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「休憩時間の基本」にも書いたように、労働基準法では6時間を超える勤務に対して45分以上、8時間を超える勤務に対して1時間以上の休憩を確保することを義務付けています。 しかし、労働基準法では休憩時間を必ずしも「連続した時間」でなくてはならないとは定めていません。 このためか、一定の休憩時間を決め手はあるものの、それが細かく分割されていたり、場合によっては忙しくなったら休憩を中断して仕事をしなくてはならないという職場もあるようです。 この様な休憩時間の分割、中断に関して、法律上はどのように判断されるのでしょうか? 休憩時間の分割は合法 まず、冒頭にも書きましたが、基本的に労働基準法では休憩時間の分割を禁止してはいません。 ですからごく単純に考えれば、60分の残業を30分×2回、というように分割して確保しても、それだけで違法とはならないのです。 ただし、分割がOKというのはあくまでも休憩時間とし
派遣社員として企業で働いた事のある人なら分かると思いますが、派遣で働く場合でもほとんどの場合、派遣先企業の担当者の下に出向いていって面接のようなものを受けるのが普通だと思います。 しかし、派遣先企業が事前に労働者を面接で選ぶ行為は、派遣法に違反していることになるのです。 派遣労働と法律 派遣労働の場合、労働者が労働契約を契約を結ぶのは、あくまでも派遣会社です。 だから派遣先企業には「君を採用する」とか「君を不採用にする」という権利がありません。 「実際には派遣先企業で働くのだから、面接くらい必要なのでは?」という感覚を持人も多いかもしれませんが、もしも派遣先企業が直接派遣社員を選べるのであれば、派遣会社が存在する意味がありません。 派遣労働という制度は、派遣会社が派遣先と交渉して仕事を確保するからこそ意味があるものです。 労働者自身が「希望の仕事を紹介してもらえないかもしれない」というリス
一部の会社では、嘱託社員という肩書きで働く人たちがいます。 嘱託というのは「仕事を依頼する」という意味ですが、嘱託社員は正社員や契約社員とどう違うのでしょうか? 嘱託社員の区分 嘱託社員という契約の区分は、実は法律で規定されているものではありません。 嘱託社員という呼び名は、 ・医師や弁護士など、特殊なスキルを持った人に仕事を依頼する場合 ・定年退職した社員をもう一度雇い入れる場合 の大きく2つに使われます。 ただしこのうち「労働契約」にあたるのは定年退職の方だけ。 会社の依頼で医師や弁護士などの仕事をする場合は請負契約となり、労働基準法の適用外ですので、ここでは触れないでおきましょう。 その実態は契約社員 会社に雇われて嘱託社員となるということは、法的に言えば契約社員として会社と契約するということです。 別の言い方をするなら、嘱託社員というのは一部の契約社員に対して付けられた、ただの「呼
会社で違法行為の被害にあったとき、会社(あるいは加害者)と戦うために欠かせないのが、事実を証明するための証拠です。 「こんな被害にあった!」ということをいくら主張しても、相手がそれを否定していて、さらに証拠も無ければ、裁判などで勝つことは難しいでしょう。 逆に、しっかりした証拠を揃えておくことが出来れば、話が大きくなる前に謝罪や改善に応じさせる可能性も大きくなります。 そして、そんな証拠の中でも、特に大きな力になってくれる可能性があるのが録音によって取得した音声です。 音声は簡単に捏造できるようなものではないので、人物が特定できる状況で特定しておけば、後から発言を否定することは非情に難しくなります。 しかし、そもそも違法行為の証拠を集めようとしているわけですから、相手に同意を得て録音するというのは非情に難しいと思います。 はたして、こっそり録音した音声には、証拠能力があるのでしょうか? 刑
プライベートな時間はもちろんのこと、しっかり休んで仕事の時間を充実させるためにも、休日・休暇にはしっかりと休養を取りたいものです。 最近は携帯電話が普及していますから、例えば旅行先にいても会社から電話がかかって来たりすることがありますが、いつ仕事の連絡があるか分からない状況ではとても気は休まらないでしょう。 会社に「休暇中の連絡先を教えて欲しい」と言われた時、労働者には答える義務があるのでしょうか? 休暇は自由に過ごすためにある 会社によっては労働者本人の怪我や病気、または冠婚葬祭など特別な事情がない限り有給休暇を取らせなかったり、レジャーなどの私的な理由で休暇を取ることができないという暗黙のルールが存在していることもよくあります。 しかし、休暇というのは労働時間ではありません。 会社との労働契約はあくまでも労働時間の中でのみ有効なものですから、原則として会社は休暇中の労働者に業務命令を下
