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中堅エンジニア採用記事の中でも驚きの声が挙がっていた、Seed期のスタートアップが採用に強い理由についてお話します。エンジニアにとって何が魅力的なのか、課題はどういったところにあるのか、他の企業が模倣できるところはあるのか、先のコンテンツで触れた下記を中心にその深堀りをしていきます。 【エンジニア目線】技術選定が自由一般企業では1-10、10-100といった何かしらの事業が柱として存在するため、その開発に関わるということは「誰かが選定した技術」や「自分ではない誰かによる設計」に従って実装をします。これがどうも我慢ならないらしい。 先のコンテンツではSIer出身者がSeed期のベンチャーに転職する傾向があるとお話しましたが、それなりのサイズの自社サービスでも同様の理由で転職が進んでいるというお話を頂いています。 一方で自由に技術選定を行った結果、尖りすぎた技術選定をしてしまうことでプロジェク
前回コンテンツの「採用市場に中堅エンジニアがほぼ居ない」について多数の反響を頂きました。引用RTやコメントで追加情報も頂きましたので、そのままにするのも勿体ないと思いまとめて行きます。 おはようございます。 昨日のnoteですが、はてブで総合1位となりました。 まさかここまで伸びるとは思っておらず、感謝しております。 今後とも宜しくお願い致します。https://t.co/JBl813mSqF pic.twitter.com/cWOJy8EctO — 久松剛 (@makaibito) July 4, 2021 「観測範囲と一致」の声が多く、共感を持って拡がった今回席巻したのは「共感」の声でした。 個別に議論させて頂いた中で出てきたものとしては、ITエンジニア採用市場に対してはっきりと「居ない」と言い切った話は少なかったのではないかということです。 このあたりは2019年にITエンジニア新卒
トレンドの移り変わりが著しく早く、人の流動性の高いIT業界。個々の事象を点で見るのではなく、繋げて線や面で見ることによって見えてくるものがあります。 構造的なアプローチなくして… もっと読む
どこへ行ったんでしょう？。2019年までは「経験社数は3社まで」「年齢は35歳まで」と経営層が注文をつけても何とかなりましたが今は昔。面談手法とか役に立たないほど母集団形成ができない現状についてです。 各人材紹介、媒体、各社エンジニア採用担当のみなさんと情報交換する中で見えてきた中堅エンジニアの行先についてお話します。 30代中堅ITエンジニアは観測範囲では ・コンサルになった ・ユニコーン、GAFAに吸われた ・シード期のスタートアップでメンバーになった ・フリーランスになった という具合。 その他目撃情報求む。 — 久松剛 (@makaibito) June 24, 2021 ・30代中盤まで ・3社以下経験 という採用フィルターについては個人的に 「昔厳守する企業ありましたね」 「懐かしいですね」 と秒で切って捨てるレベルになってる。 — 久松剛 (@makaibito) July
私が自社サービスで採用をしていた8年間、SIerやSESからの転職希望者の多くは「顧客の顔が見たい」「顧客の声を聞きたい」という転職理由を挙げられることが多いです。 一方で、とある自社サービス企業から尋常ではないほど退職が続いておりまして何名かを呼び止めて話を聞いてみました。すると押し並べて出てくるのが「社内受託感」という言葉でした。「社内受託感」というのは自社サービスでありながらも外注であるかのように他部署から、あるいは上長から一方向で指示が降ってくるためやらされ感が強いというものです。 SIerやSESにおける顧客の声を聞きたい。自社サービスにおける社内受託感。この2つは何者であり、企業とエンジニアはそれぞれどうするべきなのかをお話します。 「顧客」って誰？本題に入る前に「顧客」について整理をしておきます。 特に商流が深いSIerの方にたまに居られるのですが、toC向けサービスしか顧客
