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TUNAG（ツナグ、 https://biz.tunag.jp ）は、2025年1月17日に「エンゲージメントアワード2024」を開催しました。 本アワードでは、「組織のより良い未来が見えた瞬間」をテーマに、組織改革に取り組んだ企業のエピソードを事前に募集。その中から優れた成果を上げた5社に「エンゲージメントストーリー賞」を贈り、さらに最も大きな成果を生んだ1社を「エンゲージメント・オブ・ザ・イヤー」として表彰しました。 エンゲージメントアワードについて本年で7回目の開催となる本アワードは、エンゲージメント向上に取り組み、TUNAGを活用した先進的かつ効果的な取り組みを行う企業を表彰するイベントです。今回は1,000社を超える導入企業様の中から多くのエントリーをいただきました。 当社は、エンゲージメントアワードの開催を通じて、各社が実施する組織改革のプロセスやナレッジを共有・発信し、日々エ

TUNAGを運営する株式会社スタメンは、2025年1月1日付で一般社団法人 日本経済団体連合会（経団連）に加入いたしました。 加入背景 当社はエンゲージメントプラットフォーム「TUNAG」を主力事業とし、社内コミュニケーションの促進、組織全体の生産性向上や離職率低減を通じて、さまざまな組織課題の解決に取り組んでまいりました。 少子高齢化や働き方改革、多様性の推進といった社会課題が増大する中、当社は経団連への加入を通じて、これまでTUNAGで得た知見や取り組みをさらに発展させ、日本社会全体の課題解決に貢献することを目指しています。 加えて、他の加盟企業との連携を深め、新たなイノベーションを創出し、日本産業界全体の活性化に寄与する取り組みを進めてまいります。 さらに、産業界のリーディングカンパニーと知識を共有し、未来を見据えた視点を取り入れることで、企業価値を一層高め、持続可能な社会の実現に向

〜働き方改革以降、7割以上が「中間管理職の負担が増えた」と感じている〜 TUNAG（ツナグ、 https://biz.tunag.jp/ ）を展開する株式会社スタメン（東京本社：東京都千代田区、代表取締役：大西 泰平、以下 当社）は、2024年11月、中間管理職の方1,366名を対象に、中間管理職の負担に関する調査を実施しました。 94.9%の中間管理職が、他の役職と比較して負担が大きいと感じていると回答しました。また、働き方改革の浸透に伴い、改革の実施後、中間管理職の負担が増えていると回答した割合は74.0%という結果となりました。 調査背景近年の労働人口減少に伴い、従業員の働きやすさ・働きがいの向上を目指す「働き方改革」への対応が各企業で求められています。その一方で、中間管理職の負担は増加傾向にあるという声も上がっています。 特に、テレワークの普及や業務の効率化が求められる状況下におい

「TUNAG for UNION（ツナグ フォー ユニオン、 https://biz.tunag.jp/lp/union ）」は、利用組合数が200を突破したことをお知らせします。 利用組合数200までの道のり当社は、企業のエンゲージメント向上を支援するサービスTUNAGを展開しています。TUNAGは、企業向けにリリースして以来、企業様の情報一元化や、業務のDX化、エンゲージメント向上を推進し、各企業様に合わせた組織改善を支援してまいりました。 TUNAGを展開する中で、一般企業様と同様に労働組合様からも情報の一元化や情報発信、申請作業のDX化のニーズをいただき、2022年1月よりTUNAG for UNIONとして労働組合向けに特化したサービスを提供しています。 従来、労働組合では、対面や紙、電話、FAXを利用したアナログな情報伝達手段が故に、取り組むべき本質的な組合活動になかなか注力で

〜利用中企業1,000社突破を記念して特設サイトを公開〜 「TUNAG（ツナグ、 https://biz.tunag.jp/ ）」は、利用企業数が1,000社を突破しましたことをお知らせします。突破を記念して特設サイト（ https://biz.tunag.jp/achievement/1000 ）を開設しました。 日本における労働人口の加速度的な減少に伴い、企業は人手不足や生産性に関する課題と直面しています。組織で働く人の価値を最大限に引き出すことを目的とする「人的資本経営」の重要性は年々増すばかりです。 人的資本経営を実現するためには、従業員のエンゲージメント向上が重要なカギを握るとされ、TUNAGはそのための最適なツールとして、2017年にリリースされました。現在に至るまで、従業員数が10,000名を超える大企業から、中小企業、スタートアップなど、規模や業種に関わらず多くの組織で利用

サーベイ実施の満足度を下げる要因は「調査結果が人事施策や働く環境の改善に反映されていないと思うから」 エンゲージメント向上を支援するTUNAG（ツナグ、https://biz.tunag.jp/ ）を展開する株式会社スタメン（東京本社：東京都千代田区、代表取締役：大西 泰平、以下 当社）は、2024年10月14日に組織サーベイに関する調査を実施しました。 その結果、組織サーベイ結果を現場のメンバーに開示している方が、組織サーベイに関する満足度が30.5%高い結果となりました。また、満足度を下げる要因の上位は「調査結果が人事施策や働く環境の改善に反映されないと思うから」「何に利用されているか不透明だから」でした。 ■ 調査背景 昨今、人的資本経営への関心の高まりにより、組織サーベイ / エンゲージメントサーベイを実施する企業が増えています。人的資本経営を推進するにあたり、組織サーベイなどを通

