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インタビュー
note.com/makaibito
疫病に加えての戦争で物価の上昇が止まりません。そんな中気になるのは未経験／微経験エンジニア・未経験／微経験フリーランス界隈の動向です。 スカウト媒体を見ていると経歴1年未満のフリーランスの方々がポートフォリオを引っ提げて転職希望で名前を連ねており、アクティブにログインしている状態です。年収レンジは300万円未満、稀に400万円台以下。スキルセットはコーダーに近いHTML/CSS/WordPress/他フロントエンド少々といった具合です。 年収300万台で楽しく生きる、の崩壊Amazonで「年収300万 豊か」「年収200万 豊か」などと検索すると色々な方の書籍が出てきます。節約術だったり、地方移住だったり、自給自足の半農生活などが出てきます。「年収300万でFIRE」は個人的には理解が及んでいません。 ギリギリの生活と引き換えにストレスを避けて暮らすスタイルの崩壊私自身、Twitterで数
先日、ダイヤモンドオンラインにて「印象に残った面接自己紹介」として下記のものが紹介されていました。 「東大経済学部4年生のOです。私は浦安出身で、ディズニーランドが好きです。中でもディズニーのパレードを見るのが大好きなのですが、みなさんはパレードを見るためにずっと待ってる人たちを見たことがありますか？ あの人たちのことを『地蔵』と呼ぶんです。私は地蔵をしながら受験勉強をして、東大に入りました」 インパクトがあって良いという文脈ですが、それには懐疑的です。主な理由は3点で「地蔵」という言葉を知らない人にしか響かないのが一点目、自身が努力したポイントが「東大に入った」「パレードを見るために並んだ」しかないことが二点目、面接官が「地蔵」という言葉を知っていたら滑るだけというリスクが三点目です。 しかし世の中の面接対策本や情報商材にはインパクトに残るための文言がお勧めされており、由々しき事態だと感
先のコンテンンツでは新卒・第二新卒の方々を対象にした就職活動の傾向と対策についてお話をしました。その中でも触れたのが業界理解についてです。数多く応募してしまう方の傾向として、企業一社一社に対しての業界研究が深くできないために薄い志望動機になってしまうということがあります。就活面接マニュアルを丸暗記してどこの企業にも使える汎用的な回答をした結果「没個性的だ」「どうしてうちじゃないとダメなの？」と言われてお見送りされてしまったという話は枚挙にいとまがありません。 志望理由が脆い方の特徴としては下記のようなものがあります。 基本的に売り手市場であるため無策でもどこかに引っ掛かると思っている コミュニケーションを避けてITエンジニアを志す方が少なくないため、志望理由のような自身のアピールに興味を強く持っていない 結果として志望理由についての説明がうまくできず、就職活動・転職活動の立ち居振る舞いがう
去る3月19日、サポーターズさん主催の技育祭（ぎいくさい）に登壇させて頂きました。これからプロフェッショナルなエンジニアになりたい学生さんが数多く参加されるオンラインイベントです。ちょまどさん、chokudaiさんと言うスター性の高いお二人に囲まれてのイベントでしたが、参加者の方に「5時間は聞ける」「1年前に聞きたかった」とのお声も頂くことができました。登壇者の皆様、関係者の皆様ありがとうございます。 今回は技育祭でもお話したITエンジニアになるための市況感や、起こすべきフェーズ別の対策についてお話します。 ＼ ⚠️今週木曜スタート⚠️ ／ ＼ #技育祭 セッション紹介 ／ " エンジニアの就活について有識者が本気出して考えてみた " ☝️ @makaibito @chokudai @chomado が登壇 ☝️ 有識者が本気だす・・・！！ ☝️ 3/19 11:00- @ホールA ▼公式
2月に前職を退職し独立したわけですが、最初から独立をするつもりだったかというとそうではありません。当初はEMとしての転職を前提に複数の会社さんとお話をしていました。そんな中、いくつかスカウト媒体もプロフィールを更新し、様子を見ていました。 そんな中、とても気になったのが下記のような「気のないスカウト」です。更新翌日に同じ人材紹介会社から同日7:00と7:01に届いたそれは、どう見てもプロフィールを見ていないものでした。この企業に限ったものでなく、宛名だけカスタマイズされたプロフィールは掃いて捨てるほど届きました。 7年ほど前、広告代理店に居たときに会社に電話があり、出ると「スカウトのものです。久松さんの営業部長としての経歴を拝見してお声掛けしました！」と言われたことがあります。どうやら社名と役職名だけ見て電話をしてきたようです。エンジニアであり営業はしたことがないと告げると「それでも良いで
