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体力トレーニング
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当社では、1〜3年目の社員の育成が急務となっている。 昔は「3年や5年は会社にとっては損失(投資)だ」なんて言われていた。 今は1年目だろうと3年目だろうと人員1は1として扱う(10年前は1年目は0,5くらいの扱い)ため、採用数が多かった彼らをきちんと育成するか否かで、これから5〜10年の当社の命運が決まるだろう。 それは私を含めた管理職の責任の大きさを意味する。 ただ、育つものは育つけれども、そうでない人はどう働きかけてもそうならない。 育つのを阻害しない、育つだけの環境を作るのは、先輩の役目であり、組織の使命である。 「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト (光文社新書)を読む。 はじめての課長の教科書の著者が、「日本で最も人材を育成する会社」をめざして参画している会社での制度設計を語る。 制度設計をする上で注意しているのが、測定可能な指標を用いるという点だ。 一部抜粋すると 年間
派遣切りが話題になる前に、私の会社では派遣がなじまずいなくなった。 ここ3年で正社員を採りすぎたため、パートが余剰となった。退職するパートを補充せず、その仕事は高齢の正社員が受けることになった。 パートの仕事を正社員がそのままやっているから、その部分だけ人件費は3〜5倍には膨らんでいる。 たった1%の賃下げが99%を幸せにするを読む。 2012年、与党は新・再チャレンジ支援法案を国会提出、同年のうちに施行されることになった。〜中略〜具体的には、年間新規採用数100人以上のある大企業に対して「非正規雇用労働者から採用すべき」と明文化したことだ。〜この制度により、初年度だけで2万人、3年で10万人の非正規社員が、正社員に採用されることになった。P42まあこれくらいしないと、ロスジェネ世代より下で非正規道を進みだしたらほぼ戻れないのが現代。 つまり河野某が総裁になるために「世代交代!」を叫んでも
もう10年くらいたつだろうか。事務職の高卒採用をしなくなった。来春の就職に向けてニュースは高校卒業予定者には暗いものばかり。 兵庫県内の企業や事業所の約6割が、2010年春の高卒者採用数を減らす予定であることが神戸新聞社の調べで分かったが、高校関係者は「大手製造業の採用 が大きく落ち込んでいる」と背景を指摘する。アンケート結果からも、自動車関連や鉄鋼などの製造業を中心に、採用数を大きく減らしていることが浮き彫りに なった。大手製造業の減少顕著 県内企業の高卒採用調査 以前の話になるが、地元の高校、短大からは定期的な採用を行ってきた。そのため、就職活動を特段行うこともなく、入社する女性が何人かいた。 現在でも短卒者は一定水準で採用しているけれども、高卒者はまったく採用しなくなった。 入社後の高卒の女性を見ていて、不祥事を起こす可能性が高いとかパフォーマンスが低いとか印象はない。むしろ、社会に
人事異動により私のいる部署を含めて、フロアにいる人数が増えた。酸素濃度がやや薄くなるくらい、密集している。 はじめてフロアに入る人はたぶん、独特の空気と匂いが感じられることだろう。においはホントのオイニー。 選択と集中、業務の細分化による戦略の一環であるが、それが部署の適正規模を超えているんじゃないか?というぼんやりとした疑問を持っていた。 例えば、2人だと1通り、3人だと3通りだが、4人だと6通り、5人だと10通り、6人だと15通り…100人だと4950通り……となりn人だとn(n-1)/2通りの通信が可能となる。 組織150人の法則 :松村崇ウェブサイト 簡単に示すと、相対での人間関係は図の線の通り。 話はそれるが、スポーツにおけるチームの人数を見てみると、バスケットボール5人、バレーボール6人、ハンドボール7人、サッカー11人、野球9人である。 人数の少ないスポーツは攻撃と防御におけ
勝間和代さんの講演会に行ってきた。 経済評論家としては異例といえる女性参加者の数に圧倒されつつ、1時間30分のあっという間の講演会。 演題は「ビジネスで成功する!7つのフレームワーク力」 勝間和代のビジネス頭を創る7つのフレームワーク力 ビジネス思考法の基本と実践の抜粋とも言えるがかなり裏話もあった。 自己紹介フレームワークとしくみ化勝間式「ビジネス頭を創る7つのフレームワーク力」解説社会貢献で成長する運を実力にするヒント質疑応答ウォール・ストリート・ジャーナル2005年に、から「世界で注目したい50人の女性」に選出。 すごいように思われますが、ウォール・ストリート・ジャーナル記者の知人700人がまず選考されます。米国の記者ですから日本で起こっている事象について、私に電話で意見を求めることが多くありました。記者が調べると30分かかってわかることを私なら1〜2分で答えることができます。面倒だ