〜アルバイト社員を含む全従業員とのスピーディーな情報共有を実現、1on1運用にも活用〜 TUNAG（ツナグ）」は、「ガーデン」「ウエスタン」の屋号でパチンコホールを展開する株式会社遊楽（埼玉県さいたま市、代表取締役社長：密山 暉和、以下 遊楽）に、現場スタッフを含む1,100名の全従業員への情報共有促進のためにご導入いただいたことをお知らせいたします。 導入背景と選定理由 「ガーデン」「ウエスタン」の屋号でパチンコホールを展開する遊楽では、ミッションとして「私たちは、一人一人が経営者として常に改善変革を続け、ふれあう人々の楽しさと豊かさを実現します。」を掲げ、店舗運営を行ってきました。 しかし、正社員とアルバイト社員、合わせて約1,100名の従業員が働く中で、「アルバイト社員が使える会社オフィシャルの情報共有ツールがない」「ノートや朝礼・終礼での情報共有は効率が悪い」「個人SNSで連絡して

エンゲージメント向上で働きがいのある組織を作る組織課題の分析から、組織改善施策の 実行まで 100社100通りの組織課題に 対応できる組織改善クラウド

製造業などで長年働く中堅社員のモチベーション低下や、管理職層の疲弊が目立ち始めていませんか。報奨金や昇進以外の施策として、サバティカル休暇という選択肢があります。この記事では、サバティカル休暇の基本からメリット・デメリット、導入のポイントまで詳しく解説します。 サバティカル休暇とは「サバティカル休暇」という言葉を目にして、従業員のエンゲージメント向上に活用できないか調べている企業もあるでしょう。導入を検討するに当たっては、まずサバティカル休暇とは何なのかを理解しておく必要があります。一般的な定義や期間の目安、背景などの基本を整理していきましょう。 長期勤続者に対して一定期間与えられる長期休暇「サバティカル休暇」は長期勤続者に対して、休暇理由に関係なく与えられる一定期間の長期休暇を指します。ラテン語で7日目の安息日を表す「sabbaticus」が語源です。 サバティカル休暇は、日本においてま

従来の階層型組織とは異なり、役職や上下関係に依存せず、役割と権限を分散させて意思決定を行う組織形態として注目されているのがホラクラシー型組織です。変化の激しい環境において、現場に近い場所で迅速に判断できる点が評価される一方で、運用の難しさや組織の混乱を指摘する声も少なくありません。実際に導入を検討する際には、理想論だけでなく、自社の規模や文化、業務特性に適合するのかを見極めることが重要です。 本記事では、ホラクラシー型組織のメリット・デメリット、導入企業の事例まで網羅的に解説します。 ホラクラシーとは？ ホラクラシー経営とは、近年注目を集めている経営手法の1つです。 役職や肩書をなくして、上司や部下といった上下関係が存在しないフラットな組織体制を指します。社員全員が対等な立場で、全員で意思決定をしていく非階層型の経営手法です。意思決定が速い・社員の主体性が向上する・効率的な組織運営が可能な

組織の活性化に向けて心理的安全性の重要性は理解しているものの、現状を正確に把握できていないという人事担当者や管理職の方は多いのではないでしょうか。心理的安全性は、適切な評価方法を用いることで一定程度数値化し、傾向を把握できます。本記事では、エドモンドソンの7つの質問を用いた評価手法から、具体的な可視化プロセス、そして評価結果を活かした改善ステップまでを詳しく解説します。 心理的安全性とは？心理的安全性の評価を始める前に、まず基本的な概念を確認しておきましょう。心理的安全性とは何か、なぜ今注目されているのか、そして組織にどのようなメリットをもたらすのかを理解することで、評価の目的が明確になります。 心理的安全性の定義と概念心理的安全性とは、組織やチームの中で、自分の意見や考え、懸念、さらにはミスの報告や疑問の提示であっても、対人関係上の不利益や評価低下のリスクを感じずに率直に表明できる状態を

社会に出て働く上で、ビジネスマナーはとても重要です。会社は社員にしっかりとビジネスマナーを叩きこみ、社外の人と円滑に仕事を行えるようにしなければいけません。 しかし最低限身につけておくべきビジネスマナーは何なのか、その定義は難しいものです。また、どのようにビジネスマナーの教育をすればいいのか、悩んでいる人事担当者の方もいるのではないでしょうか。 そこで今回は、社員に覚えさせたいビジネスマナーについて詳しく解説していきます。おすすめの外部研修講座も紹介しているので、教育や研修を検討する方は是非ご参考ください。 ビジネスマナーとは？ 気持ちよく円滑に仕事を進めるための礼儀作法 ビジネスマナーとは、様々な人と気持ちよく円滑に仕事を進めるための礼儀作法です。ビジネスマナーは、ルールや規則とは違います。 ビジネスマナーを無視しても、誰かに取り締まられることはありませんが、ビジネスマナーがいい加減だと

■ お役立ち資料 『理念浸透を実現する4つのステップと施策20選』 経営者必見！経営理念を浸透させるための取り組みや成功事例を一挙紹介！ 企業カルチャーへの関心と満足度にはギャップがある？Unipos株式会社と九州大学・池田浩研究室が行った調査「企業カルチャー白書2025」によると、自社のカルチャーを「意識している」と答えた社員の割合は約78％でした。 一方で「現在のカルチャーをより良い カルチャーに変革すべき」と感じている人は54.8％と過半数を占めており、現状のカルチャーにそのまま賛同しているわけではない社員が多いことがわかります。 出典：カルチャー変革推進委員会 powered by Unipos「企業カルチャー白書2025 」 また、Unipos株式会社が20〜45歳の会社員を対象に実施した「就職と企業風土・カルチャーに関する実態調査」では、転職経験者の約6割が「企業風土・カルチャ