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インタビュー
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また、この法律では組合と組合員との間で労働契約の締結が義務付けられ、労働者としての保護も図られています。 このような組織運営について法整備がされたことは、地域活性化に資すると歓迎の声が多く見受けられます。 しかし、一方でまだ課題が残されていることも確かです。この項目では労働者協同組合法成立の経緯や目的など労働者協同組合法の概要をわかりやすく解説します。 【参考】 労働者協同組合 ｜厚生労働省 労働者協同組合の法制化を – JAPAN WORKERS' CO-OPERATIVE UNION 労働者協同組合法成立の経緯 少子高齢化が進み人口減少が著しい地域においては、介護・障害福祉など幅広い分野で多様なニーズが生じています。 介護や福祉などの事業を行う非営利組織は以前から存在していますが、多くは法人格を持たず、任意団体として事業を行なってきました（認可を受けてNPO法人や企業組合などの形態をと
その解雇は不当解雇かも｜従業員を解雇することは難しい 「不景気が続いて・・・」 「経営が悪化して・・・」 経済がなかなか良くならない現在の日本では、会社の都合で解雇をされてしまうことも少なくありません。解雇は、会社を存続させるために止むを得ないことでもあります。 しかし、会社は「ミスが多いから」「給料分の働きをしてないから」「反論してきたから」「怪我をして働けないから」などと簡単に労働者を切り捨てることはできません。 会社が労働者を解雇するにあたって、厳格な条件をクリアしていないと、それは「不当解雇」となります。それでは、以下で会社が労働者を解雇できる条件をご説明します。 【弁護士監修】会社が労働者を解雇できる条件 まず、会社が労働者を解雇するには解雇せざるを得ない「客観的・合理的」な理由と「社会通念上の相当性」が必要です（労働契約法16条）。 （解雇） 第十六条 解雇は、客観的に合理的な
2022年で勤続10年の正社員です。 何度もﾊﾟﾜﾊﾗにあい産業医の紹介でﾒﾝﾀﾙｸﾘﾆｯｸに通い 2019年6月から「適応障害」で休職していました。 その間 主治医のｱﾄﾞﾊﾞｲｽで復職を願い出ましたが 「連絡を待て」と上司に言われていました。 2022年6月下旬に 総務課長が自宅に来て 「面談をするので診断書を持って会社に来る様に」との事で 2日後 「復職可能」の診断書を持って会社に行きました。 総務課長は 診断書を開封もせずに 「退職してもらう。会社の決定事項です。」と 書類に署名する様に言われました。 復職の面談だと思っていたのでショックを受け その後の事は あまり覚えていません。 (ボイスメモはあります) その後 労働ユニオンの方に相談し 「退職撤回書」を渡しに会社行きましたが 「退職は変わらないが 一応 書類は受け取る」との事でした。 1)不当解雇になりますか？ 2)退職強要に
給与未払いの状態とは 給与未払いの状態とは、具体的に以下のような状況のことを指します。 毎月の給料が支払われていない 残業代が支払われていない 割増賃金が給料に加算されていない 退職金・ボーナス・賞与が支払われていない 休業手当が支払われていない 有給分の給与が支払われていない そのほか、労働基準法11条で賃金と定められているものが支払われていない状況も給与未払いとなります。 第十一条 この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。 引用元：労働基準法 | e-Gov法令検索 給与未払いが発生している場合は、本来支払われるべき給与に加え、遅延損害金も上乗せして請求することが可能です。 給料未払い期間がある場合は遅延損害金が取れる このように、未払い賃金を請求することは労働者にとって当然の権利です。 さらに、給料
３ステップでできる労働組合の作り方 労働組合そのものを作ることは、決して難しいことではありません。 必要な人員を集め、結成にあたり必要なことを順々に決めていくことで、労働組合は完成されます。 労働問題における企業との交渉時に活躍するのでさぞ大変な手続が必要なのではと思われる方も多いでしょうが、実はそんなこともないのです。 実際に労働組合の作り方をご紹介していきましょう。 １：組合の結成 労働組合は団体であるため、発起人を含めて2人以上の労働者で組合を組織することが必要です。 単独での結成はできませんが、2人以上の労働者がいれば結成自体は可能です。 ２：組織の形成 労働組合は組織化された団体であり、単なる集団ではありません。 この組織化を果たすためには、組合規約の作成、規約に基づく意思決定機関の組成、予算の編成と承認といったプロセスを履践する必要があります。 なお、労働組合は労働組合法で規律
