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2025年3月、トヨタの春季労使交渉の場で1つの大きなトピックになったのが、業務職（一般職）の制度見直しだ。「クルマの商品企画や新事業の運営で、一般職が総合職と同じような業務を担うことが増えている」との主張が組合側から会社側に投げられた。 トヨタは新卒採用で総合職とは別に定型・補佐的な業務を担う人材として一般職枠を設けており、24年も100人ほどを採用している。ただ実態は組合の主張するように定型・補佐的な業務かどうかの区別が難しい状況が生じているという。
この記事の3つのポイント 「日本学術会議法案」が国会に提出されてしまった 日本の政治における76年越しの怨念の最終局面である 「異論」を嫌う政治は次の敗戦にこの国を誘うだろう （文中敬称略） 「馬で金もうけした奴ぁないよ」とはハナ肇とクレージーキャッツの「スーダラ節」で、植木等が歌う歌詞だが、この世には絶対・確実に、高利回りの配当を出す投資が存在する。 科学と教育である。 とんちじゃなくて事実です この2つは、国が行う投資として最適、かつ、国以外が行うのは難しい。なぜなら、確実ではあっても投資が回収できるまで、長い時間を必要とするからだ。 「馬で金もうけした奴ぁない」のは馬券を買った経験者なら誰でも体験するところだが、今ではその理由を統計・確率論で説明できる。それどころか最先端の科学は、みな統計・確率論を利用する。そうなるまでには賭博師兼数学者のジェロラモ・カルダーノ（1501～76）から
まず、すでに述べたように、外資系企業による、日本企業のトップタレント獲得がこの10年で顕著になりました。当初、狙われたのはリクルートホールディングスや楽天グループといった一部の企業でしたが、外資系企業の日本国内での活動領域が広がるにつれ、人材のニーズも多様化しました。今や、そのハンティングの脅威はあらゆる日本企業へと及び、誰も無視できないレベルにまで進展しています。 たとえば、富士通では、2015年ごろから25～35歳の社員が外資系企業に転職するケースが増加し、大きな経営課題となっていたことが政府の「ジョブ型人事指針」に報告されています（*1）。2015年といえば、リンクトインの日本法人設立から4年後、楽天が桑原メリッサ氏の招聘（しょうへい）（*2）に成功した翌年。採用革命の国内上陸タイミングと符合します。
日本証券業協会（日証協）と証券大手10社は5月2日、証券口座のインターネット取引で乗っ取り被害が急増している問題を受けて、各社の約款などの定めに関わらず一定の被害補償を行う方針を共同で発表した。具体的な補償の水準については、顧客のIDやパスワードなどの管理状況や、各社の不正アクセス防止のための対策などを勘案した上で個別に決める。日証協の松尾元信専務理事は「約款で払わなくていいものを払うように各社にご決断いただいた。極めて異例の措置だ」と述べた。 方針に合意したのは、SMBC日興証券、SBI証券、大和証券、野村証券、松井証券、マネックス証券、みずほ証券、三菱UFJ eスマート証券、三菱UFJモルガン・スタンレー証券、楽天証券（50音順）の大手10社。7日時点ではみずほ証券以外の9社で被害が確認されている。 SBI証券や楽天証券などの取引約款では、顧客自身が入力したか否かに関わらず、IDやパス
「明治維新」のごとき焦燥感 日本企業の採用力は、残念ながら現状では米国をはじめとするグローバル企業に比べて、大きな差があるといわざるをえません。グローバルな採用の現場で働く人々にとって、この力の違いは日々の業務において痛感される現実です。少し大げさかもしれませんが、グローバル採用の現場を知る日本の人々が抱く焦燥感は、まさに明治維新の志士たちが、工業化の遅れによる欧米との国力差に感じたものに匹敵するのではないかとすら感じます。 「日本にもグローバル企業が多数存在するのに、本当にそれほどの差があるのか？」と疑問を持たれるかもしれません。 実際、たとえば、海外現地法人が、その土地で現地スタッフを採用するといった場合は、大きな問題が生じることは少ないのです。これは、本社が口を出す必要はなく、現地法人だけで採用プロセスが完結するからです。 繰り返される「初歩的なミス」 しかし、問題は日本企業のグロー