「テクハラ別にええやん」の人がIT界隈に多いけど、SIerの時に技術力Maxな人に詰められまくって4人くらい鬱になったのを見てきたから諸手をあげて賛同しにくい。 — みき (@mikisan_39) April 6, 2021 テクハラを肯定する人たちというのは善意でやっている可能性が高いです。一つは技術更新を願う善意が裏目に出たものであり、もう一つは若手教育や指導の一環だと信じているものです。 テクハラと一言で言っても、その実情は層によって性質が異なるものと考えます。大別すると下記のようなイメージになるのではと考えます。 テクハラの分類1：アーリーアダプター 先の日経の記事にあるような「先輩、会議用のZoom設定くらい1人でできないんですか。こんな簡単な操作で手間取って、よくこれまで仕事してきましたね」とか、デジタルネイティブ時代の新入社員（部下）によるハラスメントはこれに分類されるでし
月末になると増える「卒業」こと退職報告。SNSで見ているとベンチャー所属の方のほうが多く、新卒から1-2年で卒業報告される方が多い印象です。特に総合職は多いです。 卒業報告をされている方々の元所属企業を見ると「圧倒的成長」など成長を謳っているケースが多いです。近年では求人票などに「圧倒的成長」と書こうものなら長時間労働が連想されるとして揶揄の対象となりますが、依然として何らかの「他社より早い成長」を謳い文句にするケースは少なくありません。観察機会が多かったこともあり、今回はこのあたりについてお話をしていきます。 一部ベンチャー企業の謳う「圧倒的成長」と２-3年の「卒業」報告。 圧倒的成長とジョブ型って目の前の仕事を回せるようになったら「学ぶことはなくなった」と見えて卒業するので、相性悪いなとも。 — 久松剛 (@makaibito) June 13, 2021 有料設定していますが、最後ま
前回コンテンツにて中間管理職が居ないことについてお話させていただいたのですのが、Twitterを中心に多くの反響を頂きました。メンバークラスのフリーランスが溢れる世の中にあって、中間管理職不足は企業にとっての終わりの始まりだと考えています。 その中でも「中間管理職はつまらない（ように見える）から嫌だ」という声がいくつか届きました。今回は中間管理職の役割について抽象化しつつ、なぜつまらないように見えるのかをお話します。つまらない要素は年々増えているとも感じています。 中間管理職は本当に居ないですね。経験者人材より居ない。反対に低単価フリーランスは増えており、3年後あたりのIT業界そのものの変化に繋がっていくと予測しています。 増加するフリーランス志向と日本を席巻する圧倒的中間管理職不足｜久松剛 @makaibito #note https://t.co/66AEBLhZzo — 久松剛 (@
経験者採用がしたい。5年前であればちょっとしたベンチャーでも市場感相応の相応の紹介フィーとビジョンと若干のSO（ストックオプション）があればなんとかなったのですが、ここ1-2年は様相が違っています。とにかく人が居ない。何故人が居ないかというと下記のような背景があります。 現状のITエンジニア採用の辛さを纏めると ・少子化による母集団の小ささ ・できる若手は強者と面白そうなスタートアップへ ・従来ターゲット層の圧倒的フリーランス化 ・溢れる未経験の中から素養のある人材を見つけることに担当者が疲れている +育成する中堅人材が居ない 無理ゲーが過ぎるな。 — 久松剛 (@makaibito) May 28, 2021 今回はこうした人材不足に巧みにリンクする中間管理職不足と、特に影響を及ぼすフリーランス志向についてお話します。 伝統的な新卒一括採用・終身雇用型キャリアパス素養のある人材を新卒一括
今週「○○させてくれないなら辞めます」という「辞めますカード」というのがTwitterで話題でした。 元のツィートでは「何かあったら辞めます的な雰囲気を出すと評価が良くなる」という内容で、賛否を伴いながら軽く炎上していたようです。 今回はこの辞めますカードは従業員としてはどうなのか、上長としてはどうすれば良いのかというお話です。私もそれなりの数を見ましたよ、辞めますカード。 辞めますカードの具体例 この○○させてくれないなら辞めますという○○にはいくつかバリエーションがあります。ざっと列挙するだけで ・昇給 ・ボーナスアップ ・フルフレックス／スーパーフレックス ・週休3日 ・副業 ・フルリモートワーク ・残業時間の1分精算 ・（適性が厳しいと周囲から判断されている）キャリアチェンジ ・海外出張 全てが叶う環境はレアですし、いずれも結構な企業体力が求められます。しかし注意しないと経験職エン
