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職場におけるパワーハラスメント対策が 事業主の義務になりました！ ～ ～ セクシュアルハラスメント対策や 妊娠･出産･育児休業等に関するハラスメント対策 とともに対応をお願いします ～ ～ 厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室） Ⅰ 職場におけるパワーハラスメント ………………………………………………………… ２ Ⅱ 職場におけるセクシュアルハラスメント …………………………………………………… 7 Ⅲ 職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント ……………………………… 10 Ⅳ 職場におけるパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント防止のための関係者の責務 ………………… 18 Ⅴ 職場におけるパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等 に関するハラスメント防止のために事業主が雇用管理上講ず
「勤務間インターバル」制度とは、1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間（インターバル）を設けることで、働く方の生活時間や睡眠時間を確保するものです。 労働者が日々働くにあたり、必ず一定の休息時間を取れるようにする、というこの考え方に関心が高まっています。 「勤務間インターバル」制度を導入した場合、例えば下図のような働き方が考えられます。 この他、一定時刻以降の残業を禁止し、次の始業時刻以前の勤務を認めないことなどにより「休息期間」を確保する方法も考えられます。 このように、一定の休息時間を確保することで、労働者が十分な生活時間や睡眠時間を確保でき、ワーク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けることができると考えられます。 「勤務間インターバル」制度は、働き方の見直しのための他の取組みと併せて実施することで一層効果が上がると考えられ、健康やワーク・ライフ・バランスの確
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事業主及び募集･採用担当の皆様へ 公正な採用選考をめざして 採用選考時に配慮すべき事項 次の事項について質問や作文を課すこと等は、就職差別につながるおそれがあります。 応募者の適性・能力を基準とした公正な採用選考を行ってください。 本人に責任のない事項 ① 本籍・出生地に関すること ② 家族に関すること（職業、続柄、健康、地位、学歴、収入、資産など） ③ 住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など） ④ 生活環境・家庭環境等に関すること 本来自由であるべき事項 ⑤ 宗教に関すること ⑥ 支持政党に関すること ⑦ 人生観・生活信条などに関すること ⑧ 尊敬する人物に関すること ⑨ 思想に関すること ⑩ 労働組合・学生運動など社会運動に関すること ⑪ 購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること その他の事項 ⑫ 身元調査などの実施 ⑬ 全国高等学校統一応募用紙・ＪＩＳ規格履歴
※厚生労働省ホームページの主要様式ダウンロードコーナーも併せてご利用ください。 なお、正しく印刷されない場合は一度ファイル形式をdoc又はPDFで保存の上、印刷をお試しください。
通勤災害とは、労働者が通勤により被った負傷、疾病、障害又は死亡を言います。 この場合の「通勤」とは、就業に関し、次に掲げる移動を、 (1)住居と就業の場所との間の往復 (2)就業の場所から他の就業の場所への移動 (3)住居と就業の場所との間の往復に先行し、又は後続する住居間の移動 合理的な経路及び方法により行うことをいい、業務の性質を有するものを除くものとされていますが、移動の経路を逸脱し、又は移動を中断した場合には、逸脱又は中断の間及びその後の移動は「通勤」とはなりません。 ただし、逸脱又は中断が日常生活上必要な行為であって、厚生労働省令で定めるやむを得ない事由により行うための最小限度のものである場合は、逸脱又は中断の間を除き「通勤」となります。 このように、通勤災害とされるためには、その前提として、労働者の就業に関する移動が労災保険法における通勤の要件を満たしている必要があります。 そ