2022/2/16にGeeklyさんが発表した資料によると、ITエンジニアの紹介フィーは40％が下限になってきたようです。 私自身、人材紹介会社で技術顧問として社内教育をしていましたし、今でも親交の深い方々も多く思い入れのある業種です。しかしそれを差し引いても尚、長期どころか中期的に見てこの高騰はチャンスではなくピンチではないかと捉えています。 ITエンジニア紹介フィー相場の推移私がエンジニア採用に関わり始めた2012年のITエンジニア紹介フィーの相場は想定年収の25％程度でした。 フィーアップは10年前からある手法であり、珍しくはありません。ソーシャルゲームブームのときも想定年収の50%や100%を出す企業があり、LAMPエンジニアの奪い合いがありました。2021年には外資ITコンサルが同様の施策を打っていたのも記憶に新しいところです。 こうしたフィーアップは各企業からすると短期的な効果
私自身営業職が強いベンチャー企業を渡り歩いてきたこともあり、思い入れの強いテーマです。ビジネスサイド（Biz）と開発サイド（Dev）のバランスを取ることがゴールではあるものの、お互いの生態が違いすぎるが故に相互理解できないという現状があります。Bizが強すぎると開発サイドには社内受託感が拡がり、Devが強すぎると妙な忖度とともに開発遅延が起きたり、企画部門が思い描いたものと違うものができがちです。私宛に頂く相談ごととして、組織改善の文脈で強すぎる営業組織に対して開発組織のプレゼンスを高めたいというBiz側が強すぎるというものも頂けば、開発組織に営業組織が遠慮してしまい、どうにも制御できずに開発遅延が続いているというものを頂くこともあります。 今回はBizとDevの相互理解について、図を交えながらお話します。 BizとDevの乖離BizとDevの乖離を図示するに当たり、下記のような図を描いて
問題は年収と期待値の天秤高い年収が提示されたり、エンジニアの年収が相対的に上がるのは結構なことなのですが、実際には手放しで喜ぶと非常に危ういです。世界的にエンジニアの年収が高騰しているので、どうしても原資に当たるITエンジニアを確保せねばならない各社は「今は市場感的にこれくらいはやむを得ない」として気張って給与提示をします。 年収が800万出すこと自体は労働者としては良いとは思うものの、実際は 「n万出したからには元を取ってやる！」 という期待値が爆上がりする閾値がどの企業にもある。そのnが600だったり800だったり1200だったりする。nに注意。見誤ってサインと逝ける。 — 久松剛 (@makaibito) February 9, 2022 しかし自社の既存の給与水準を度外視してしまったことで、入社後しばらくして悩む企業というのは少なくありません。どういったことがキッカケで企業が悩み始
HR界隈のTwitterを見ていると毎日誰かしら炎上している印象です。特に新卒界隈は危ういです。新卒採用担当（リクルーター）が就活生相手にやらかしていたり、かと思えば新卒紹介会社のトップが失言をしていたりします。これは何故なのでしょうか。 今回は新卒採用に関わってきた一人として自身の観測範囲のお話をします。例によって特定の企業を指定したものではありません。そして企業はどうするべきなのかについてお話していきます。 新卒HR界隈がまた燃えてるけど、個人の見解としては 1. 母集団1（自分）の就活体験からスタート 2. 上を成功体験と捉える 3. 対象を「新卒」なので相対する年齢層が+-2年程度 4. 通年対応でルーチンワーク 5. 多くの場合、入社がゴール 入社後に継続して興味を持たないと担当者の視野が狭くなる。 — 久松剛／IT百物語の蒐集家 (@makaibito) March 12, 2