退職の意思を会社に伝えるまでの流れ まずは、現段階でまだ、退職の意思を会社に伝えていない方の内容を記載します。退職の意思をいつ・誰に・どのように伝えれば良いのか悩まれると思います。 退職を伝える時期｜法的には２週間前、実務では１ヶ月前が無難 民法上、雇用期間の定めがない正社員なら2週間前に退職の意思を伝えれば問題ありません。 （期間の定めのない雇用の解約の申入れ） 第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。 引用元：民法第627条 ただ、一般的に考えれば2週間では後任の人員補充や引き継ぎの期間が取れなくなってきます。 一般的に1ヶ月前に伝えることが無難でしょう。より確実なものは就労規則に記載されている内容と、おおよその人材調整、引き継ぎの完了
そもそも副業の定義はあいまい 『本業とは別に収入を得ていること』『会社には言えないこと』『悪いこと』『片手間でやるビジネス』…。 副業という言葉にはいろいろなイメージがあると思いますが、実は副業には、決まった定義はありません。それは『副業』は法律用語ではなく、特段法令で規制されているわけでもないためです。勤めている会社から「副業は禁止です」と言われることがありますが、これは法律に基づくルールではなく、会社が独自に策定するルールによるものです。 ここで気になるのは、いったいどんな副業ならやってもよくて、どんな副業はやってはいけないのか、ということですよね。 『そもそもこれは副業にあたるのか？』というのもあると思いますし...。 本業以外に収入を得るものすべてが副業となるならば、メルカリなどで少しでも収入を得ていた場合、それは違法とされてしまうのでしょうか？ 就業規則と法律は違う 上記でも簡単
ワクハラとは「ワクチンハラスメント」の略称です。 コロナウイルスのワクチン接種を受けていない方に対して、暴言を吐いたり避けたりする「ハラスメント行為」を指します。 この記事では、ワクハラの意味やワ...
労働者と労動問題弁護士のマッチングを実現させる国内最大級のポータルサイト『労動問題弁護士ナビ(以下：労働ナビ)』は、サイト訪問者に1375名を対象に行った匿名アンケート調査の結果を、インフォグラフィッ...
労働するときの誓約書って？｜誓約書が持つ効力 労働する際に誓約書にサインを求める会社があります。 この誓約書とはいったいどのような効果を持っているのでしょうか。 こちらでは誓約書が持つ効果について説明します。 誓約書と契約書の違い 会社からサインを求められる書類に、誓約書と似たものに契約書がありますね。 まずはこの2つの書類の違いからお伝えしていきましょう。 誓約書とは 誓約書とは、言い換えると「念書」とも呼ばれますが、これらは会社からの要求を一方的に求められることが多いのですが、結論を言うと絶対的な法的効力を持つものではありません。 余りにも労働者に不利な内容がかかれている誓約書は、そもそも法的効力を持たないものが多いのです。 どのような内容が法的に認められ、一方で認められないかについては後述にて詳しく解説します。 契約書とは 一方契約書は、入社時に記入することとなる書類になり「雇用契約
解雇予告(かいこよこく)とは 会社側が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に解雇の予告をしなければないない決まりのことを言います。 30日前の予告をしない場合、会社側は30日に不足する平均賃金を労働者に支払わなければなりません。（10日前に予告した場合は、20日分以上の平均賃金を支払う。） これを『解雇予告手当』と呼びます。 （解雇の予告） 第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。 ○２ 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
ブラック企業(ぶらっくきぎょう)とは、極端な長時間労働や過剰なノルマ、残業代・給与等の賃金不払、ハラスメント行為が横行するなどコンプライアンス意識が著しく低く、離職率が高い、若者の「使い捨て」が疑われる企業の総称とされています。 厚生労働省「確かめよう労働条件」では、下記のような記載があります。 「ブラック企業」ってどんな会社なの？ 厚生労働省においては、「ブラック企業」について定義していませんが、一般的な特徴として、① 労働者に対し極端な長時間労働やノルマを課す、② 賃金不払残業やパワーハラスメントが横行するなど企業全体のコンプライアンス意識が低い、③ このような状況下で労働者に対し過度の選別を行う、などと言われています。 引用元：「ブラック企業」ってどんな会社なの？｜確かめよう労働条件：労働条件に関する総合情報サイト｜厚生労働省 毎年「今年一番のブラック企業を決める」というコセンプトの