多い。実に多い。フリーランスになるつもりの駆け出しエンジニアが実に多いのです。これは新卒エンジニア採用でも見られ、各社面接官やエージェントの皆さんと情報交換をしていても「フリーランスになるためにはどこの会社に就職すれば良いでしょう？」という質問が増えているそうです。 何故こんなにフリーランスが人気なのでしょうか？一時期のプログラミング学校LPに見られた「稼げる」だけでは無いようですし、ここまで広がるとプログラミング学校やインフルエンサーだけでは無かろうということで30歳以下のフリーランス人気事情を紐解いてみました。 ITエンジニア以外にも拡がるフリーランス このフリーランスの流れはエンジニアやデザイナーといった専門職に留まらず、マーケター、営業職、人事採用職などにも波及しています。 特に人事採用職はスカウト代行のような形も多く、控えめに言って会社員時代と同等の生計が経つとは思えません。ラン
従来型のスカウト媒体にも「正社員を希望する」「業務委託を希望する（フリーランス）」に加え、「副業を希望する」という選択肢が登場している他、OffersやYOUTRUSTのように副業を全面に押し出す媒体の登場もあります。 受け入れる企業側も進んでいます。スタートアップの会社さんの中には「正社員はCo-Founder含めて2-3人、他はみんな副業」というスタイルが登場しています。また、上場企業などであっても正社員採用のハードルが高いので、ハードルが低い接触チャンネルとしての副業採用から始めようという動きも聞こえてきています。 副業を手掛ける人を分類してみた 副業に関するモチベーションを分類した図を以下に示します。 横軸には目的を置いています。「生活のために働く」いわゆるライスワーク的なものか、将来のキャリアを見据えたものかということで別れます。 そして上下にはリスクを取っています。現職と同等、
ITエンジニア採用に関わること9年。数多くの採用と共に退職にも関わってきました。昨今のHR界隈では採用や、入社後のエンゲージメントが注目されたり、被雇用者の退職マニュアル・退職代行などは脚光を浴びていますが、退職に向かう行動／感情と引き止めについてはあまり議論されていないように思います。 退職、最終出社のシーズン。 退職は退職であって、卒業ではない。 学位出ないでしょうが。 — 久松剛／IT百物語の蒐集家 (@makaibito) December 20, 2020 先立って開催した「エンジニア引き止めセミナー」でもご紹介しましたが、今回は退職に向かう行動／感情の整理をしましたのでご紹介します。エンジニア以外にも適用できる内容だと考えています。 有料設定していますが、最後まで無料でお読みいただけます。もしよければ投げ銭感覚で応援をお願い致します。
元来、未経験エンジニアの多くはプログラミング学校や、フリーランスプログラマの影響を受けているケースが多く、最初からインフラエンジニアを志望していることはレアです。 その一方でプログラマよりひと足早く人材不足に見舞われているインフラエンジニア。前職の人材紹介事業を見ていても、プログラマの道を諦めてインフラエンジニアにシフトするケースは数多く見られました。プログラマを諦めつつもIT業界に残る選択肢として昨今の一部若手インフラエンジニアは構成されている模様です。ちょっとご縁がありまして予定より前倒しの投稿です。 有料設定していますが、最後まで無料でお読みいただけます。もしよければ投げ銭感覚で応援をお願い致します。 インフラエンジニアとは何か知ってて就職している気があんまりしてない インフラエンジニアが何かをきちんと理解しないと、キャリアが明後日の方向に飛んでいきます。 6年くらい前になるでしょう
数ある採用手法の中で、昔から存在しているもののうちの一つが社員紹介であり、今だとリファラル採用と呼ばれるものです。リファラル採用を活性化するためのサービスなども登場しています。今回はリファラル採用のメリット・デメリットを整理し、どう活用すべきかをお話します。