派遣社員というのは、派遣先の会社で働いていながらも、派遣会社との間にしか労働契約が結ばれていないという形になります。 そのため、有給休暇取得に関しても正社員や契約社員のような立場で働く場合とは微妙にルールが異なってくるのです。 派遣社員が有給休暇を取得する場合について、法律ではどのように決められているのかを簡単にまとめてみましょう。 派遣労働と時季変更権 労働者が「有給休暇を取得したい」と申し出たときに、基本的に会社がそれを断ることはできません。 「絶対休みたい日の出勤命令」にも書きましたが、会社にできるのは 「どうしてもムリだから別の日にして!」 という時季変更権を行使することだけです。 しかし、派遣労働の場合、派遣社員と派遣先の会社の間には労働契約が存在しないので、この時季変更権すら使うことはできないのです。 極端に言うと、派遣先の会社は仮に仕事に支障が出たとしても、派遣社員が「有給休
社員として雇われたり派遣社員として仕事をするつもりで出向いたのに「業務委託としての契約になります」と言われてしまった・・・というようなケースをよく耳にします。 労働契約と業務委託ではどのような点が異なるのか、そして業務委託として契約した場合にどのような問題が起こりうるのかについてまとめてみましょう。 業務委託の本来の姿 業務委託というのは、本来は会社が別の会社に仕事を発注するような場合の契約で、会社が人を雇う労働契約とは全く別モノです。 会社同士の契約を前提にしていますから、どんな仕事をいくらで発注しようが、納期をいつにしようが、何時間働こうが全てお互いの自己責任となり、会社は労働基準法などの法律を無視することが可能になります。 普通に出勤して会社で働くにも関わらず「業務委託として」などと言われたら・・・ それはほぼ間違いなく会社が責任逃れや賃金カットのために提案してくるものだと考えて良い
年俸制では普通の月給制と違って、まず一年に支払われる給料の総額を決定されます。 そしてそれを12等分とか、16等分して4ヶ月分をボーナス時期に支給、残りを毎月の月給としてというような振り分け方をするのが一般的です。 しかし、始めに総支給額が決まるのなら、 「何時間になるか分からない残業代はどうなるの?」 という疑問が生まれてくるでしょう。 年俸制を導入した場合、残業代はどのように計算されて支払われるのでしょうか? 残業代は年棒に含まれないのが基本 当然ですが、年俸制では実際に働く前に給料の額を決定しますから、計算する時点では残業時間を把握することが出来ません。 このため、特に何の条件も設定しなければ年棒は基本給などの普通に働いていれば受け取ることが出来る部分の給料を決定するものと判断できます。 つまり、ごく単純に月給制を年俸制にしただけなら、残業代については別に計算して追加支払いをしなくて
労働基準法違反などの改善を求めても会社が一向に改善してくれない時は、やはり労働基準監督署への申告などの行動が必要になると思います。 そんな時、監督署に対して口頭で報告してももちろん対応してはくれるのですが、より事実を性格に伝え、スムーズに処理をしてもらうためには文書による申告が理想的です。 というわけで今回は、労働基準法違反を文書で申告する場合の書式の例をご紹介したいと思います。 申告に必要な項目 申告書には、日付や会社との契約関係、違法行為の内容や求める措置などを簡潔に書くのが基本です。それでは、一つ一つの項目について説明していきましょう。 タイトル まずは文書のタイトルですが、これは「労働基準法違反に関する申告書」あるいは「労働基準法違反申告書」といったような一般的なもので良いと思います。 1.日付と申告する相手の名称 書類を手渡しする場合はその日付、郵送なら発送日を記入しておきましょ
仕事の中には、単純に「○○時間働いたから○○円」という計算方法だと、実際の業績と報酬のバランスが取れないタイプのものがあります。 そして、これに対応するために法律ではみなし残業、つまり時間を厳密にカウントするのではなく、月の労働時間をあらかじめ規定しておいて、それに合わせて給料を支払う裁量労働制という仕組みを認めています。 今回はこの裁量労働のうちの一つ、専門業務型裁量労働についてまとめてみましょう。 専門業務型裁量労働制の対象となる仕事 専門業務型裁量労働制の対象となるのは、下記のような仕事です。 (このページでは代表的な事例のみ紹介しますので、詳しくは厚生労働省のサイト等でご確認ください。) ・商品や技術などの研究開発の仕事 ・デザイナーの仕事 ・ソフトウェアの開発やシステム分析の仕事 ・TV番組の制作指揮(プロデューサ)の仕事 ・弁護士や税理士、経営コンサルタントの仕事 ・記事の取材