退職勧奨とは？会社が自己都合で退職させたい理由 退職勧奨とは、会社が従業員に対して退職を勧めることです。 退職の種類としては、主に以下の2種類があります。 会社都合退職：会社が解雇通知をして一方的に従業員を辞めさせること 自己都合退職：従業員が自らの意思で会社に辞表を提出して辞めること 自己都合退職は基本的に労働者の自由ですが、会社が労働者を解雇するにはさまざまな法律上の制限があり、簡単に解雇することはできません。 たとえ解雇したとしても、客観的かつ合理的な理由がなければトラブルに発展する恐れもあるため、会社によっては従業員が自ら退職するように退職勧奨してくることがあります。 会社が退職勧奨で使ってくる3つの手口 退職勧奨の手口はさまざまで、ここでは以下3つの手口を解説します。 直接退職を迫ってくる「直接誘導型」 従業員に「辞めたい」と思わせる「パワハラ型」 大手企業が社外の機関と連携して
人間関係のトラブルはどこでも起こりうる問題です。 もし、それが職場上の立場を利用したものであったり、業務を妨害するものだったら、パワーハラスメント（パワハラ）にあたります。 パワハラは年々増加しており、集団組織で働いている方であれば誰にでも起こりうる問題といっても過言ではありません。 パワハラを受けた方にとっては理不尽で許し難いものであり、パワハラをした相手に何か報復したいと考える方もいるのではないでしょうか。 パワハラを受けて相手を訴えたい、慰謝料を請求したいと考えている方は弁護士に相談することをおすすめします。 怒りに任せて訴訟をおこしても、証拠不十分で終わってしまうこともあるため、確実な証拠をおさえ、専門家のサポートを受けましょう。 本記事では、パワハラの訴え方と訴える前に考えておきたいことを紹介します。
36協定とは？ 36協定とは、「時間外労働・休日労働に関する協定」のことを指します。 企業が従業員に対して法定労働時間を超えて働かせる場合（残業や休日出勤）、事前に使用者と労働者の間で36協定を書面で締結し、労働基準監督署へ届け出をしなければいけません。 この労使協定は、労働基準法36条に基づいているので「36協定（サブロク協定）」呼ばれています。 もし企業が36協定を締結せずに、従業員に対し残業や休日出勤をさせた場合、労働基準法違反として「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則が科されます。（労働基準法第119条） なお、36協定の締結と届け出をするだけで、従業員に残業や休日出勤の義務が生じるわけではありません。 会社が従業員に残業等をさせるには、労働契約や就業規則に「36協定の範囲内で時間外労働や休日労働を義務付ける旨の記載」をする必要があります。 36協定の締結方法 3
パワハラ（パワーハラスメント）の3つの定義 パワハラの定義を簡潔にまとめると「地位や優位性を利用した苦痛を与えて職場環境を悪化させること」です。 このことからパワハラの判断基準となるのは以下の3つが当てはまります。 職場の地位・優位性を利用している 業務の適正な範囲を超えた指示・命令である 相手に著しい精神的苦痛を与えたり、その職場環境を害する行為である この項目では、パワハラの定義と特徴についてご紹介します。 職場の地位・優位性を利用している まず、パワーハラスメントの判断基準として挙げられるのが、職場での地位や優位性を利用しておこなわれていることです。 対象は上司や先輩などが考えられます。 「断ればなにをされるのかわからない」「評価に繋がる」といった圧力でパワハラに対処することが心理的にも億劫になります。 たとえ、同僚に怒鳴られたとしても反論することができない関係性であれば、パワハラに
管理監督者には残業代を支払わなくていい 冒頭でご説明しましたが、会社基準の管理職と、管理監督者には相違があります。 管理監督者は割増賃金の対象外 本来、労働基準法41条2項には、「管理監督者には割増賃金の支払は適用外」とあります。つまり、残業代や休日手当の割増賃金は支払わなくてもいいのです。(深夜手当は支払い義務があります。) （労働時間等に関する規定の適用除外） 第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。 一 別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者 二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者 三 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの 引用元：労働基準法41条 経営のために人件費をコントロールしなくて
残業代請求の解決コラム一覧 残業代請求に必要な証拠や請求するための具体的な方法など、役立つコンテンツを掲載。自分で残業代請求をする際の注意点や、弁護士が代理することで得られるメリットについても詳しく解説しています。