2020年はコロナウィルスの影響でリモートワークが大いに進みました。面接時間も以前は19:00スタートだったのが日中が多くなったように思います。何故でしょうね :) 雇用の流動化、フリーランス化、そして未経験層を対象にしたビジネスの拡大などが2020年のトレンドだったと考えています。では早速2021年を予測していきたいと思います。 若手のフリーランス激化 この流れは彼らが受けてきた教育、経験してきた景気、環境を踏まえるとどう考えても止まらないです。企業に残って出世したいという明治から続いてきた感情設計は潰え、ある調査に依ると今や四人に一人（恐らくは今は更に下がっている）しか出世欲はありません。詳細は下記をどうぞ。 現在、企業が採用時に意識すべき点は下記です。 ・先に述べたように「企業に残って出世することを良しとする」のは四人に一人以下で且つ年々下がっている →幹部候補を想定しての若手採用に
今回は離職率を下げ、各人のパフォーマンスを最大化するためにはどうするべきかということを、VPoE/EM/ピープルマネージャーの観点からお話します。採用を多めに語りがちな本コンテンツですが、穴の空いたバケツに水を注いでも無駄なように、離職率を下げること、そして入社してくれた人材が活躍してくれることもまた重要です。 従来型の新卒一括採用・一括研修と能力のバラツキ これまでお話してきたように、従来型の新卒一括採用・終身雇用型の企業においては大学で取り組んできたことには触れず、地頭ベースで採用試験をし、適性検査を経て一括研修をする、そこで晴れて一人月として配属されるというものが中心でした。伝統的なSIerでは半年から1年の研修があります。これは個の特性の考慮は足らないものの、均一な最低限の品質を持った「一人月」を輩出するという目的を前には有効であると考えます。そもそも大学入学時の大学・学部選びが「
緊急事態宣言でリモートワークが強制適用された4月、5月。それに対して各社の判断が分かれた6月。電車も時間帯によっては2月以前の混み具合ですし、肌感では8割の人が通常勤務しているのでは？と感じています。 個人的にはリモートワークに不便は感じていませんでしたし、出社してもオンラインミーティング・面談・面接がほとんどなので自宅で十分だと感じていますが、経営の視点、及びかつて研究職で干された身としては中長期的なキャリアパスの視点で解決すべき課題があると考えています。 リモートワーク過激派とも言える論調 下記コンテンツでお話したようにオンライン合理志向は以前から存在していましたし、インターネットの普及によってリモートワークは増えていくのは当然の流れです。 今回リモートワークをテーマにしなければと思った理由でもあるのですが、リモートワーク推進派を超越したリモートワーク過激派とも言える論調が目に余ります
先日、下記のような「エンジニア転職できました。ただ努力不足という事もありSESからのスタートです。」という投稿が話題になっていました。いいねを押す若手。SESというかエンジニア舐めてるの？という古参でそれなりに炎上したようですのでご覧になった方は多いのではないでしょうか。 「エンジニア転職できました」 からの 「ただ努力不足という事もありSESからのスタート」 からの 「条件のいい会社に転職できるように頑張ります」 という投稿が流れてきたけど、未経験エンジニアが嫌われるのそういうとこだよ！ 採用担当者は経営者に詰められてるよ、それ！！ — 久松剛/採用コンサルもするPO・EM・PjM (@makaibito) November 18, 2020 どうも一部界隈ではフリーランス＞＞＞自社サービス（自社メディア）＞＞SIer＞SESという図式があるようです。 こうした流れを作っているのはTwi
ITエンジニアの採用シーンでは採用手法のトレンドや、いつ・何月に採用できるか(When)、どこで採用できるか(Where)、どうやったら採用できるか(How)という局所的なHow Toは議論されているものの、全体を見渡した話というのは少ないように思います。今回はエンジニアの生息域を抽象化してマッピングしてみました。その上で採用コストを低く抑えられるブルーオーシャンについても話をします。 生息域を整理する 横軸に年齢を取っています。縦軸の上下に他意はありません。下部にありがちなライフイベントを記入しています。抽象度が高い図なので外れ値はあります。 職種別の人数があれば採用したかったのですが、はっきりとしている政府系データは無いようです。他社さんの記事の中には「売上が上がっているので人数も多いでしょう」というのもありましたが、IT業界の粗利率格差を舐めてはいけません。今回の各職種の面積はあくま
