サクサク読めて、アプリ限定の機能も多数!
トップへ戻る
Nintendo Direct
note.com/kayac_hr
こんにちは。カヤック人事部のみよしです。 僕は主に、カヤックで新卒採用の採用計画とか、施策の選定・企画を作ってるんですが、10年もやってると、新しいことやりたいなと思う今日このごろです。 今までのやり方、全部捨てて新しいやり方にでもチャレンジしようかな、とふと思い、じゃあとりあえず、今までのやり方全部捨ててしまおうと思ったんですが、捨てるんだったら誰かにあげようというメルカリで服売るみたいなことを思い立ったので、自分なりの新卒採用のやり方を公開してみることにしました。 とはいえ、カヤックに入る前に新卒採用をやってたわけでもなく、カヤックに入って新卒採用のやり方を教えてもらったわけでもないので、我流ですが、使えるところがあったら使ってください…くらいってことご了承ください。 話のあらすじ書き方、いろいろ迷ったんですが、誰か僕のあとに新卒採用を担当する人向けに書いたほうが分かりやすいし、僕も引
※この記事は「実践」「解説」に分かれています。 カヤック人事部の柴田史郎が「実践」、カヤック社外人事部の神谷俊が「解説」、2人でそれぞれのパートを書いています。「エピソード(リアル)」と「つまりそれってどういうことか(概念・構造)」を知ることができる、という実験的な記事になっています。【実践:柴田】 人事部長を引き継ごうとして失敗した人事部の佐藤さんに人事部長を引き継ぐために、自分がやっている内容を説明した。「それはできない」という結論になり、佐藤さんは別の部署に異動した。これだけ書くと悪いように聞こえる。こっちのほうが会社全体、トータルではよい。人事部は困るんだけど。佐藤さんはバックオフィスじゃなくて事業部に異動して既に活躍している。今回は、人事部長を引き継ごうと思ったけど佐藤さんには無理だった話を書く。 引継ぎをしようとしたとき、とりあえず人事部で集まって話した。3日ぐらい。いろいろ話
※この記事は「実践」「解説」に分かれています。カヤック人事部の柴田史郎が「実践」、カヤック社外人事部の神谷俊が「解説」、2人でそれぞれのパートを書いています。「エピソード(リアル)」と「つまりそれってどういうことか(概念・構造)」を知ることができる、という実験的な記事になっています。【実践 1 :柴田】 未経験者を人事に採用してみた。人事経験者は一緒に働いてみたい人が少なかった。人事以外の領域から学んで、人事に適用するということをやりたい。人事のことは詳しい社外の人に聞けばよい。実際に覚えている話がある。人事でいろいろと実績を出しつつも、他の活動もたくさんやっている人がいた。その人に「人事と(それ以外のその人の活動)の共通点は何ですか?」と聞いたときに、特に答えがなかった気がする。なんかそういうのはちがうなーと思った。これぐらいの直感で、人事部として未経験者採用をはじめた。 もうひとつ思い
【転職希望】てぃーびーといいます。 現在はソフトウェア開発者をしていますが、 「学習する組織づくり」に関わる仕事を探しています。 詳細については以下の記事にまとめてあります。 お声がけはこのツイートへのリプライから、DMでのやりとりに移行できると嬉しいでhttps://t.co/rHCk49OPGm — てぃーびー-Rec Ops (@tbpgr) February 20, 2019 ブログをみて、組織系の知識もあるし、うちの人事部は未経験で採用してたので、いいかもなあーとカヤックに誘いたかったので声をかけました。ただ、住まいが鎌倉から遠すぎて、twitter DMのやりとり時点でカヤックはNGに。 「でもまあ、なんとなく話しましょう!」とオンラインで話すことにした。普通に話してみたかったので。てぃーびーさんのブログアウトプットがすごい。後日「意図的学習」で検索したらたまたまこの人の記事だ