個人的にバブル現象について著しく興味がありまして、90年代のバブル期から始まってIT革命、その後の局所的なブームも含めて大小バブルとそれに伴う人の流れを意識して観察しています。 これまでも何度か話題にしましたが、バブルというのは当事者はあまり「この繁栄に終わりがある」とは思いにくいものです。自分が信じたものに対し「需要がついてきた」と誤解しやすいものです。 さて、今回のテーマはエンジニア採用シーンの高騰はバブルなのか？そしてバブルだとすればその終焉はどのようにして起きるのか？ということです。 エンジニア採用シーンはバブルなのか？提示年収も、それに伴う採用フィーもそれぞれ高騰しています。 提示年収で言うと先立ってとあるSESの会社さんが下記のような投稿をされ、話題になっていました。一日で問い合わせが30件を越えたとも書かれていました。 ・年収250~400万前後の人は大体みんな最低でも530
年始ということもあり、去年に倣って2022年版も書いてみたいと思います。主に人の流れの観点から採用と定着にフォーカスしながらお話をしていきます。 スタートアップの光と影先立ってキャリアの地図2021が公開されました。企業名をクリックするとどこから人が入ってきて、更にどこへ行くのかが記載されています。規模感が分かりにくいところではありますが、日本の大企業の人材輩出感（インがなく、アウトだけある）、外資コンサルとスタートアップの吸引力が目立ちます。
Advent Calendarの季節ということで、今回もEngineering Managerのものに参加中です。折角なのでエンジニアリングマネージャーに関する話題をしたいと思います。 エンジニアリングマネージャー職（EM、VPoE）で頂きがちなオファーとして「組織改善をして欲しい」というものがあります。役割に基づいたロール型雇用のように見えるものの、その実態は実に曖昧です。 曖昧ロール型雇用についてお話しする前に、従来の雇用スタイルについてまず振り返っていきます。 メンバーシップ型雇用「人に仕事がつく」などと表現されるものです。新卒一括採用、年功序列、終身雇用、定期人事異動などが関連するものとしてあります。 大学の専門性などはさほど加味せず、地頭などをベースに採用し長期の入社時研修などにより「自社基準の1人月」を育成していくスタイルです。 一見古く見える働き方ではありますが、高校から直接
厚生労働省 雇用動向調査 企業規模別離職率を元に作成平成一桁年であれば1,000人以上の会社規模であれば離職率は7%台と少なく、続く300-999人規模も10%程度以下で推移していました。しかし平成10年を境にこうした300人以上の企業以上でも離職率は上昇し、現在では13%程度に着地しています。 興味深いのは100-299人規模の企業の推移で、通年で漫然と高い状態であり、平成21年以降は5-99人の小企業よりも高い状態が続いています。令和元年の離職率は他の企業規模と比べて4%以上高い17.3%となっており、最も人材が流動的な企業規模と言えるでしょう。人材紹介界隈では2年ほど前から「ITベンチャーの離職率は約20%」と囁かれています。推測するに令和元年の100-299人規模の離職率17.3%を丸めて話されるのではないかと考えています。 正社員のみならず、フリーランスについても短期の契約終了が
プログラミング言語をどこから始めるのが良いのかというのは昔からある問題です。大学の情報教育の変遷からプログラミングスクールの動向も踏まえ、2000年以降を中心に私が見聞してきた範囲で掻い摘んでお話していきます。 これは昔からある問題で ・視覚的に分かりやすい ・多少エラーが出ても何か動く ということで成功体験を積みやすい側面と、CS的に良いの？というせめぎ合いがあります。 これまでも「情報系学生に何を最初に学ばせるべきか」という文脈でC→Java→JavaScriptと変遷し、都度戦争が起きてました。 https://t.co/007lxypzXy — 久松剛 (@makaibito) December 1, 2021 【情報教育の変遷】2000年頃 C言語→Java私が大学（慶應SFC）に入学したのは2000年ですが、この年はプログラミングの初級授業がC言語からJavaにシフトした時でし
SNSなどでは目上の人からの強く鋭い指導を「マサカリが飛んでくる」と表現されます。経験が多いITエンジニアについて「つよつよエンジニア」などとも評され、セットで扱われることも少なくありません。以前、教育的指導とテクハラの境目についてお話をしましたが、指導スタイルというのも随分と様変わりしました。 対して同期や後輩、同一の属性の人達とフラットな関係性で切磋琢磨する状態は「マシュマロを投げる」と表現されます。今回はマサカリとマシュマロを題材に求められる指導スタイルの変遷についてお話します。 マサカリ前提時代：少子化と売り手市場による「来る者拒まず去る者追わず」の終焉2000年代前半のインターネットインフラ界隈はIT革命による好景気もあり、オトナ達が圧倒的にお金も力も持っていました。お金の臭いがする業界だったこともあり、学生も次々と集まっていたため、多少雑に扱ったとしても「修行」「丁稚奉公」と位