変形労働時間制（へんけいろうどうじかんせい）とは、労働時間を月単位・年単位で調整することで、繁忙期等により勤務時間が増加しても時間外労働としての取扱いを不要とする労働時間制度です。 ただし、変形労働時間制の場合でも法律で規定された労働時間を超えた分は残業代として支払わなければなりません。 変形労働時間制は繁忙期や閑散期など、業務にかかる時間が月や週ごとにバラつきがある場合に労働時間を調整できることから、夏休みなどの長期休暇がある教職員などでも導入が検討されています。 教員に変形労働時間制を 自民党部会が提言 自民党の教育再生実行本部の部会は15日までに、教員の長時間労働を抑制するため、労働時間を年単位で管理する「変形労働時間制」の導入を盛り込んだ中間提言をまとめた。 労働基準法は労働時間の上限を原則として「１日８時間、週40時間」としており、教員も規制の対象。一方で、労基法は１カ月や１年と
不当解雇とは、労働基準法や就業規則の規定を守らずに、事業主の都合で一方的に労働者を解雇することをいいます。 不当解雇となる例としては、 「労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とした解雇」 「業務上の負傷や疾病のための療養期間およびその後30日間、ならびに産前産後休暇の期間およびその後30日間の解雇」 「解雇予告をおこなわない解雇」 「解雇予告手当を支払わない即時解雇」 「労基法やそれにもとづく命令違反を申告した労働者に対する、それを理由にした解雇」 「労働組合に加入したことなどを理由とする解雇」 「不当労働行為を労働委員会等に申し立てなどをしたことを理由にした解雇」 「女性であることを理由とした解雇」 が主なものとしてあげられます。 懲戒解雇 懲戒解雇とは、企業秩序違反行為に対する制裁罰である懲戒処分としておこなわれる解雇のことです。 懲戒すべき事由があるからといって、使用者は自由に労働者
追い出し部屋の存在理由と主な概要 冒頭でご説明しましたが、追い出し部屋は従業員を不当に退職へ追いやるための部署です。 出世コースを外れて、隅に追いやられた中高年の従業員を「窓際族」と呼ばれることは聞いたことがあると思いますが、これの現代版と言えるかもしれません。会社規模で「窓際族」を集めたような部署のことを俗に追い出し部屋と言っているケースもあるのではないでしょうか。 このようなケースでは、追い出し部屋に追い込まれた従業員は、会社から必要とされていないことを暗に示唆され、職務に対するモチベーションを失って自ら退職を選んでしまうという状況に陥ってしまうことが多々あるようです。 会社は従業員を簡単に解雇できない事情がある 追い出し部屋がなぜ存在するのかですが、前提として会社は従業員を簡単には解雇できないといった事情があります。 従業員の雇用は労働契約法によって保護されており、会社からの一方的な
皆さんは上司からパワハラの被害にあったことはありますか？ 罵声を浴びせられ、無茶なノルマを課せられ、時には胸ぐらを掴まれるなど、労働問題では上司のパワハラに悩まされている人も多くいます。 上司のパワハラに関して寄せられた相談内容は、主に3種類に分かれます。 上司のパワハラを訴えたい（復讐したい） 上司のパワハラを止めさせたい（身を守りたい） 上司のパワハラで精神的に参っている（体に影響が出てしまった、どうしよう） これらの悩みを抱える方に、上司からのパワハラを改善するためのお手伝いが少しでもできればと思います。
懲戒解雇の特徴と普通解雇との違い 解雇の種類は、以下の3つに大きく分かれます。 整理解雇：経営不振などの、経営上の理由による解雇 普通解雇：経営上の理由以外で、やむを得ない事由による解雇 懲戒解雇：会社から労働者に対する、ペナルティとしての解雇 整理解雇と普通解雇の場合、会社は30日前に解雇予告をするか、解雇予告手当を支払う必要があります。 ただし、懲戒解雇の場合、労働基準監督署長による解雇予告除外認定を受けることで、解雇予告手当を支払わずに即時解雇することができます。 懲戒解雇では退職金が支払われないことが多い 懲戒解雇の場合は退職金が支給されないケースもありますが、全てのケースで支給されないわけではありません。 まず、会社が退職金制度を実施しており、懲戒解雇の際に退職金を支払わないのであれば、就業規則に「懲戒解雇にあたる者には退職金の支給はおこなわない」という内容を明記しておかなくては
年間休日の平均日数は120日といわれています。1年間にある土日休みや祝日、年末休暇などを合計した日は120日前後なので、「完全週休2日、祝日、年末休暇」という会社ではだいたい平均通りにお休みが取れるはずです。 休日は、単にプライベートのためだけでなく、普段の業務で疲れた体を癒すための休息の日です。そのため、労働基準法でも1週間のうち最低1日の休日を与えられることが定められています。 第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。 引用元：労働基準法 極端に休日が少ない、休日出勤が多くて休みが取れない場合は違法性が高いかもしれません。この記事では、求人などの項目から見る年間休日や休日が少ない場合の対処方法についてご紹介します。