アルバイトや派遣社員、契約社員の人は大体の場合時給計算ですよね。 正社員で働いている人も残業代などは時給計算になると思います。 そして大抵の場合、時給の計算は15分単位や30分単位で集計される事が多いようです。中には1時間単位など、もっと大まかに計算している場合もあるかもしれません。 時間の区切りが決められている場合、 例えば30分単位で働いているときに45分残業したら、15分の分の時給はもらえないんでしょうか? 今回は労働時間の切り捨てにつてまとめてみます。 働いた時間分もらうのが大原則 そもそも我々労働者は何のために働いているんでしょうか? ドライに言ってしまえばやはりお金のためでしょう。 もちろん仕事を通して人間性を磨いたり、スキルを身に付けるという目的もありますが、それだけが目的ならボランティアでも何でも自分が好きな事をすればいいわけです。 一度しかない人生の中の、貴重な時間を労働
就職・転職のための面接は、会社が応募者を見極めるチャンスであると同時に、応募者が会社を見極めるチャンスでもあります。 一般論から言って「こんな質問はNG」ということを面接官が平気で聞いてくるような会社は、モラルや法律を守るという意識の低い会社だと言えるでしょう。 そこで今回は、面接時に聞いてはいけない「質問のタブー」についてまとめておきたいと思います。 結婚や出産の予定 「結婚のご予定は?」 「出産したら会社を辞めますか?」 という質問は、セクハラ質問の代表選手です。 こんな質問を遠慮無くしてくるような会社は、まず常識を知らない会社と判断していいでしょう。 会社としては、 「すぐに寿退社されたらどうしよう?」 「育児のために休まれたら痛いな・・・」 という心配があるのだと思いますが、これを直接的な質問として面接時に聞くのはルール違反です。 交際相手の有無 恋人がいるかどうか?というような質
飲み会や社員旅行の社内行事。 会社によっては半ば強制参加のような形になっている場合もあるでしょう。 友人同士だけでなら楽しいはずのイベントも、上司や仕事上の人間関係の中では参加する気が起こらない!という方は多いはず。 終業時間後や休日の時間まで会社に拘束されるような会社の行事に対して、労働者には参加の義務があるんでしょうか? 労働時間外なら強制は違法 労働者が会社に従わなければならないのは、勤務時間の間だけという原則があります。 あくまでも労働契約として働いているわけですから、指示・命令が出来るのは契約時間内だけというわけです。 従って、土日や休業日など本来休日であるはずの時間に行なわれる会社の行事は自由参加という事になり、労働者には参加の義務がありません。 ただし、社員研修を兼ねた旅行など、業務内に行われているものであれば、当然参加の義務がある事になります。 参加費用はの返金は可能? そ
世の中に「何の道具も使わないで行える仕事」というのはほとんど無いといっていいでしょう。 事務職なら文房具、セールスの仕事ならスーツや靴、工事現場などで働く場合なら安全靴やヘルメットなども必要になってくるでしょう。 このような備品の購入にあたって、会社が労働者に費用を負担させることは違法行為にあたらないのでしょうか? 明確な法的制限は無い 意外かもしれませんが、仕事に必要な備品を労働者自身に購入させても、それが直ちに違法行為になるような法律上の規定はありません。 備品を購入するための費用は、通勤のための交通費と同じように、給料の中から労働者が負担する形となっていたとしても、法律上は問題無いのです。 就業規則への明示義務 しかし、何でもかんでも労働者負担にすることが自由なんていうことになったら、それこそ何のために働いているのか分かりません。 そこで、作業に必要な備品や器具などを労働者に負担させ