「はたらけど猶わが生活楽にならざり」。歌人・石川啄木はかつてこう嘆いた。日本は、同様の窮乏化成長の道を歩んできた――。 日本経済研究センターの岩田一政理事長の分析によると、1990～2023年の間、日本の1人当たり労働生産性は毎年平均0.6％ずつ伸びてきた。これに対して実質賃金は、1996年をピークに同マイナス0.4％の下落基調にあるという。 労働生産性の伸びと実質賃金の伸びは通常、比例関係にある。90年の以降の日本経済は、この比例関係に反した動きを経験してきた。実質賃金の伸びがマイナスならば、1人当たり実質消費の伸びもマイナスになる。 岩田氏はこの1％の差が生じる理由を「0.6％は交易条件の悪化。0.4％は社会保障費の負担増」と見る。交易条件の悪化は、原油をはじめとするエネルギー資源価格の上昇や円安が原因だ。社会保障負担率（国民所得比）は90年の10.6％が2024年には18.4％に上昇
中国による「日本侵略」は始まっていた──。日本企業の支配構造を調べると、中国政府の手がすでに日本国内に及んでいる事実が浮かび上がってきた。 中国政府が2023年中に1％以上の支配力を持っていた日本国内にある企業は合計303社。ここから中国企業日本法人と中国人が経営する企業などを除くと217社。さらに中国以外の国の日本法人を排除すると162社。残る日本企業の中で、16社（海外日本法人4社も含めると20社）と多かった業種が太陽光発電だった。
会計監査のような採用 グーグルと仕事を進める中で驚かされたのは、その徹底したデータ主義でした。候補者のバックグラウンド情報について、他の企業とはまったく違うレベルの詳細さを求められました。 たとえば、卒業大学については厳格な基準があり、日本の大学も海外の大学と同じ基準で仕分けされ、それぞれがどのレベルに位置づけられるかについて独自のランキングを持っていました。時には出身高校の情報も参考にされるほどです。また、大学時代の成績表（GPA：Grade Point Average）は、採用の最終段階で必ず提出を求められました。 また、職歴においては、どの企業で何年働いたかだけでなく、その勤務先が業界内で「トップ・ティア」、つまり上位層の企業であるかにも強くこだわっていました。 こうして学歴と職歴が、自前のデータに基づいて評価され、グーグルにふさわしい人物かどうかが厳密にジャッジされていたのです。
2000年代の中頃、グーグルが始めた新しい採用手法は、まるで核分裂のように猛スピードでシリコンバレーのテック企業コミュニティーに広がっていきました。それは、技術革新であるだけでなく、時代を揺るがす波となり、やがて世界中のグローバル企業へと浸透していったのです。大手企業にもスタートアップ企業にもその影響は広がり、先鋭化し、採用という概念そのものを以前とはまったく異なるものへと変えてしまいました。 採用に働く外部ネットワーク効果 採用という活動は、強い外部ネットワーク効果が働きます。新しい面接手法は、それを体験した人々を通じて価値を増幅させながら広がっていくのです。グーグルの採用面接を受けた人たちは、その衝撃的な体験を語り、シェアしました。その結果、そのやり方を真似ようという企業が次々と現れました。異質な面接体験そのものがコンテンツへと変化し、共有されていったのです。 採用革命はこうして、あっ
同社は1985年に創業。創業から3年後に創業者の息子である村上弘氏が社長に就任し、最後まで経営を続けていた。社名については、エトランジェはフランス語で「外国人」、コスタリカは中南米の国名。「国境に関係なく新しいものを生み出す、という思いを社名に込めた」と、その由来が地元紙で紹介されている（06年7月13日山陽新聞朝刊）。 デザイン性の高い独自商品で成長 社名と同じく個性的なデザインの商品で同社は成長した。最初は自社で企画したカレンダーやダイアリーなどの紙製品がヒット。その後、95年にはそれまで製造を外部に委託していた体制を改め、自社工場を設けた。工場には、村上社長のこだわりで欧州メーカー製の設備を導入するなど、高い品質を売りにしていたという。