加入の条件が違う 雇用保険(労災保険は強制加入です)と社会保険では、加入の条件が違います。後述しますが、簡単に説明すると、雇用保険の加入は厳しい条件で義務付けられており、社会保険は幾分緩い条件になっています。 ですので、非正規社員の方には雇用保険には加入しているけど、社会保険には未加入ということもあり得ます。正規社員の方は、普通、どちらの条件にも当てはまるので、両方に加入していることが一般です。 以前の管轄が違う なぜ、大きく2つに分けられているかと言うと、以前の管轄がそれぞれ違ったからです。労働保険は以前、労働省が管轄していました。一方、社会保険は、厚生省が管轄していました。 2001年に労働省と厚生省は、厚生労働省に統合されましたが、以前の労働保険と社会保険の管轄の違いが今も名残として残っているのです。 雇用保険と社会保険に加入させる義務が生じる条件 雇用保険・社会保険は、労働者がある
また、未払い賃金があった場合は、会社に請求することで取り戻せるケースもあるため、弁護士に相談してみましょう。 人間関係で悩んだらハラスメントの知識を身につける 人間関係で悩んでいる場合は、パワハラなどハラスメントの知識を身につけましょう。 ハラスメントは、過剰に反応すると逆ハラスメントになってしまうので、知識を身につけた上で『今置かれている状況がハラスメントにあてはまるか』を冷静に判断することが重要です。 大人数の前で過剰に叱責される 経験に見合わない仕事を押し付けられる 休暇などの制度利用を阻害される 上記のような場合はパワハラの可能性もあるため注意が必要です。 ハラスメントは社内や社外の相談窓口を利用することで解決できることもあるため、まずは信頼できる上司や社内のコンプライアンス窓口に相談しましょう。 メンタルヘルス研修をお探しなら - KeySession 仕事を辞めたくてうつ病にな
過労死ラインとは？過労死ラインの定義や目安の時間を解説 自身が慢性的な長時間労働に悩んでいる場合や、家族が長時間労働で疲弊していて、なんとか力になってあげたいと考えているのであれば、まずは過労死について正確な知識を身につけることが重要です。 ここでは、過労死ラインの定義や目安の時間について解説していきます。 そもそも過労死とは？ そもそも過労死とは、端的にいえば過労が原因で死亡することを指しますが、過労死等防止対策推進法第2条では以下の原因による死亡等を「過労死等」と定義しています。 第二条 この法律において「過労死等」とは、業務における過重な負荷による脳血管疾患若しくは心臓疾患を原因とする死亡若しくは業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡又はこれらの脳血管疾患若しくは心臓疾患若しくは精神障害をいう。 引用元：過労死等防止対策推進法 | e-Gov法令検索 代表
入社1日目から有給休暇付与！？制度改革事情 有給が取れないという意見を受けてか、近年『働き方改革」の一環として、有給休暇を入社１日目から与えるとする案があります。 転職直後の労働者に有給給付 政府、秋にも指針改定 2017.8.19 07:33 政府は１８日、転職直後の労働者にも年次有給休暇を与えるよう企業に促すため、労働時間のあり方に関する企業向けの指針を今秋にも改正する方針を固めた。現行の労働基準法では、入社後６カ月を過ぎてから有給を与えればよいが、このことが転職意欲をそぎ、成長産業への労働力移動を妨げているとの指摘を踏まえた。 引用元：産経ニュース｜転職直後の労働者に有給給付 政府、秋にも指針改定 日本の有給取得率は世界的に見ても低く、主要国と比べると最下位となっています。 そのため、今後は有休消化率や就職定着率などを高める取り組みの一貫として、有給休暇に関するさまざまな制度改革が行
裁量労働制とは？| あらかじめ定められた労働時間に基づき報酬を支払う制度 裁量労働制とは、いわゆる「みなし労働時間制」の一種で、実際の労働時間にかかわらず事前に労使協定で定めた労働時間に基づいて給与が支払われる労働時間制度です。 この制度では出退勤時間の制限がなく、労働者は定められた時間内で働いたとみなされます。 実際にそれ以上働いても残業代は支給されないことから、長時間労働の温床になるリスクがあり、裁量労働制の導入には多くの注意点があります。 そのため、このような事態を避けるためにはまず、労働者の健康管理が重要です。 過労が原因で健康を害するリスクも高いため、企業は健康診断の実施やストレスチェックを積極的におこなわなければなりません。 適切な労働環境を提供するためにも、労働時間の実態を把握し、必要に応じて適切な指導をおこなうことが求められます。 さらに、裁量労働制の運用には労使間の合意が
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