ブックスタンドはどうやら素晴らしい。アマゾンで調べると手頃な価格。 カール ブックスタンダー NO.820 ブラック NO.820-K ブラック クチコミを見る そのとき頭が回転をはじめた。 「これって構造がすげえ簡単じゃねえ?てか自分で作れんじゃねえ?」
下手な鉄砲は数打ってもあたらないかも知れないが、確実にうまくなること 量はいつか質に転化すること うまくなるタイミングが人より早くなるために活動ははやく開始すること 就職試験は大学受験と違い受験料はとらないので、いくら受けてもいいということ 自分が仕事、就職に関して無知なことを率直に認めること すなわち、テレビで広告を打っている企業がすばらしい企業とは限らないこと 心の中で業種を絞っても、就職活動としての業種は絞らないこと 業種が違っても企業には様々な機能があって、希望通りの業種で希望の職種につけないことや思わぬ業種で希望の職種につくことができること 履歴書、エントリーシートは他人に見てもらうこと できればなんらかの指摘を受けること 自己分析は自分でせず、他人に分析してもらうこと 他人の評価こそが自己の評価であること 大学の就職課はもちろんのこと、あらゆるコネ・ツテ・情報を利用すること
「社会情勢を鑑み、当社は同一労働、同一賃金とします。ただし、原資はありませんから皆で平等に分け合うことにします」 アルバイト、パート、期間工、派遣の方は皆喜ぶ。となりで働いていた「とろい親父正社員」と同じ給料になるのだ。人事異動はたいへんだ。部署が異動になるだけで、正社員は給料が増減する。 給料が下がる部署か?上がる部署か?一喜一憂。給料の下がる部署へ行った優秀な社員は転職を考え、上がる部署へ行った阿呆な社員はできる限りその部署に留まろうとする。 アルバイト、パート↑期間工、派遣 ↑正社員 若手 →正社員 年寄 ↓管理職 若手 →管理職 年寄 ↓たぶん、こういう感じの給与になる。 年寄は総じてやる気をなくし、非正規社員がバリバリ働く職場が出来上がる。給料が上がる見込みで我慢していた若手の正社員は身の振り方を常に考える。 危機感を抱いた経営陣は、大きな人事異動を決行する。
失敗の本質―日本軍の組織論的研究 (中公文庫)は、日本が敗戦に到るまでの6つの戦局について総括し、失敗の本質を探ろうとするもの。 歴史に「IF」はないというけれども、(誰かの引用をすると)過去にしか「IF」はない。可能かどうかは別にして未来は一応アプローチできる。「もし〜なら」はないのだから、過去から学ぶのは重要なことだ。 さて、撤退のタイミングである。不倫をやめるタイミング、ブランチを閉めるタイミング、部署を廃止するタイミングとその方法。タイミングとその方法でその人や組織の明暗を大きく分ける。 部署の費用対効果ですら費用チャージの仕方で大きく変わる。主管部署は当然「十分利益は出ていますよ」なんて都合のいい資料を作る。自分のサイフから捻出するわけではないから自己防衛に必死。自分の配下が増えるというのはうれしいことなのだ。 日本の戦史においても、思い込みや十分な情報伝達がなされなかったのが敗
1.転居が絡む転勤が少ない 中小企業は支社・支店が少ない。異動も限定的でときに海外に行くことはあるけれども転居になるような転勤は少ない。田舎に帰る理由の多くがこれかも知れない。大企業でもエリア○○職というのがあるけれども、一般の総合職とはラインが違うケースが多いのでここでは除く。とはいえ、中小企業でも「3年ほど中国行って」と忠告されるケースもあり。 2.人間関係が固定的ながら累積する 異動によって転居すると人間関係を一から構築する必要がある。学生時代の友人に会うのも容易でなくなるし、社会人になってからの知人も疎遠になりがち。異動の範囲が限定的ならば固定的ながら培った人間関係・人脈が(特に地元などの場合)累積する。 3.出世・昇進が容易 企業が小さいということはそれだけ目が行き届きやすいということ。明確な評価基準が定められていないケースが多いが「できる・できない」の共通認識は作られやすい。自
●熟女は噂話が大好き。誰が好きで誰が嫌いかを察知し、それを熟女がしゃべるように誘導してあげる。 ●熟女は何がいいたいか特にない、自身よりも先に気づいてあげて、それをまとめることもしない。ただ聞いてあげる。 ●会話の辻褄や一貫性は敢えて無視する。論理的に正しいことではなく、熟女の意見を茄子がママに受け入れる。●熟女は一方的に怒る男が嫌い。自分が怒っている最中も熟女の表情を注意深く観察し、少しでも気に入らない顔をしたら、チョコレートを差し出すべし。 ●熟女は、抜け目のないだけの男は嫌い。熟女に勝ちをとらせてくれるような、どこか抜けたところのある、母性をくすぐるかわいい男が好き。 ●熟女は、頭で考える男が嫌い。体で感じさせてくれる男が好き。 ●熟女は、高音でしゃべる男が嫌い。熟女は、腹やハートから低音を放つ男が好き。 ●熟女は、単に明るいだけのバカ男は嫌い。絶望などせず、逃げずに真正面から引き受