DXの話題が深まり、情シス（社内SE、コーポレートエンジニア）に対する期待値が業種を問わず高まっています。 下記のコンテンツでは複雑化する情シス業務を整理し、企業側のニーズ整理と候補者のスキルセットを整理した上でマッチングしないとミスマッチばかり起きてしまうことをお話しました。 今回は情シス部門を企業のどこに置くのが良いのかということについてです。他社の情シスの方々や、面接などを経て見えてきた各メリット・デメリットを合わせてお話します。 パターンA）管理本部情報システム部王道の選択です。管理本部の中にあるため、バックオフィスの一つに数えられます。 管理本部配下全般に言えることですが、全社的に見て明確にコストセンターになってしまうことがデメリットとして挙げられます。DXを推進することで事業の効率化をするわけですが、それにはSaaS導入を始めとする何かしらのコストが発生します。これに対して投資
これまで本コンテンツでは未経験エンジニアやフリーランスを対象とした情報商材について何度か取り上げてきましたが、どうやら更に変化を遂げているらしいというのが今回のお話です。 【傾向】狙われるライフステージの転換期以前のコンテンツにて下記のようなことを書かせていただきました。 先日、「40代になって気づいた人たちがSocialDogを使ってTwitter投稿する傾向がある」というポストが流れてきました。 （略） 45歳定年説を前提として上で40代を決め打ちしたり、これから40代に差し掛かる層に対して「これからはエンジニアになり、フリーランスにならないと生き残れない」という文脈で過度にエンジニアフリーランス礼賛をする一派が現れることが予測されます。 その後、ちょくちょく異業種からの40代未経験エンジニアというお話を耳にするようになりました。各インフルエンサーやアフィリエイターも転職成功事例として
47歳さんの退職漫画が話題でしたが、フィクションとノンフィクションの狭間を行くこの漫画で主人公の47歳さんが退職を決意したキッカケはボーナスでした。ボーナスというのは過程ではなく、あくまでも成果を軸に評価した結果となります。 私もこれまでボーナス制の会社と年俸制の会社のそれぞれで中間管理職をしてきました。メリット・デメリット双方ありますが、圧倒的に年俸制のほうがピープルマネージメント上のリスクが少ないです。今回はそんなお話です。 99日目で実は本人以外はボーナスが出ていたのではないかという話が見えてくるとコメントや引用RTで激しいやり取りが行われています。役職者、従業員、外野の有象無象が様々な確度から（皆様口悪く）議論をしており興味深いです。 ・主人公が無能だった ・会社は主人公を辞めさせたいと思っていた ・GMが無能だった ・Hさんに言われることで踏ん切りがついたのでは ・こんな会社辞め
エンジニア採用のあまりの加熱っぷりに危機感すら感じている今日このごろです。エンジニア採用について言えば、ブランディングから採用しなければならないのが日本なので、「採用コスト」と一口に行ってもブランディング（登壇やテックブログの準備コスト）や選考過程で発生するコストは積み重ねていくとかなりのものになります。 経営からするとそのようなコストを払った人材には終身とは言わずとも、少しでも長く居てもらいたいものです。 皆さんの会社は採用対象者が何年在籍することを念頭に各種設計をしていますでしょうか。多くの場合、「終生ではないにせよ暫くは居るだろう」と思っては居ないでしょうか？ 実際のところ、人材の流動化が進み過ぎて2年居たら良い方になってませんか？というのが今回のテーマです。 【短期離職の背景】（2000年代後半）3年かつては3年で辞める、ないしは辞めましょうという風潮がありました。下記の本が発刊さ
先のコンテンツでお話したように、スキルに現役感があって柔軟性があればITエンジニアについては継続的に就業できそうな傾向が見えています。急に20代の日本人正社員が増えることはこの先無いので、企業が日本人に拘っているうちはミドルの需要はなし崩し的に高まっていくと考えています。ただし、朗らかに、にこやかにコミュニケーションできる柔軟性の高いミドルを目指しましょう。 とはいえ、実際に採用市場を見ていると転職の仕方が不器用な方が多いです。早期退職制度などもあり、初めての転職や十数年ぶりの転職という方も多く居られます。今回はITエンジニアにおいてミドルが取るべき採用の動き方についてお話します。 ミドルの転職におけるアンチパターン：とりあえず大手人材紹介に登録Twitterで話題の47歳について、私も思い当たるところがあり共感を持って毎日拝見しています。現役エンジニアがコメントや引用RTでワーワー言うの