景気が悪かったり、経営状態が一時的に悪化するなどして、会社の資金繰りが苦しくなる事があるのは仕方のないことです。 そしてそんな時、 「お金が無いんだから社員の給料も減らそう」 なんて考える経営者も少なくはないと思います。 会社の業績が悪化したときに労働者の給料が減額されることに関して、法律的な問題は無いのでしょうか? 不利益変更は原則として禁止 会社(雇用者)と労働者は労働契約によって結ばれているわけですが、給料をはじめとしてあらゆる労働条件はこの労働契約の要というべきものです。 そのため、会社の都合で給料を引き下げたり、各種手当てを減らすなど、労働者にとって都合の悪い変更、つまり不利益変更を行う事は原則として禁止されています。 つまり、会社が勝手に給料を引き下げたり、各種手当てを廃止するということは、法律上許されていないのです。 不利益変更には合意が必要 しかし、どんな場合にも給料の引き
偽装請負とは偽装派遣とも呼ばれ、実際は人材を派遣して利益を得ているにも関わらず、業務請負など別の契約形態で労働者を働かせることを言います。 今回はこの偽装派遣について、その仕組みと問題点を確認しておきましょう。 偽装請負・派遣のしくみ そもそも業務請負とは、会社単位で仕事を請け負うことです。 例えば大きな建築会社が、自分の会社で受注した住宅の建築を、別の小さな工務店などに依頼する場合がこれにあたります。 この場合、締め切りや仕事の報酬額など大まかな部分に関しては注文主である建築会社との契約で決まっていますが、実際に家を建てる時に何人の大工さんを雇うか?どんなスケジュールで進めるかといった細かい部分に関しては工務店に任されることになります。 そして、この工務店に雇われた大工さんは工務店の指示を受けながら仕事をすることになるでしょう。 これに対して業務を請け負った工務店が大工さんを建築会社に出
出張などで離れた場所に移動する場合は、その移動時間だけでも数時間に及ぶのが普通です。 場合によっては休日であるはずの日曜日などに現地に移動して、月曜の朝から仕事・・・なんていう日程で働かなくてはならない場合もあるでしょう。 このような場合に移動に要した日や時間は、労働時間として認められるのでしょうか? 原則として労働時間にならない 残念ながら、会社や上司の指揮・命令が及ばない移動時間については、法律上労働時間にならないという考え方が一般的です。 長時間会社のために移動するのに労働時間と認められないのはちょっと労働者に不利のようには感じますが、通勤時間と同じような性質とみなされるわけです。 仕事で遠くの作業場に直行したり直帰した場合も同様で、移動時間は通勤時間と同じ扱いになります。 だから極端な話、前日の休日をつぶして移動したとしても、原則として労働時間にはなりません。 出張させるには条件が
いざ転職!と思ったときに会社から 「人手がいないからもうちょっと待って」なんて引き止められる事もありますよね。 職場によっては、「引継ぎが済んでいない」などという理由で退職時にトラブルになることも珍しくないようです。 退職に関する法律はどのようになっているのかを確認しておきましょう。 基本的に退職は自由 実は労働者が自分の意思で辞めたいと思った時は、自由に退職する事が出来ることになっています。 逆に会社が労働者を解雇する事に関してはかなり厳しい法律の規制がありますので、この点は労働者に有利と言えるかもしれません。 理由についても自由で「一身上の都合」という事で十分です。 本来は会社としっかり相談しての円満退社が理想ですが、会社が無理に引き止めたり、「退職は認めない」などと言ってきても、法的には一方的に退職する事も可能なのです。 退職届け~退職までの期間 退職届けを出してから実際に退職するま
会社で働くには、ある程度の規律を守るのが当たり前。 正当な理由の無い遅刻や欠勤が社会人としての評価を下げるのは当然でしょう。 でも、「遅刻したら半日ただ働き」とか、「3回遅刻したら1日分減給」というようなルールを採用している会社などでは、実際に働かなかった時間以上に収入が減るという場合もあります。 「働いた分まで賃金が支払われないのは労働基準法違反じゃないの?」 なんて感じる人もいるでしょう。 果たして、会社が遅刻や欠勤に対して減給による罰金を課すことは労働基準法上の違法行為となるのでしょうか? ノーワーク・ノーペイの原則 ノーワーク・ノーペイの原則とはつまり、働いた分だけ賃金の支払い義務があるかわりに、働かなかった分については無給としてもよいということです。 「産前・産後休暇(休業)とは」や「介護休暇(介護休業)とは」を見ても、「自己都合で休んでいる間の賃金は支払わなくてよい」というのが