カヤック人事部の柴田です。面白法人カヤックの入社式では、新入社員が退職届を読みあげます。 理由1:「カヤックで何を成し遂げたいのか」を最初に考えてほしいから アライアンスという書籍に書かれていた内容がヒントになっています。定年まで働くことを前提とはしない会社において、「どこまでなしとげたらカヤックを卒業するのか」を入社したタイミングで考えることが目的です。逆に会社側としては、「その社員が成し遂げたいこと」を支援するために何ができるかを考える必要があります。これでやっと対等な関係で、働き続けてもらうことができます。 新人が今後何を目指しているかを毎年聞けるのは、気が引き締まるので先輩社員にとってもプラスです。 1年後に退職届を見直したほうがよい。新入社員だけじゃなくて、全社員が書いた方が良い。これは今年の新入社員から出てきたアイデアです。1年後に退職届を見直す、書き直すことをやったほうがいい
どうも、面白法人カヤックで人事をやっているみよしです。 評価や給与制度にはどの会社も課題や困ってることがあるのではないかと思います。僕らカヤックにももちろん課題がありまして、それを解決するために、ボードゲームを使ったワークを実施してみました。 実際に作ったボードゲームがこちら。 こんな感じで、カヤックの評価制度を学べるボードゲームを自作し、実施しました。 「まだカードは開けないでくださいね」って言ってるのに、カードの封を開いてしまうくらいにはノリノリで、なかなかオリジナリティがあり、かつ、参加した全社員300人が楽しめるものになったのではないかと思います。 今回は、そんな評価ボードゲームを実施した結果、得られた知見などを共有していきたいと思います。 そもそもどんなボードゲームなの?ゲームは2つに分かれてるんですけど、両方とも面白法人の社長視点について考えるゲームです。最初にやるのがこれ。
「階層がないフラットな組織」より「階層があり、社員が自分の役割を越えて動き回る組織」のほうが強い説、を考える。 まとめ・階層がない組織にも、非公式な階層はできている。 ・平時は組織の階層を活かして動き、有事は階層を気にせず自分の役割を超えて動くような社員を増やすのが良さそう。 ・「自分の役割を越えて動く」を社員に学習させる方法があるはず。そうしないと、結局組織が硬直化する。 ・「役割を超えて動く方法」を学習してもらうために、新入社員にしってもらうことをまとめてみた。階層がない組織にも、非公式な階層はできているカヤック社外人事部の神谷さんが行った勉強会の資料から抜粋してみよう。 フラット化の課題 ・ 階層は今も基本的構造のままであり、マネージャーに権威があり、公式的な階層が無い場合でも隠れた階層が存在すること、階層を受け入れ、それを調整しなければ組織における仕事が進まないことを指摘(Levi
このnoteをざっくりまとめると ●カヤックにおいては、上司の指示を無視することも「あり」 ●上司の指示を無視することを「組織のあるべき姿」として語れるのか? ●カヤックの社外人事部曰く、組織は権威関係をベースにした「統治型組織」と、信頼関係をベースにした「自治型組織」の2種類に分けて考えると分かりやすい。 ●自治型組織の場合は、信頼関係がある状態であれば、部下は上司の指示を無視するし、上司は部下の勝手な行動を許容すると言えそう。 社長から指示は2回までは無視するというエピソード中途採用の面接で、会社のことを知ってもらうためのエピソードがいくつかあります。例えば、「社長の柳澤さんからなにか依頼をされても1、2回くらいは無視する。同じことを3回ぐらい言ってきたことは、本当にやりたいんだなと思って実行する」という話。 これは、どれぐらい「自由」があるのか、ということを伝えることが目的です。普通
ぜんいん人事部制度により、人事部になりました永安です。今回は社会人インターンという取り組みをやってみての感想を、経緯を含めて書いていきたいと思います。 6月25日から株式会社コルクに社会人インターンとして参加させていただいています。 社会人インターンをやろうと思ったきっかけは2つあります。1つ目は同じ会社に新卒として13年勤続してきて、自分の中に1つの基準(価値観)しかないことに危機感を感じたこと。2つ目はものづくりをする組織として、今のカヤックに足りていないと感じているものを身につけるためです。 有給休暇を消化するために1ヶ月の長期休暇を取得するというのを、2年続けてやってきたこともあり、この期間をより有意義に使えないかと考え、今回は他社に社会人インターンに行くということを決めました。 次は、どこの会社だったら自分が行きたいと思えるか、受け入れてもらえそうかを考えてみました。他社に行くこ