新浪剛史サントリーホールディングス社長による「45歳定年」が話題です。下記ニュースがよく纏まっていますが人材流動化、終身雇用・年功序列・退職金制度の見直し、解雇規制の緩和ムード醸成など様々な解釈が溢れています。 個人の見解としてはキャリアの多様性はあるべきですし、IT界隈を見る限り大学は専門性を身につけるというより教養を身につけるのが日本の大学であるため、入社後に0スタートで教育し育てていく（TwitterではJTC - Japan Traditional Companyなどと呼ばれている）往年の日本企業の労働スタイルにははっきりとした必要性があると感じています。そのメリットを活かしながら生き残って頂きたいと考えていますが、どうも総合職の終身雇用まで踏まえると事情は違うようです。 一方、ITエンジニアはどうなるかというと全く事情は異なってきています。今回はITエンジニア界隈における45歳定
先立って未経験としてエンジニア入社し、4ヶ月でフリーランスになったというポストがTwitterを駆け巡っていました。私自身は未経験エンジニアが早期退職しフリーランスとして独立（そしてそのノウハウを売る）するムーブメントを問題視しており、下記のような投稿をしました。今は削除されていますがご本人も登場されました。 公務員を辞めてベンチャー内定後、4ヶ月で独立したという生存バイアスポストが回っていますが、こういう事例があちこちにあるので未経験採用を辞めている企業は多いです。後進の邪魔でしかありません。 あと時系列的に3ヶ月の試用期間でスパッと切られた可能性があるのが気になります。 — 久松剛 (@makaibito) September 13, 2021 4ヶ月というのはまた極端な例ではありますが、1年で辞めるパターンは数多く耳にします。今回は私も失敗も含めて経験してきた未経験エンジニア採用界隈
常々フリーランスの増加とそれに対しての正社員の不足を訴えているのですが、「ではフリーランスを受け入れると万事解決か」というとそうではないのが難しいところです。 フリーランスを集めようと思うと媒体を使ったり、エージェントに頼るところから始まります。しかし他社も含めて話を聞くと「良いフリーランスと出会えない」という嘆きが聞こえてきます。 世間的にフリーランスは増えているのですが、良いフリーランスは居ない。どういうことなのかを整理していきます。 有料設定していますが、最後まで無料でお読みいただけます。もしよければ投げ銭感覚で応援をお願い致します。 【背景】良いフリーランスは企業が離さないこの要素は非常に大きいです。たまたまプロジェクトが縮小したり、たまたまリリースフェーズまでの担当だったりしない限りは出て来ないです。エージェントからしても重宝する人材なので途切れそうな案件が出てくればすぐに次を探
エンジニアの採用だけでなく、定着・活躍といった内容で情報発信させていただいていると、色々なご相談を頂きます。今回はその一例で意識高い系とは反対の意識低い系エンジニアについてお話します。 これまでSNS界隈を中心に「意識高い系」の人たちは揶揄されてきました。意識が高いのは結構なことなのですが、こじらせて生きづらくなっている人たちが居るというお話です。 ではここで言う意識低い系は何が問題なのかと言うと、エンジニア経験数年未満にして低水準で能動的にステイしてしまっている状態です。 有料設定していますが、最後まで無料でお読みいただけます。もしよければ投げ銭感覚で応援をお願い致します。 意識低い系エンジニアの特徴私が対峙してきたり、ご相談いただいた事象をまとめると下記のような傾向があります。 ・20代のキャリア序盤 ・役職なし ・自社サービス、ベンチャーにも存在 ・キャリアの目標が自社サービスの正社
