、多くの経営者から相談を受ける中で教わった知見を踏まえて、仕事ができる部下・できない部下を見極める際に役立つ5つの特
このサイトでは、人事労務のリスクに悩んでいる経営者・管理職・人事担当者に向けて、実務に役立つような人事労務管理手法をわかりやすく解説することを目指しています。 今回は、そもそも労務管理とは何なのか、なぜ経営に労務管理が必須なのかという点を解説します。 1. 労務管理とは？ 労務管理というのは、企業の経営資源であるヒト・モノ・カネの3要素のうち、ヒトを対象とするもので、企業が社員に対して行う管理のことです。 「人事労務管理」、「人事管理」、「労務管理」、「人的資源管理」など様々な名称があり、学術的には微妙な違いがあるようですが、基本的には同じものと考えて構いません。 一般的には、人事部が行うものですが、企業によっては総務部が一括して行っていることもあります。 1-1. 人事管理と労務管理の違い Wikipediaの説明・人事労務管理によると、人事管理と労務管理の違いというのは戦前はあったよう
仕事も人生も楽しむ社労士
就業規則はつくっていますか？ 常時10人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法第89条により、就業規則の作成、所轄の労働基準監督署長への届出が義務づけられています。就業規則の変更も同様です。 労働基準法 （作成及び届出の義務） 第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。 一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項 二 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 三 退職に関する事項（解雇の事由を含む。） 三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決
年次有給休暇とは 年次有給休暇（有給休暇）とは、罰則付きの強行法規である労働基準法第39条に基づき、労働の義務のある日について、その労働の義務を免除するものです。しかも有給で。 この有給休暇以外にも、育児・介護休業法による育児休業・介護休業など、様々な休暇・休業制度が法令によって会社には義務づけられていますが、有給・無給なのかは会社に任されています。 そのような意味で、有給休暇というのは、会社にとって一段階厳しく義務として求められているものと言えます。 なお、有給休暇の法的性格について、最高裁は、労働基準法上の特別な権利として以下の解釈を示しています。
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