ITエンジニア35歳定年説。今でも時折語られるワードですが、文脈としては「35歳定年説なんて嘘だよね」という形で使われがちです。現在LIGで年齢制限無しで採用活動をしていることもあり、改めて市場を調査中です。私自身も38歳で転職してきたので、今回は35歳以上のミドル層、主にエンジニアがどこで活躍しているのかついてお話します。今はまだ20代で怖いものなしの方にも加齢は不可避な事情であるため、現在のミドルの状況は知っておいて損はないでしょう。また、30代未経験エンジニアの方々についても触れていきますので参考になれば幸いです。 ITエンジニア35歳定年説とは何だったのか この話が出てくる度に少し調べてみるのですが、この説は詠み人知らずなようです。IT業界の黎明期から言われていたとも言われています。 次に出版物について調べてみたところ、2005年に2冊ほど見つかりました。いずれも著者自身の経験が書
本noteでも時折話題にするエンジニア未経験者層。またしても見てられない状況が出てきました。未経験者層を巡るビジネスがどうなって居るのか、その解説と私が手掛けた成功事例を交えながら、あるべき像をお話させていただきます。ネガティブなことばかり書くと当の未経験者の皆さんに届かないので、希望に繋がるようなことも残したいなと思います。 色々と見てられないから未経験者のキャリアパスについて書くか。 前職でこれぞというキャリアチェンジ例をいくつか残せたものの、誰もブログ化する気配ないし！ — 久松剛/採用コンサルもするPO・EM・PjM (@makaibito) November 6, 2020 特定の個人や団体を非難する意図はありません。ただし、他人の人生を弄ぶのは、IT業界の健全化からすると許しがたいものです。一人でも多くITエンジニアとして立ち上がって頂ければと願うばかりです。 有料設定していま
これまでエンジニア採用を中心に社内の協力が必要不可欠であることについてお話させて頂きました。この協力の最たるものがテックブログです。採用担当1人ではできず、協力を仰いだ数名でも続かない。全社的に巻き込まないと達成されないのがこれらのブログです。 私自身、これまで企業ブログ・テックブログが危篤状態になったり、看取ったりしたこともあります。「見栄えが悪いので更新するか閉じるかしてください」とよく言われたものです。しかし一人ではどうにもなりません。 その後、LIGという有名ブログを抱えた企業に入りましたが、その裏側ではかなりな努力と全社での理解が感じられました。今回はどのようにしたら採用まで効果が期待できるほどのブログに成長できるのかお話していければと思います。 採用としてのテックブログの意義 何故企業ブログやテックブログをするのでしょう。インバウンド営業を狙ったものも当然ありますし、社内報的に
前回お話したITエンジニア採用シーンの解説記事では大変大きな反響を頂き、退職エントリに次ぐPV数に驚いております。ありがとうございます。一方で「これが足りない」というお話を1件頂きまして更新しました。概ね網羅できていたようで安心しています。書きすぎかなと思いましたが、それくらい大変な採用シーンが拡がっているということだと思います。 今回はエンジニア採用に際して立ちはだかる社内の壁について、私が見聞してきたアンチパターンも含めてお話していきます。 ITエンジニア採用の最初の壁は社内にあり ネットマーケティングでメスライオン宇田川さんと出会い、エンジニアを巻き込んで採用しようと言い始めて4年ほどが経過したようです。少しずつではありますが人事・エンジニア有志（主にCTO, VPoE, 部長, EM）の連携が始まったり、ジンジニア（エンジニアから人事よりに転向してきた方）が登場しているように思いま
エンジニア採用難、コロナ禍、DX化の狭間でエンジニアリングマネージャー(VPoE/EM)職をどう考える？積極採用中の企業の傾向とは？ 本コンテンツでもよくEMという文字が登場するのですが、その後個別に「EMってなんですか？」とご質問頂くことが多々あります。 Engineering Manager 。執筆にあたり調べてみましたが明確に業務を定義している文書はなさそうです。巷に散らばっている話を総合するとピープルマネージメントが大多数と言って良さそうです。採用・育成・チームビルディング・評価が中心になるかと思います。同様にEMの上位概念としてVice President of Engineering (VPoE)が存在します。今回はこれらの職種に対する需要や、不要なケース・必要なケースについてお話していきます。私自身もEMを念頭に活動・転職活動していたのでこのあたりの情報も折り込みながらお話し