日本の教育は「拷問」？ ミシガン大学の大学院生だったジェームズ・スティグラーは、初めての研究旅行で日本を訪れており、仙台市で小学4年生の授業を観察しているところだった。この日は立方体の描き方を学んでおり、子供たちにとってはそれほど簡単な作業ではなかった。生徒たちの様子を見回っていた教師は、とりわけできの悪い図を描いていた男の子を見つけ、黒板に描いてみなさいと命じた。みんなの前で。 元教師だったスティグラーは、すぐに興味を持った。なぜ一番上手な子ではなく、一番できの悪い子を選んだのか、と。まるで有益な演習というより、見せしめのようではないか。 少年の受難は続いた。少年が黒板に線を引くたびに、教師はクラスメートに合っているか、と尋ねる。子供たちが首を振ると、また描きなおしだ。結局少年は45分間、黒板の前に立ちつづけ、間違いを全員の前でさらすことになった。 かわいそうな子供の姿に、スティグラー自
音喜多：私たちはここで本を売っていますが、「公設・公営の書店機能を持ち合わせた施設」というとらえ方をしていて、来店した方が本に親しむことを第一に考えています。約95坪の店内に、約1万冊の本があり、多様なジャンルをセレクト・ブックストア的に並べています。テーマ別に興味が広がり、本との偶然の出合いができるように意図しているんです。店内のいろいろなコーナーで、本が自由に読めることも特色の一つですね。 こういっては何ですが、お役所がつくった店とは、まったく思えません。市の直営という全国的にも珍しいケースで、ホームページには「視察申込」というボタンがあります。きっと、これまでに何回も聞かれたことでしょうが、この新しいモデルは、どのような背景で生まれたのでしょうか。 音喜多：最初のスタートは、いかにも役所っぽいのですが、2015年度に市が制定した「第6次八戸市総合計画（計画期間は16～20年）」になり
新型コロナウイルスの集団感染発生後、乗員・乗客の船内隔離を決めたクルーズ船「ダイヤモンド・プリンセス」。支援側は乗客とのコミュニケーションに苦心していた。「スマホを船内に配ってはどうか」。LINE執行役員だった江口清貴氏のアイデアはすぐに実行された。デジタルを活用した危機対応は新型コロナウイルスの感染拡大時や能登半島地震でも生きた。しかし人材不足は続く。南海トラフ地震に備え、官民で新たな仕組みづくりを急ぐ。 LINEヤフーでデジタル戦略を担う江口清貴氏はこう振り返る。 クルーズ船「ダイヤモンド・プリンセス」で新型コロナウイルスの集団感染が発生したのは5年前の2020年2月。船内の感染対策や、感染者の受け入れ体制をめぐって手探り状態が続き、ダイヤモンド・プリンセスは大黒ふ頭に停泊。乗客は異例となる長期間の船内待機を余儀なくされた。 未知のウイルスと闘ったのは、乗員・乗客や医療従事者だけではな
「飲み会、そろそろ解散としましょうか。早く帰らないと7時間寝られないよ」「今月は目標を達成できそう！」。PR会社のサニーサイドアップグループでは、社員同士が日常的にこんな会話を交わすようになった。1カ月平均で7時間以上の睡眠を確保した申請者に、月3200円の報酬を付与する制度があるからだ。 その名も「寝る子は育つ」制度。申請者は月の平均睡眠時間が分かる画面をスクリーンショットして提出する。毎月申請することができるため、睡眠時間を意識する習慣が身に付きやすい。 計測に使うのは、社用携帯にデフォルトで入っているヘルスケアアプリだ。寝るときに枕元に携帯を置くと、睡眠時間を計測できる。月の平均睡眠時間が分かるなら、別の睡眠アプリを使ってもいい。社用携帯は全正社員に付与されているため、導入費用はかからない。申請は任意であるため、個人情報の提出に抵抗がある人は利用しなくてもいい。 2022年9月に導入