東京労働局長（前田 芳延）は、東京都最低賃金を27円引上げ、時間額985円に改正することを決定し、本日官報公示を行いました。 東京都最低賃金（地域別最低賃金）の改正については、本年7月4日、東京労働局長から東京地方最低賃金審議会（都留 康）に対し諮問を行いました。 同審議会は、8月6日、現行の時間額958円を27円引き上げて、985円に改正する（引上げ率2.82％）ことが適当である旨の答申を行いました。 これを受けて東京労働局長は、答申内容の公示等所要の手続を経て、東京都最低賃金を時間額985円とする決定を行い、本日（8月31日）、官報公示を行いました。効力発生日は平成30年10月1日となります。 東京労働局では、引き続き、改正された最低賃金額を始めとする最低賃金制度の周知を行うとともに、中小企業・小規模事業者に対する支援施策を推進していきます。 詳細は、以下をクリックしてください。 資料
「偽装請負」とは・・・ 書類上、形式的には請負(委任（準委任）、委託等を含む)契約ですが、実態としては労働者派遣であるものを言い、違法です。 請負(委任（準委任）、委託等を含む)と労働者派遣の違いは・・・ 例えば、請負とは、「労働の結果としての仕事の完成を目的とするもの(民法)」ですが、派遣との違いは、発注者と受託者の労働者との間に指揮命令関係が生じないということがポイントです。
面接者の中には、面接という雰囲気からくる緊張を少しでも和らげたいということから、次に示すような質問をする場合があります。 しかし、受験者としては、下記の「なぜこのような質問はいけないのか」に示すように、ひとつの質問からかえって緊張したり、気持ちが沈んだりして、それが態度や返答に出てしまいます。ひいては、そのことが採否の判断基準に大きな影響を与えてしまうことにもつながります。 また、企業の方からは質問しないのに、他の質問に関連して、受験生の方から「家族の職業」「親の勤務先」などについて話し出すケースがあります。このようなときは、趣旨を応募者に説明し、これらのことについて話す必要はないことを一言伝えてください。 具体的な質問例を挙げて、説明します。 1. 本籍に関する質問 ● あなたの本籍地はどこですか。 ● あなたのお父さんやお母さんの出身地はどこですか。 ● 生まれてから、ずっと現住所に住
未払賃金があるときは、まずは使用者側と真摯な話合いの場を持つように努めましょう。また、労働組合を通じて交渉を行っていくという手段もあります。 それでも勤め先が支払に応じない場合、勤め先に支払を強制する方法として次のようなものがあります。 民事訴訟手続き(調停、支払督促、小額訴訟、その他訴訟)の利用 一般先取特権の行使 お互いに同種の債権を持ち合っている場合(例えば、勤め先からの借金と未払賃金は、どちらも「金銭債権」という同種の債権に当たります。)には、一方が相手方に意思表示をすることによって、対応する額の範囲内で債権どうしを相殺することができます。(民法第505条以下) 意思表示の方法は特に定められていませんが、例えば「内容証明郵便」を利用する方法等があります。(なお、「内容証明郵便」についての詳細は、郵便局にお問い合わせください。) 使用者側からの一方的な相殺は、労働基準法で禁止されてい
対象となる作業は、事務所において行われるVDT作業(ディスプレイ、キーボード等により構成される VDT(Visual Display Terminals)機器を使用して、データの入力・検索・照合等、文章・画像等の 作成・編集・修正等、プログラミング、監視等を行う作業)とし、作業者を作業の種類及び作業時間で区 分し、その区分に応じた労働衛生管理を表1のように行うこととした。
まず、月給242,000円から最低賃金の対象とならない精皆勤手当,家族手当,通勤手当を除くと、月給額は182,000円になります。 ここで、
（問） 賃金計算のときにいつも思うのですが、残業手当や有給休暇手当を計算すると必ずと いっていいほど円未満の端数が出ます。この端数は労働基準法上どの程度まで処理 が認められているのでしょうか。 （答） 労働基準法上認められている端数処理方法は次のとおりです。 （1）割増賃金の計算 A.1時間あたりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨て、50銭以上1円未満の端数を1円に切り上げる。 B.1か月間における割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合、Aと同様に処理する。 （2）平均賃金の計算 C.賃金の総額を総暦日数で除した金額の銭未満の端数を切り捨てる。なお、平均賃金を基にして休業手当等を計算する場合は、特約がなければ円未満の端数処理はAと同じ。 （3）1か月の賃金計算 D.1か月の賃金額（賃金の一部を控除して支払う場合には控除した残額）に100円未満の端
あらかじめ労働契約や就業規則で定められた賃金を、所定の支払日に支払わなかった場合には、その使用者は、労働基準法に違反することになります。(労基法第11条、第24条) 未払賃金があるときは、まず支払われなかった賃金の種類(定期賃金、諸手当、賞与等)、金額、未払の理由、支払の根拠となる規程の有無やその内容を確認しましょう。
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