就職活動も転職活動もなのですが、阿鼻叫喚の声が聞こえてくるようになりました。そして空中戦を広げる悟空。 景気が良く買い手市場だった2019年までの採用シーンに対し、氷水をぶっかけられた様相の2020年。急速な就職氷河期化と共に、予想はしていましたが売り手市場式の面接が増えてきているということかなと捉えています。2019年までは「面接とは双方の相性を確かめるためのものです」などと温和に説いていた人たちも、ゴリゴリに志望動機とか就活の軸とかシビアに見始めていて何だかなと。 しかし2020年になったからと言って、そしてコロナウィルスの影響が経営に軽微で継続した採用ができるからと言って「俺たち強い。さぁ応募し給え。」という姿勢ではうまく行かないと考えています。 今回私がお話させて頂くスタンスは下記です。 ・ITエンジニアに特化した紹介会社の技術顧問 ・エンジニア採用セミナーでのスピーカー ・自社メ
「エンジニア採用がうまく行かない」というお話をお受けする度に、1から10まで通しでご説明するのもなかなかに長尺が必要なので、今回は要素分解をして図を書くことにしました。伝われば良いなと思う内容は下記です。 CxO、VPoEの方々： 今はこんな感じです できる若手エンジニアを採用したい経営層の方々： 人もお金も結構行きますが覚悟はお有りですか？ 人事・採用の方々： 何かヒントになれば幸いです エンジニアの方々： 裏ではこんな感じでやってます 採用を手伝ってくれと言われているエンジニアの方々： 助けてあげてください 皆様： エンジニア採用は真剣に狂気の域に突入していますので、担当者を承認してあげてください 今回はエンジニア採用シーンをおさらいしつつ、エンジニア採用に向けて企業は何をすべきかをまとめてみたいと思います。 エンジニア採用シーンのおさらい 若手エンジニアの需要が高まり始めた頃合いがア
先の退職エントリへの反響、ありがとうございました。あちらはキャリアパスのお話でしたが今回は戦果報告です。転職をする時期としてはご時勢、年齢、役職のいずれも厳しい感じでした。普通、頃合い的には転職を選択することはないと思いますが。結果、納得のできる着地ができましたので、自身の反省点を交えながら残しておきたいと思います。何かSPA臭がしますが、極力自己開示させていただきました。 ・WEBベンチャー界隈ではシニアにカウントされる38歳 ・転職しにくそうな中間管理職（非CxO） ・市場が不明で多くのスカウトサービスにカテゴリすらないEM職 ・転職しにくいと言われるコロナ禍 転職活動中の方、転職を考えているミドルの方、漠然とミドルに対して不安を感じている若手の方、そしてミドルに苦手意識のある転職エージェントの方などにも参考になれば幸いです。 note近日予告。 ミドルの転職 IT中間管理職編 202
本日8月26日、レバレジーズ最終出社でした（8月末退職）。レバレジーズではメディアシステム部部長としてエンジニアリングマネージメントを中心に担当した他、レバテック技術顧問としてエージェントの専門性向上などを担い、ITエンジニアのキャリアについて接したり深く考える機会が多くありました。写真は最初の勤務地のヒカリエと、現在のスクランブルスクエアです。 退職理由などについてはここ数年情シスの長としてレピュテーションリスクの観点から監視する側だったので特に書きませんが、代わりに私が採用時・入社後に示してきたITエンジニアとして長く生き続けるためのポイントについてここに記します。つまりは「指名されるエンジニア」になるために必要な事柄です。IT業界に出入りして20年。数多のプレイヤーの栄枯盛衰を見てのお話です。この観察結果からまとめた内容になります。 最も恐れなければならないのは忘却されること 以前に
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