【前回まで】 第1章 リーダーの仕事は「ズレを立て直す」こと 第1話 あなたの職場は「チーム」ですか？ それとも「集団」ですか？ 第2話 就任直後のリーダーが突き当たる6つの「理想と現実のギャップ」 第3話 管理職はお笑い芸人に学べ 「ボケとツッコミ」が職場のズレを正す 第4話 部下を押さえ込む上司の過ち 「自分と違う」は「間違い」ではない 第5話 部下を伸ばす仕事の手放し方 刺さった「褒められ方」を再現しよう 第2章 コンテクストをひもとくためのヒント 第1話 昇進で一気に「10倍増」するコミュニケーション量との向き合い方 第2話 上司と部下のすれ違い 原因は「わかる」と「できる」の間の溝 第3話 コミュニケーションは氷山。成立のカギは「見えない部分」への理解 第4話 反抗的なリーダーはチームの部下を不幸にする 第5話 「一緒に」「ゆっくり」「繰り返す」 部下の意見の深層を知る 第3章
SHIFTは異色の人材を集めて成長してきました。キーエンス元社長である佐々木会長は象徴的な存在ではないかと思います。なぜSHIFTに参画したのでしょうか。 佐々木道夫SHIFT会長（以降、佐々木氏）：2018年ごろ、SHIFTの社外取締役になってほしいという誘いがあった。キーエンスの社長を退任し、特別顧問も辞してしばらくたった頃のことだ。赤坂の中華料理のお店で丹下大社長と会って話をした。着眼点は鋭く、先見の明もある。素晴らしいなと思った。社員に頑張ってもらいたいとか、楽しんで仕事をしてほしいという強い思いを持っていたところにも共感を覚えた。 キーエンスは事業規模がどんどん拡大し、急成長していった。それと同じような感覚をSHIFTに対しても抱いた。キーエンスの顧客は製造業が中心だが、SHIFTの場合は間口が広い。製造業はもちろん、金融から流通、それに公的機関まで、ありとあらゆる業種の企業、組
「彼の実力は高く顧客の信頼も得ている。最近の成長や成果に鑑みて年収は50万円アップが妥当だ」。事業部長のプレゼンに、丹下大社長が口を挟む。「彼は（働く上で）給与を重視しており、満足度が低いようだ。コミュニケーションはとれているのか」 3月7日、麻布台ヒルズにあるSHIFT本社では、丹下社長ら経営幹部が社員の評価会議に臨んでいた。事業部長が評価対象となる部下の仕事ぶりや成果について説明し、ふさわしい年収水準について丹下社長に提案する。 報酬は先行投資 半期に1度、経営陣は会議室に籠もり切りとなり、1カ月かけて社員の評価に臨む。丹下社長が評価するのは約500人。他の社員についても、それぞれ評価者が決まっており同様のプロセスで一人ひとりの年収を決めていく。役員陣が1年に費やす時間は、累計で延べ1200時間に上る。 「部下の給料を上げられない上長は不要だ」。ソリューション事業部の髙松宗剛事業部長は
農林中央金庫は19日、今期（2025年3月期）に最大10兆円分の債券を損失覚悟で売却する方針を明らかにした。「損切り」による影響を足元の時価で計算すると、今期の連結最終損益が1兆5000億円の赤字となる可能性がある。 世界的な金利上昇（＝債券価格は低下）を受けて、保有する外国債券の含み損が膨らみ、24年3月期末時点で約2兆2000億円に達していた。大規模な債券売却とJAグループを引受先とする1兆2000億円規模の資本増強（5月に発表済み）を通じて、債券に偏っていたポートフォリオを入れ替え、26年3月期以降の黒字化を目指す。 この大がかりな財務立て直し策の成否を分けるのは、全国各地のJA（農林中金の会員である総合農協）だ。 農林中金は大規模な金融機関として国際統一基準が適用され、世界的な自己資本比率規制（バーゼル規制）を受けている。しかも、米格付け会社のムーディーズ・レーティングスからは、メ