一つ前の項目、「有給休暇の計算方法」では有給休暇(年次有給休暇)が全ての労働者に与えられた権利であるということを書きました。 知らない人が意外に多いのですが、パートやアルバイトも立派な労働者。当然有給休暇を取得する権利はあるのです。 雇用主によっては同じ給料で1日でも多く働かせたいがためにわざと有給休暇についての説明をしなかったり、無責任にも有給休暇の制度について知らなかったりする場合もありますが、有給休暇を取れることを知らないまま働いていては損をすることになるので、制度についてはできるだけ詳しく知っておくべきでしょう。 パート・アルバイトの有給休暇 パートやアルバイトでも有給休暇が発生する条件はフルタイム労働者と同じです。 重複になりますが確認しておきましょう。 仕事を始めて、半年勤めた時点ではじめての有給休暇が発生します。この時発生した有給休暇は発生から2年後(つまり働き始めから2年半
振替休日と代休は、どちらも本来は「休みのはずの日に働いて別の日に休みを取る」という意味では同じですが、実は労働基準法上では明確な違いがあるのです。 振替休日と代休、どちらが適用されるかによって労働者の受け取る給料の額も変わってきますから、両者の違いについて詳しく確認しておきましょう。 振替休日とは 振替休日とはその名の通り、単に「労働する日と休日を入れ替えるもの」と考えると分かりやすいでしょう。 この場合働く日と休みの日が入れ替わるだけなので「休日労働」とはならず、休日労働の割増賃金は発生しません。 ただし、会社は労働者の働く日を変更するにあたって、以下の条件を満たしている必要があります。 4週間4日間の休日を確保すること 労働基準法では原則として最低でも4週間に4日の休日を与えることを義務付けています。 このため振替休日を適用するには、振り替えた後の勤務日程が「4週間につき4日以上の休日
新人研修や営業社員研修、ちょっと変わった自己啓発のための研修など、会社に勤めていると色々な研修を受ける機会があると思います。 しかし、様々な会社の中には、研修期間の間は労働時間としてカウントしないで、つまり給料を支払わないで行っている会社もあるようです。 研修中の給料について、法律ではどのように決まっているのでしょうか? ポイントは「それが労働時間に当るかどうか」 研修に関して給料を払わなくても良いかどうかを判断するポイントは、基本的に社員旅行や朝礼・掃除などと同じ。それが労働時間に当るのかどうか?というところが重要です。 会社・雇用者に雇われている労働者は、全ての時間において次の二つのうちのどちらかの状態になります。 労働時間中:命令に従う必要があるが、給料を受け取ることができる 労働時間外:給料を受け取ることはできないが、命令に従う必要も無い だからその研修が労働時間中であれば、当然給
労働者の就業環境に配慮しない会社は、例え忙しくなっても人員のを増やさずに残業させて乗り切ろうとする・・・ という事がよくあります。 「今日も明日も午前サマ、いくら残業代貰ってもこれじゃ体が持たないよ!」 と嘆いている方も多いでしょう。 さて、 会社は残業代さえ払えば、いくらでも労働者を働かせることが出来るのでしょうか? 労働時間は厳しく制限されている 労働基準法では1日8時間、週に40時間を超える労働は原則として認められていないのです。意外ですよね? たとえ残業代を支払おうと、根拠なくこの時間を超えて労働させることは法律上認められていません。 厳密に言ってしまうと「残業してくれないかなあ?」などと気軽に依頼するだけでは不十分なのです。 なぜ残業があるのか? それなら、なぜ残業というものが存在するのでしょうか? 実は、会社と労働者の話し合いで労使協定が結ばれればその協定の範囲内で残業させる事
会社の業務内容によっては、本来は勤務時間外である就業後などに会社に呼び出されたり、夜間でも「緊急の要件があった場合のために常に連絡できるようにしておけ」などと命じられる事があるかもしれません。 このような場合、労働者には命令に応じる義務があるのでしょうか? また、応じた場合の手当て・補償などについて労働基準法ではどのように既定しているのでしょうか? 労働時間以外は拘束されないのが基本 既に他のコンテンツにも何度も触れているように、会社と労働契約を結んでいるに過ぎない労働者が命令に従う義務があるのは勤務時間の間だけというのが大原則です。 従って基本的に、労働者は勤務時間以外のどんな命令にも従う義務がありません。 仮に終業後の時間や夜間に何らかのトラブルが発生し、その仕事を担当している労働者に連絡が取れなかった結果として会社が大損害を被っても、それはバックアップ要員を確保しなかった会社の責任で