学歴はやっぱり上から目線で「下々の者たち」と逝きたいものだが、私は上からいけるほどでもないので、ちょっと思いついたことをメモがてら。 初級の管理職くらいのときは学歴はそう問題にならない。他人の会社だともっときにならない。せいぜい 「社長はT大出身、さすが変人!」とか、「KO出身だけに東京すきなんだな、頭も切れる」 とかその程度。いいときの「だから」悪いときの「だから」と簡単に意味が反転する。 っで、まわりに目をうつすと学歴を優先している場合が多く見られる。特にえらくなってくると、高卒のアッパー、大卒のアッパーが決まってくる。 もっとも大学も偏差値の序列など知らないから旧帝大、国立、私立、有名私立くらいのジャンル分けしか発生しないのだけれど。 能力・実力・成果なんて言われているけれども、それをはっきりさせるのは難しい。依然として上の人とどのようなつながりをもっているかとかの方が実績より重視さ
なるほど へえ ほぅ すごい! すばらしい! さすが! やばいすね! ほんとですか!! ナイスですね! まじすか! 勉強になりました 初めてお聞きしました 今日から使わせて頂きます 考えさせられます たしかにその通りだと思います 知りませんでしたが、納得です 激しく同意 ! それは存じませんでした よくそこまでご存知ですね また教えてくださいね SAMPLE 「まあ俺は単なる営業マンだからね」とある管理職「すごい成績上げていたじゃないですか?すばらしい!」とある部下。「まあ座ってるだけじゃあ金儲けにはならないからね」「なるほど」「営業なんてのは話し方っつかコミュニケーションつか空気が読めるかどうかだな」「ほう」「最初の挨拶の空気で脈があるかないかほとんどわかるな」「勉強になります」「その空気を読んでずばっと用件を切り出す」「そのときにちょっとウィットに富んだ会話が必要かな」「たしかにその通
小学生のときはそういうことを意識しなかったからわからないけれど、中学以降いわゆる「モテる」やつのことを思い出していた。 →増田:俺が非モテで親父がモテで 親父はものすごくそういう方面にマメである。今でも女性への面倒見のよさったらない。どんなしわくちゃおばあちゃんでもほめて笑わせてもてなす。男性への適当さとの落差がすごい。男はもう完全に放置である。 中学のときは「モテる」やつはたしかにいた。転校生で身体能力が高く、いきおい男でもキスされてもいいくらい美形の男子。もうクラスの半分くらいが好きなってもやむをえないくらいだった。ただし彼が自分が好きな女性と付き合っていたかどうかまではわからない。 それ以外で彼女を作ったりそれなりに出入りのある連中がいたが、半ば強引に告白する先駆者利益を得るものばかりで「モテ」とはちょっと違った。 高校のときは圧倒的「モテ」はいなかった。ぶっちぎりイケメ
→増田草日記 この増田氏が、「出会い」を目的化してしまう「合コン」というシステムに嫌悪感を抱くのは、当然のことと言えましょう。 →しあわせの形 私にとって「モテたい」とはあくまで手段であり、目的とは「愛する人に愛されたい」である。 →とーびーらーんぶしー だから私は合コンに参加しようとも思わなければ、ナンパをしようとも思わない。 恋愛するためにわざわざ出会わなくても、たまたま出会った中から、一緒にいたい人ができたならば、恋愛をすれば良い。 どれも正しいだけど・・・。 合コンもオフ会も嫌悪対象とするならそれでいいし。 ただそれぞれで語られる「場」というのが存外少ないものである。そしてその「場」の中では必ず(意図的ではなく)結果競争がはじまる。合コンもオフ会も・・・。 合コンに必ずしも「出会い」を求めて行っている人ばかりでもない。セッティングするものの多くが「出会っても
雇用延長で会社に60代が跋扈するようになって数年。「ほかの会社ではどうしているのかなあ」と考えながら、当社の高齢化を実感している。 10年前 ・60代なんて会社にいなかった。 ・役職定年(50代で役職剥奪)はあったけれども、役職定年前の給料の7割程度は確保された。 現在 ・全社員数の3%程度が60代。私がいる部署の30%が60代。残りは50代。私だけが40代。 ・50代は役職定年前の6割程度の給料は確保される。 ・60代は50代の5割程度。一般的な契約社員なみ。 ・50歳で700万の年収であったなら、56歳で500万、60歳で250万のイメージ。 ・役員に近いところまでいかないと年収の激減は避けられない。 まわりにいる60代の特徴 ・自分の仕事の範囲をはせまくて明確 事務職の仕事の範囲ははっきりしない。都度割り振ることも多いのだけれど、「それは俺の仕事じゃない」、「これは管理職のやるべきこ
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