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企業と従業員（または取締役）の間に締結される労働契約において、最も重要な要素の一つが「給与」です。その給与形態の中でインセンティブ制度を用いている企業もあり、特に営業が中心の企業では、成果主義を反映した制度を設計する際に、インセンティブ制度を導入することで、従業員に積極的に成果を目指してもらうというケースが多いのではないでしょうか。 こういったインセンティブ制度は、個人の業績に関連するものだけではなく、会社全体の業績に関連させる制度設計方法もあり、また毎月の業績達成度合いに応じてインセンティブを支払うというような短期的なものだけではなく、長期的なインセンティブ制度の設計も可能です。会社全体の業績と連動する長期的なインセンティブの代表例が「ストックオプション制度」や「従業員持株会制度」です。 今回は、前者のストックオプション制度についてお伝えしたいと思います。 ストックオプションとは ストッ

近年、企業経営において『効率化』というキーワードが注目されています。 若年層の労働人口の減少や固定費の増加、非コア事業への多角的な事業展開などが進んでいるなか、限られた資源を活用した業務運営が重要になっています。業績が好調な企業では、社内業務の効率化に対し積極的に取り組む姿勢が見られますが、その一環として『アウトソーシング』が有効活用されています。 アウトソーシング市場全体の4割を占めているITアウトソーシングの市場規模を見てみると、伸び率自体は低下しているものの堅調に推移をしており、2007年から2013年の平均成長率は4.3％、2013年には3兆1305億円に達すると言われています。（※矢野経済研究所　データ参照） そのため、アウトソーシング全体の市場規模も増加傾向にあると考えられます。 今回のコラムでは、いまなお積極的に活用されている『アウトソーシング』について取り上げ、その歴史や活

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近年、「コンピテンシー」という言葉に触れる機会が多くなりました。 コンピテンシーをその企業に適した形で活用することで、 採用・研修（人材開発）・人事制度にも影響を与え、 企業の生産性を高める人事を切り口とした重要なキーワードになっています。 最近では、採用においての"コンピテンシー面接"、研修・教育での"能力開発"、 人事制度での"人事評価基準"など 人事管理の各分野に活用できる新たなツールとして注目されています。 1．コンピテンシーとは コンピテンシーとは、高業績者に共通してみられる行動特性のことです。 「ある職務や役割において優秀な成果を発揮する行動特性」などと定義されています。 社内で高い業績を上げている社員の専門技術・ノウハウ・基礎能力等を細かに観察し、 何がその人を「仕事のできる社員」にしているのかを明らかにするものです。 そして、この"コンピテンシー"を行動基準や評価基準に活用

新卒採用のサポートを手がける企業が「内定が決まっている学生」400名程を対象にアンケートを行ったところ、回答者の半数以上が「叱らない上司」を求めているという結果が出たそうです。いわゆる若者達が「叱る上司」よりも「叱らない上司」を求めている背景もあり、最近の企業のマネジメントからは厳しさが減ってきており、叱れない経営者や管理職が増えつつあるようです。 しかし、企業が成長するには良い人材が必要であり、良い人材を育成する為にはしっかりと社員教育を行う必要があります。人材の育成ができていない企業は、社員の能力やモチベーションが向上せず、社員も定着しない為、企業の成長が止まり衰退してしまう可能性もあります。人材を育てる必要がある以上、嫌われたくないから叱らない、とは言っていられません。 そこで今回は社員教育において「叱る」ことから得られる効果とは何か、について考えてみたいとおもいます。 社員教育の効

戦後長らくの間、わが国の雇用社会においては長期雇用を前提としたいわゆる 「終身雇用制度」が中心的な役割を果たしてきました。 このような長期雇用システムの下では、新卒、中途採用を問わず、 正社員(いわゆる総合職)として採用した人員を職種・職務内容、勤務地を限定せず、 企業内で必要な能力を長期的に形成・発展させることが、 人事管理上、重要視されてきました。 その中で企業はOJT(On the Job Training)を通じて定期的な人事異動や教育訓練を行い、 その企業での活躍を期待する「企業中心主義」の人材育成を図ってきました。 しかし昨今、終身雇用制度は崩壊し、 それとともに企業における労働者の人事管理も変化してきております。 これまでの企業側の一方的な人員育成の考え方から、 労働者側のキャリア開発の視点も取り入れた企業の 戦略的人的資源管理(Strategic Human Resourc

前回は、管理部門全体の市場価値について説明しました。 今回は、管理部門の中から「経理財務」にスポットを当て、基本的な役割の解説や、重要性について、キャリアパスの観点から解説します。 貴社の経理財務の機能強化や人材育成にお役立て頂ければ幸いです。 経理財務の基本的役割、重要性 経理財務は、企業においてどのような役割を担っているのでしょうか。 経理財務とは、一言でいえば会社など日々の経済活動をお金の面から記録することをいいます。 売上はいくらあったのか、商品をいくら仕入れたか。会社で必要となるお金の流れをすべて正確に記録し、把握することが経理財務の仕事です。 経理財務の業務の大きな役割は、「利益はどれくらいか」、「財政は現在どういう状況なのか」「財務状況を把握し、今後どのように資金を調達（運用）していくのか」を客観的に示すことにあります。 そもそも経理財務には、大きく分けて３つの以下の基本業務

従来の日本型人事システムが崩壊し、新しい人事システムを導入する企業が増加しています。 その人事制度の中心は仕事の「成果主義」や「実力主義」が強調されるケースが多く、 それに関連して、業務の遂行手段および時間配分を従業員にゆだねる 「裁量労働制」が注目され導入する企業が増加しています。 今回は、その裁量労働制に焦点を当て解説します。 1．「裁量労働制」とは 実際の勤務時間と関係なく、あらかじめ決められた時間を働いたとみなし、給与を支払う仕組み。 労働時間計算を実労働時間ではなく、見なし時間によって行う制度です。 ただし、この裁量労働制は、従業員の不利益になる可能性もあるため、 どんな職種にでも適用できるわけでもなく、 対象者に応じて「専門業務型」と「企画業務型」の２種類の裁量労働制が認められています。 「専門業務型裁量労働制」は、主にクリエイティブな業務や専門的業務など、 労働時間を管理する

従業員の健康管理 働く人にとって生命はもちろんのこと、心身の健康を保つことは重要です。 近年良く耳にするワーク・ライフバランスという言葉がありますが、 健康というものはその両面にとって最も重要なものであり、 且つ豊かな人生をおくる上での大前提ともいうことができます。 一方、企業にとっても従業員を雇入れて業務に従事してもらう中で、 従業員の健康管理は大変重要です。 なぜならば、従業員の健康状態は その人が生み出す価値＝労働生産性に直結しているからです。 当然、従業員の健康状態が悪くなれば製品の品質やサービスの質の低下にも繋がりますし、 仮に労災認定や安全(健康)配慮義務違反と判断された場合、 ケースによっては高額な損害賠償も請求されかねません。 このように、労働者・企業双方にとって健康管理は重要なものですが、 一般生活上の健康管理義務は個人にある一方で、 職業生活上の健康管理義務、 つまり従

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