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note.com/fuuuuuta21
【考察】なぜ人事・組織マネジメント領域では、「謎施策」が蔓延してしまうのか？ ~「模倣的同型化」「取引コスト理論」「山月記シンドローム」などの理論から考えてみる~ Ch1：流行に乗っているのか、乗らされているのか？「なぜ、MVV刷新、エンゲージメントサーベイの導入などの空中戦施策ばかりに着手するのか？」 「なぜ、担当者すら効果に確信を持てていないまま進めるのだろうか？」 「多様性推進は、権利ばかりを主張する社員を生み出し、組織の停滞を生み出していないだろうか？」 上記は一例に過ぎませんが、人事・組織領域において、「右に倣え」の如く、なぜ他社施策の表面模倣が発生しやすいのだろう？と考えてきました。 「右に倣え」が悪い訳ではありませんが、「本当に自社に必要なのか？」の問いもなく、「とりあえずMVVを策定すれば、会社は変わる」「とりあえずエンゲージメントサーベイを導入し、まずは見える化から始めよ
目次を見ていただければ分かるが、とんでもなく長い記事である。文字数にして1万文字となってしまったが、内容は相当濃いものになったと思う。目次を見て、気になったところから読んでいただけるとありがたいです。 現在、様々な組織課題の分析系コンテンツは普及してきているが、実際に社内で人材育成・マネジメント施策を推進している人からすると「実際、他社はどういうことをやっているのか？」の方が気になるのではないだろうか。 坂井自身、自分のプログラムの導入先の企業の「その後」をお伺いすることで、「何が成果創出の分岐点になるのか？」について考えてきた。 また、「組織はナマモノ」であるために、人材育成・組織マネジメント施策が「打ち上げ花火的なもの」になっても意味はなく、「どのように仕組み化していくか」の方が重要である。 本記事の位置付けとして、今まで坂井は「空中戦より地上戦が大事」という話をしてきたが、「地上戦を
中間管理職は限界なのか？本記事は、本日2024年7月1日21:00にNewsPickで放映される【2Sides:中間管理職は不要か？】という番組に関連した記事となります。 動画については、『罰ゲーム化する管理職』など、数々の名著を生み出していらっしゃる、パーソル総合研究所の小林祐児さんとMCの加藤浩次さんとのセッションであり、最終的には明るい内容でまとまっています。 本記事については、本動画で提唱している「マネジメント民主化モデル」について解説しつつ、坂井の会社でエンジニア採用を開始することに伴い、「なぜ坂井が本事業をやっているのか？」についても触れていきたいと考えています。(※採用情報は末尾となります) 形骸化する管理職研修昨今、小林祐児さんの『罰ゲーム化する管理職』に代表されるように、「管理職の過剰負荷問題」が騒がれるようになりました。 実際に、坂井も企業のマネジメント基盤の支援をする
近年、「市場価値を上げるためには、こういう経験をするべき」などの論調を聞くことがありますが、いつの間にか「人生価値が市場価値に侵食される現象」や「自分の市場価値を最大化させるために、会社を使う」というキャリアテイカー的な側面が強くなりすぎていないだろうか？という違和感があり、本稿で思考をまとめました。 「お金がない不幸」も当然あるが、「市場価値という仮想概念に翻弄される不幸」もあるのではないだろうか？という話でございます。 ※動画版もあります。 ①キャリア論の整理＋ニューキャリア論への違和感ニューキャリア論とは、「プロティアンキャリア」や「バウンダリーレスキャリア」など、「組織がキャリアに責任を持つのではなく、個人が自分のキャリアに責任を持つこと」を重視したキャリア論と定義します。 この流れは、組織内キャリア論へのアンチテーゼとして生まれている側面もあり、日本においては「終身雇用の崩壊(説
日本の従業員のエンゲージメントレベルは最低水準？ 「日本企業は、エンゲージメントの高い従業員比率が極めて低い！」「5％しか存在せず、125カ国で最低レベル！」というGallup社の調査を元に、「日本の従業員のエンゲージメントを上げよう！」という流れが強まっている また、『労働経済の分析』厚労省(2018)、『経営労務政策特別委員会報告』経団連(2020)においても、エンゲージメントの重要性が強調され、さらに「錦の御旗化」してきている。 ただし、そもそも西欧諸国と日本とでは雇用制度が異なるために、本当に日本企業に即したものになっているかは不明であり、低スコアの背景には、日本の従業員の回答時のバイアス(＝ポジティブな感情の表現を抑制する傾向)等の影響もあるとされる。 踏まえて、「日本の生産性が低いのは、エンゲージメントが問題だ！」「だから、企業としてエンゲージメントを上げないとダメだ！」という
2023年12月は、『TBS NEWS DIG』や『PIVOT』なので動画が立て続けに出るのですが、動画だけでは話しきれなかった部分があるので、今年1年間で考えてきたテーマについて、本記事で書いていきます。 問いとしては、下記の5つを網羅したものとなります。 ① なぜ働かない社員が生まれるのか？(静かな退職/逃げ切り社員問題) ②「多様性」を推進しても、逆に亀裂が生じるのはなぜか？(フォールトライン問題) ③ メガベンチャーやブランド化した企業はなぜ衰退するのか？(◯◯Wayの絶対視) ④ 自社愛が強い人ほど、企業を滅ぼしてしまうのはなぜか？(盲目的自社愛) ⑤ メディアで持て囃されている企業から衰退していくのはなぜか？(メディアトラップ) そして、結論というか総括として、下記の画像に集約される現象が発生し、組織が硬直化していくという話をします。 8000文字くらいあるので、10分くらいは
なぜ成長企業の歯車は急に噛み合わなくなってしまうのか？ ~100話で心折れるスタートアップを考察してみた～ 3連休に思うところがあったので、久々にnoteを書きます。テーマは、『100話で心折れるスタートアップ』となります。 話題や議論を呼んだ本作ですが ・組織の人材密度が下がると、不可逆的に衰退の一途をたどる ・「手を抜いたもの勝ちの組織」になると、コア人材から先に消える ・事業のモメンタム失速の前に、組織基盤の弱体化が発生している ・打ち上げ花火的なモメンタムにすがる危険性 など、組織運営のリアルが描かれており、企業の歯車が噛み合わなくなり、急激に衰退していく様子は、胸にくるものがありました。 また、ウサギさんは、何か意図を持って悪い判断をしたというわけではありません。 その時々で事業の生存のために合理的な判断をしただけであり、誰よりも真剣に事業に向き合っていたはずです。 なお、起業家
退職エントリを書こうと思ったのですが、個人の回想録よりも、学んだことをシェアした方が有益かなと思ったので、20代の学びBEST5を書きます。 その時々の危機を乗り越えるために、心に刻んでいた学びを書いている感じなので、『スラムドッグ・ミリオネア』だと思って楽しんでもらえると嬉しいです。 注意点としては、インド映画にならい、1万文字を超えてますが、読み応え抜群ということでお許しください。 ただ、記載する学びについては、社会人が直面するリアルな悩みを書いているので、どなたでも楽しんでいただけるかと思います。 ※なお、キャプチャしてTwitterに投稿されることは全く問題ございません。あと、最後まで読み進めていくと、付録が出てきます。 ◆自己紹介私は1991年生まれで、名前は坂井風太（さかいふうた）といいます。新卒でDeNAに入社し、20代の大半の8年間を過ごしてきました。 経歴としては、旅行事
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