みなし労働時間を採用できるケースとしては事業所外労働と裁量労働がありますが、近年このみなし労働時間を不当な残業代カットのために採用する会社が増えています。 みなし労働時間が悪用される仕組みと、その問題点について知っておきましょう。 みなし労働時間とは? まずはちょっとみなし労働時間という制度についてのおさらいです。 裁量労働制とは、外勤営業など労働時間の正確な把握が難しい労働者、または開発職や研究職・デザイナーや会社の運営に関わる重要な企画の立案などに関わる一部の職種に適用される制度です。 これらの職種では時間の管理や仕事の進め方等を労働者本人に任せた方が合理的である場合が多いため、実際の労働時間に関係なくあらかじめ協定で決めた時間分働いたとみなす事ができる事になっています。 それではなぜこの裁量労働制がサービス残業の温床になるのでしょうか? 具体例を見てみましょう。 残業時間の「縛り」が
労働時間を提供する代わりに給料をもらうというのが一般的な労働者の働き方ですが、労働時間が把握しづらい一部の職種には、みなし労働時間という制度が適用される事があります。 今回はみなし労働時間の基本について確認しておきましょう。 みなし労働時間制の基本 「この仕事には大体○○時間くらい必要だから、細かい労働時間の計算はおいといて、1日あたり8時間働いた事とみなしましょう」 というのがみなし労働時間制という制度です。 みなし労働時間制が適用されるのは大きく分けると事業場外労働と裁量労働という2つのケースです。 事業場外労働 例えば一日の大半を客先回りなどに費やす営業マンの場合、会社や上司の目の届かないところで労働しているわけですから、労働時間を正確にカウントする事が困難です。 このように事業所外で仕事の直接的な命令・監督を受けずに働く場合はみなし労働時間制で予め決められた所定労働時間働いたと「み
「来週掃除当番だから、定時より30分早く出社してね」 会社勤めをしていると、勤務時間以外にも色々な用事を言いつけられる事があります。 掃除以外にも、早朝からの会議の準備や打ち合わせ、ゴルフや飲み会などでの接待、休日に行われる研修などの行事・・・ これらは会社に拘束される時間ですが、労働時間としては認められるのでしょうか? 強制参加なら労働時間 基本的に労働時間を管理されている労働者の場合は、労働時間を時間を会社に提供することによって給料を受け取っているわけです。 だから命令によって強制的に作業をさせられている場合は当然労働時間になり、反対に自主的に参加している場合はボランティアと同じなので労働時間にはなりません。 早朝の掃除当番に関して言うと、例えば職場仲間で 「掃除を自発的にやろう」 とボランティア的に行っている場合は労働時間にはなりません。 これに対して、勤務シフトとして当番制になって
「うちの会社、課長以上になると残業代が出ないんだよね。おかげで昇進したのに給料減っちゃって・・・」 こんな話を耳にすることがよくあります。 確かに労働基準法でも「管理監督者」という立場の労働者には残業代を支払わなくても良いことになっているので、 「管理職というのは残業が出なくて当たり前」 と考えている人も多いようです。 しかし、これはとんでもない間違いなのです。 課長・部長といった管理は、ほとんどの場合管理監督者に該当しません。 管理監督者とは? 冒頭でも書きましたが、管理職として働いている労働者に残業代を支払わなくて良いかどうかは、その労働者が管理監督者に該当するかどうかによります。 それでは管理監督者とは、どんな立場の人が該当するのでしょうか? 簡単に言うと労働基準法上の管理監督者とは、 管理監督者=経営者と同等の立場にある人 とされています。 それでは、 具体的な条件を確認してみまし
勤め始めて半年、やっと有給休暇が使えるようになった! でも周りを見渡してみると、有給を使っているのはお葬式や結婚式、病欠など特別な理由ばかり。 「こんな雰囲気の中で旅行やデートのために有給休暇を申請したとして、許可してもらえるんだろうか」 こういうムードの会社、結構あるようですね。 さて、 有給休暇を取るのには特別な理由が必要なんでしょうか? 有給休暇の過ごし方は自由 週末休みのサラリーマンなら土曜日や日曜日、そうでない労働者でも週に一度は休日があるはずですが、会社にいちいち休日の過ごし方を報告することは無いと思います。 有給休暇も元々労働者に与えられた「休む権利」という意味では同じなので、取得するにあたっての目的も自由です。 会社は労働者が有給休暇を取得したいと申出た時に、その理由によって有給休暇取得を断ることは出来ません。 目的が旅行やデートなどあっても、堂々と有給休暇を満喫しましょう
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