先立ってえらぶゆかりさんが下記のようなコンテンツを投稿されていました。日本に居たとしても海外エンジニアを意識しないと厳しいというお話です。 私自身、日本人採用についてあまりにも難しくなっていることに疑問を感じて人材紹介会社からLIGに転職し、国内だけでなくフィリピンやベトナムのエンジニアとの協業にシフトしました。 今回は海外を視野に入れた未来予想について見聞も踏まえてお話していきます。 フィリピンとベトナムの拠点でEMしてますが、これは真理ですね。 雇う側も雇われる側も、あと2年で足元を海外勢に掬われると考えています。 日本人エンジニアが、日本でも海外エンジニアと競争せざるを得ない時代｜えらぶ ゆかり（@yukari_erb） https://t.co/kNJkskkDyw — 久松剛 (@makaibito) August 7, 2021 【企業から見た海外人材】10年前のオフショアとは
次に流行ったのかTwitterを始めとするSNS採用でした。この方法は担当者の人件費を無視して「安い」と持て囃されたものです。ざっと検索をしてみると2018年頃から始まったようです。#Twitter転職 などのタグはまだありますが、ほぼ未経験者のものとなり、経験者採用では実を結びにくい印象です。LAPRASで構造化されつつあるかなぁといった具合です。 こうした採用シーンとセットで語られるのが所謂コスパでした。Twitter採用なんかは採用担当や役員が常時意識の高い投稿をしなければならないので、勤務時間を考えるとコスパは悪いのですが採用フィーとしては計上されないので「コスパが良い」として歓待されていました。紹介フィーを考えると人材紹介のコストは高いので、自然とこれらの採用チャネルが有難がられて来ました。 再び脚光を浴びる人材紹介会社 冒頭のご相談は会社規模を問わず数社から頂くのですが、全く採
IT、特にWeb界隈は人の流れが激しさを増すばかりです。 最近ではTwitterで最終出社の挨拶で月中を感じ、退職挨拶で月末を感じ、入社の所信表明で月初を感じるサイクルが出来上がっています。 退職の去り際というものは繊細なものですから、人材が流動的になるほど禍根無く気持ちよく去って頂きたいものです。今回はそんな退職時の去り際のお話です。 有料設定していますが、最後まで無料でお読みいただけます。もしよければ投げ銭感覚で応援をお願い致します。 残念な退職退職周りの話が聞こえてくる中で気になったのは「あの人、いつの間にか挨拶もなく居なくなりました」というものでした。リーダーなどもやっていたのですが挨拶もなしに居なくなったようです。 より残念な退職というと難有りの引き継ぎというものがあります。あるところでは引き継ぎ時に実装完了と報告されていたものの、退職後にいざ動かそうとすると設計をまるっと無視さ
ありがたいことに転職相談を頂くことが増えて来ました。私としましても皆さんのリアルな悩みは学びが多いです。 中でもエンジニア採用に関わる職種については私自身が通った（結果的には選ばなかった）道でもありますので質問ポイントをお伝えしています。普段はご相談頂いた皆さんの境遇や方向性を見ながら出し分けているのですが、今回はそのダイジェスト版です。 採用への期待が強いVPoE、EM、人事採用担当向けの企業の選び方のnoteって需要あるのかな。 いくら自分が手腕があったとしても、この条件満たしてないと無理という内容。 いや、需要なくてもうちは書くけど。 — 久松剛 (@makaibito) July 21, 2021 私が転職活動をしていたのは2020年7月、8月でした。その時と比べてもエンジニア採用シーンは厳しくなっており、「まずは採用担当から」とする企業も増えている印象です。スカウト媒体などでもス
今回はITエンジニアになろうと思っている方にやってみて欲しいコンテンツのご紹介です。プログラミングスクール入学検討中の方から未経験エンジニア・微経験エンジニアはもちろん、企業側で未経験エンジニアを採用する立場の方もご覧頂ければと思います。 まずはここのところの未経験エンジニア採用シーンを振り返った後、実際に私が未経験エンジニア採用をしていたときに有用だった本手法についてご紹介します。 未経験エンジニアを取り巻く環境を振り返る これまで幾度となく話題にしてきましたが、前回記事から4ヶ月、2020年冬の状況はコロナ禍と相まって更に悲惨な状況になっています。 プログラミングスクールが一般化することにより、「スクールに課金すればエンジニアになれる」という幻想やビジネスの維持のために煽るオンラインサロンに反し、応募しても応募しても書類が通らないという現実が立ちはだかってます。さながらソーシャルゲーム
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