この記事の3つのポイント 新自由主義で沈み続けてきた日本に有効な対策はあるか 経済学者の宇沢弘文が提唱してきた「社会共通資本」 1000年に1度の災害が頻発する国ならではの投資と経営を とは、明治時代の軍歌「勇敢なる水兵」の歌詞である。日清戦争の黄海海戦の折、戦闘で重傷を負った水兵が、それでも「まだ定遠（清国海軍の戦艦）は沈みませんか」と苦しい息の下で尋ね、上官から定遠が戦闘不能に陥ったと聞き、ほほ笑んで息を引き取ったという逸話に基づく。 戦前戦中は誰でも知っているポピュラーソングでもあり、小松左京の小説「日本沈没」（1973）ではラスト近く、連日不眠不休で日本人救出のために働いてきた登場人物の一人・中田が、船上で「まだ沈まずや、定遠は……だな」と繰り返し、昏倒（こんとう）するシーンがある。もちろんこの場合の定遠とは、日本列島のことを指す。映画「日本沈没」（監督は本編森谷司郎・特撮中野昭慶
2014年の上場時と現在とを比較すると、売上高は51倍、営業利益は85倍に拡大。毎年2000人を超える人材を採用し、従業員数は420人から1万3000人を超えるまでに膨れ上がっている。NTTデータや富士通、NECといった業界の巨人の背中はまだ遠いが、「その存在感は急速に高まっている」（SBI証券の畑田真シニアアナリスト）。 原動力は「既存の日本企業はとてもまねできない」（大和証券の上野真チーフアナリスト）、徹底した人的資本経営にあった。その内実に分け入る前に、まずはSHIFTの成り立ちに迫ってみよう。同社が異色の人的資本経営に行き着いた必然が見えてくるはずだ。 単調なテスト業務を宝の山に 創業者の丹下大社長や事業全般を統括する小林元也取締役、それに菅原CHROら、SHIFTのキーパーソンはいずれもルーツを製造業に持つ。「金型産業の革命児」として知られた企業、インクス（現SOLIZE）の出身
仕事を選ぶ仕組みの要となっているのが、社内通貨「Will（ウィル）」を使った個人単位での貢献度の可視化だ。仕事をすると内容に応じた報酬がウィルで支払われ、仕事のために備品などを使えば使用料が取られる。ウィルの収入と支出から個人単位での利益を可視化し、業務での貢献度を客観的・定量的に把握する。 年収4500万円超の社員も ディスコでは原則、上司は部下に仕事を命じない。その代わり、業務に市場原理を持ち込んだ。例えば、各職場では必要な業務が提示され、従業員がウィルによる価格を示して業務を「入札」する。自分の成長につながると思えば従業員は安い価格でも引き受け、上司側が不可欠な業務と思えば高い価格を提示する。パートなども含めた直接雇用の従業員全員が対象で、本社部門だけでなく、開発や生産現場でも導入している。 業務の独占化も防ぐ。例えばシステム部門以外が社内システムを開発し、他の部門に提供してウィルを
優れたリーダーシップを発揮するために必要な能力は、部下と接しているそのときに養われるものではありません。もし「リーダーとして自信がないし、向いていない」「とにかく多忙で、頑張りすぎている」「手応えを感じない」という悩みを抱えているならば、見直すべきは「1人で過ごす時間」だと、新刊『できるリーダーが「1人のとき」にやっていること マネジメントの結果は「部下と接する前」に決まっている』（日経BP）の著者、大野栄一氏は指摘します。リーダーが1人の時間に磨くべき「4つの力」について、抜粋して紹介します。
代表的な企業はソニーグループだ。グループ本体と半導体の事業会社、エレクトロニクスの事業会社の3社、約1万5000人を対象に報酬制度を見直し、その一環として賞与の給与化に取り組んだ。結果、25年４月以降の新卒入社者の初任給は月額で3万8000円引き上げられている。1万円の賃上げ分を含めれば、25年度は前年度比で同4万8000円の増加となる。 大卒（総合職）の初任給を10万円引き上げ35万円とした大和ハウス工業も、賃上げに加え賞与の一部を給与に組み替えることで高水準の給与を実現した。22年度には玩具大手のバンダイも賞与の一部を給与に振り向け、初任給を22万4000円から29万円に引き上げている。ちなみに同社は今年度、給与レンジの引き上げにより初任給をさらに30万5000円まで高めた。
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