カヤック人事部の柴田です。 DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビューの2018年7月号のテーマは「アジャイル人事」です。そこにカヤックの社長・柳澤が原稿を書いてまして、1週間だけ無料で一部公開されてます。 私はハーバード・ビジネス・レビューの愛読者ですから(定期購読してるし!!)、カヤックが掲載されるのはとてもうれしい!と事前に原稿を読みました。 「違う!俺の考える最強のハーバード・ビジネス・レビューに掲載されるカヤックの原稿はこうじゃない!」と思いまして、7割ぐらい書き換えて「こっちでどうですか?」と社長に提出したところ、却下されました。よって、ここで公開したいと思います。(でも、一部は反映されたっぽい。冷静に読んでみると、いま雑誌にのっているほうがわかりやすい。) ちなみに書き換えた原稿は社外人事部の神谷さんと一緒に考えました。これが面白いと思った人は、ぜひ雑誌を買って読んでみて
「いつか地元や地方で働きたい!」という人、最近増えてきましたよね。 地方創生、リモートワーク推奨、そして多様な働き方ブーム。国や地方自治体からの支援が受けやすくなったイメージもあるし、SNSのおかげでどこにいても誰とでもつながれるようになった気もするし、インフラも整備されたし…と、移住のハードルは昔と比べてぐっと下がった印象です。その結果、「東京にいるメリット・東京にいないメリット」について、じっくり考えられる機会が多くなってきた気がします。 とはいえ、Uターンや移住に興味はあっても、実行まで移せるという人はまだまだ少ないはず。人生を賭けた決断になる以上、躊躇してしまうのは当然かもしれません。でも、それって本当に、そんなに重く考えないといけないことなのでしょうか?「働く場所を変えてみた」ぐらいの気持ちでやってみるのはダメなのでしょうか? というわけで今回カヤックが新しくはじめた取り組みが、
花粉を全力回避する会社制度を考えていたら、今年から花粉症になりました。 実は、先月まで花粉症じゃなかったんです。ただ、「花粉を回避できるサテライトオフィス」がもしあったら、社員もうれしいよね?と思いつきまして、当事者意識ゼロの軽い気持ちでこんな実験をしました。 ただ、私は花粉症ではありません。本当に花粉症の人にとって意味があるか検証するために、重度の花粉症のライターおかんさんと、カヤックのエンジニアメンバーに同行してもらい、レポートしてもらったのが上記の記事です。おかんのテンションの高さに「これは本当に意味がありそうな制度だ!」と手応えを感じました。 そして、“花粉回避サテライトオフィス”の実験をしたあと、3月末に花粉症になりました。まさかこれほど大変とは正直思っていなかった!全く仕事する気にならない。既に花粉症になっているみなさま、当事者意識ゼロで本当に申し訳ありませんでした! 「花粉症
カヤック人事部の柴田です。 2018年の3月に社外のセミナーで話した内容です。ここ2年ぐらい私が悩んでいるテーマ、そして、いま考えている解決の方向性のシェア(ただし未完であり、未解決問題が残っている)となります。 まず、「KPI考えるのって難しいよな、そもそもから疑わないと間違えているときあるよね」みたいなことをカヤックの採用キャンペーンの費用対効果を測定した話で話しました。 では本題です。 ここ2年ぐらい悩んでいたこと人事として今悩んでいることは大きく2つです。 悩み1:事業の種類が増え、人事施策の複雑性が増している。ゲーム事業やクライアントワーク事業もあれば、ウェルプレイド株式会社のようなesports専門のグループ会社もあります。採用で例えます。 ・職種Aで3人中途採用する ・職種Aで1名、職種Bで1名、職種Cで1名中途採用するこの2つの工数は同じかというと、経験上、後者の方が工数が
このページを最初にブックマークしてみませんか?
『面白法人カヤック 人事部|note』の新着エントリーを見る
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く