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こう言っては何ですが面接を受ける側、つまり応募者は楽です。 データとなる履歴書や職務経歴書を書いて面接で質問に答えればいいのです。 問題は、面接をする側。 応募者から見ると、面接に出てくる面接官は人を見るプロと思っているかもしれません。 結論から言いますとそんなことはありません はっきり言いますが、世の中のほとんどの面接官は素人か初心者です。 私の面接の仕方という無料レポートを読む人のほとんどは面接の素人か初心者です。 そして、このレポートの本当の価値が分かるリスク管理能力の高い会社が採用面接マニュアルの完全版を買っています。 大事なことは面接経験ではないのです。いや、経験していない口だけの人より経験した人の方が素晴らしいですが、経験だけではただ経験しただけの人 完全版採用面接マニュアルの中にも書いていますが 専門知識×経験があって初めて専門スキルと呼べます。 ここを理解していないから口だ

人材採用が上手な会社、下手な会社ってありますが、その明暗を分けているのが、先ほどの３つのステップの考え方です。 採用戦略の３つのステップを理解しているか？ １→２→３という順番で採用活動をおこなっているか？ これをクリアしているかどうかで採用の成功か失敗かに分かれます。 そして、多くの企業が、「３の求人募集」だけに目を向けているのです 欲しい人材像も固まっていなく、自社の選考力をあげずに「応募者を呼ぶこと」ばかりに目を向けた結果、採用に失敗している企業から毎日のようにいきなりメールが届きます。 「ウチは知名度がないから応募者がきません。どうしたらいいでしょうか？」 「協調性のある人を採用したい場合、どのような求人媒体がお勧めでしょうか？」 「あまりお金をかけずに良い人材を集めたいのですが、どうしたらよいのでしょうか？」 「採用に時間をかけられません。とにかく人を採用したい場合はどうすればい

自社の人件費率は知っていますか？ 業種（飲食店、ホテル、病院、サービス業など）により人件費率の目安は大きく変わりますが、自社の人件費率を知っておくことは大事なことです。 もし自社の人件費率を知らない場合は、顧問税理士や顧問公認会計士に計算してもらいましょう。 ただし、同業種の適正な相場より比率が高いからと言って、人件費を下げることはお勧めしません。 税理士やコンサルタント、会計担当に言われるがまま人件費を下げた結果、社員のモチベーションが下がったり人材が流出した企業を何社も知っています。 そもそも「削減」にしか目がいかないようでは経営者失格です。 人件費率が適正より高いのは、人件費が高いのか、売上を出す仕組みが悪いのかのどちらかです。 人件費が高い場合は、他社よりいい待遇を社員に与えているわけですから誇りましょう。 しかし、売上を出す仕組みが悪いのであればそこを改善することが大切です。 正

先日の人件費率の計算方法｜業種別の平均データの第二章です。 自社の労働分配率は知っていますか？ 業種（飲食店、ホテル、病院、サービス業など）により労働分配率の目安は大きく変わりますが、自社の労働分配率を知っておくことは大事なことです。 もし自社の労働分配比率を知らない場合は、顧問税理士や顧問公認会計士に計算してもらいましょう。 ただし、同業種の適正な相場より比率が高いからと言って人件費を下げることはお勧めしません。 税理士やコンサルタント、会計担当に言われるがまま人件費を下げた結果、社員のモチベーションが下がったり人材が流出した企業を何社も知っています。 そもそも「削減」にしか目がいかないようでは経営者失格です。 労働分配率が適正より高いのは、人件費が高いのか、利益を出す仕組みが悪いのかのどちらかです。人件費が高い場合は、他社よりいい待遇を社員に与えているわけですから誇りましょう。 しかし