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アクシス株式会社は2024年7月29日、「静かな退職(Quiet Quitting)」に関する意識調査の結果を発表した。調査日は2024年7月21日で、日本国内の就業経験がある10代～60代の男女300人（10代：1名、20代：43名、30代：137名、40代：75名、50代：33名、60代：11名）より回答を得ている。調査結果から、幅広い年代において「静かな退職」のような働き方をどのように捉えているかが明らかになった。
ダイヤモンド・コンサルティングオフィス合同会社（以下、ダイヤモンド・コンサルティングオフィス）は2021年12月22日、「ハラスメント」のトラブル回避が、上司と部下のコミュニケーションにどのような影響を与えているか調査し、その結果を発表した。調査期間は2021年12月9日～10日で、3名以上の部下とコミュニケーションをとっている管理職の会社員（30～50代）312名から回答を得た。これにより、「ハラスメント」に対する管理職の意識や、部下との関わりへの影響が明らかとなった。
セミナー ＜アーカイブ配信＞【HR総研】無料講座／エンゲージメント向上に役立つ「組織サーベイのコツ」 ジャンル：［適性検査・ アセスメント］組織診断 形式：オンライン（アーカイブ/オンデマンド） 開催日：2024/01/15(月) 0:00 〜 2025/01/31(金) 23:59 提供：HR総研（ProFuture株式会社） 知っておきたい「VUCA」の意味とは？ 「VUCA」とは、社会あるいはビジネスにおいて、不確実性が高く将来の予測が困難な状況であることを示す造語である。 VUCAは「Volatility（ボラティリティ：変動性）」「Uncertainty（アンサートゥンティ：不確実性）」「Complexity（コムプレクシティ：複雑性）」「Ambiguity（アムビギュイティ：曖昧性）」の頭文字を並べたもの。もとは冷戦後より戦略が複雑化した状態を示す軍事用語であったが、2010年
セミナー 【アーカイブ配信】人的資本経営の最新動向とエンゲージメント向上に必要な３つのこと ジャンル：［組織風土］人材・組織変革 形式：オンライン（アーカイブ/オンデマンド） 開催日：2024/01/15(月) 0:00 〜 2025/01/31(金) 23:59 提供：HR総研（ProFuture株式会社） 「デザイン思考」の意味や注目されている背景とは 「デザイン思考」とは、デザイナーやクリエイターが業務で使う思考プロセスを活用し、前例のない課題や未知の問題に対して最適な解決を図るための思考法だ。英語では、Design Thinkingと表記する。 「デザイン思考」には、3つの特徴がある。 （1）問題解決に向けて最も重きを置く要素は、ユーザーの「共感」、「満足」である （2）問題の定義付けと解決意図を明確にした上で、アイデアの創出と組み合わせの試行錯誤を繰り返しブラッシュアップしていく
「イノベーション」の意味と定義 「イノベーション」とは、モノや仕組み、サービス、組織、ビジネスモデルなどに新たな考え方や技術を取り入れて新たな価値を生み出し、社会にインパクトのある革新や刷新、変革をもたらすことを意味する。 現在の企業にとって、イノベーションを成功させられる組織であるかどうかは非常に重要な経営課題だ。ところが、「イノベーション」という言葉の意味を考えた時、「何か新しいことに挑戦すること」、「停滞した状態から変革をおこすこと」といったような、なんとなく、ぼんやりとしたイメージで使用していないだろうか。まずは正しい概念を理解するために、大前提として、「イノベーション」の言葉の意味と定義から確認していこう。●そもそもビジネスにおける「イノベーション」とは現在企業が経営において必要としている「イノベーション」とは何かというと、「これまでにないサービスや、今はまだ存在していない新たな
ファーストペンギンとは、ベンチャー精神を持って行動する個人や企業を、尊敬を込めて呼ぶ言葉です。 ペンギンは常に集団で行動しますが、群れを統率するリーダーやボスはいません。よくテレビなどで、氷上をペンギンたちが隊列を組んで移動する姿が映されますが、なぜあのような行動がとれるのかというと、最初に行動を起こした1羽に皆が従う習性があるからです。 餌をとるために海に入る時も同様です。最初の1羽が飛び込むまで、群れはお互いに牽制し合うような仕草を見せ、決して各々勝手に飛び込もうとしません。 もちろん、ペンギンが本当は何を考えているのか分かりませんが、人間からすると、この最初の1羽は、非常に勇気ある行動をしたように見えます。海のなかにはペンギンの天敵であるシャチやトド、オットセイがいるかも知れません。最初の1羽は身をもって海中の安全を群れに伝えているようにも見えるわけです。 しかしこの最初の1羽には、
セミナー 【アーカイブ配信】人的資本経営の最新動向とエンゲージメント向上に必要な３つのこと ジャンル：［組織風土］人材・組織変革 形式：オンライン（アーカイブ/オンデマンド） 開催日：2024/01/15(月) 0:00 〜 2025/01/31(金) 23:59 提供：HR総研（ProFuture株式会社） 「DX」とは？ 注目されている背景やIT化との違いを解説 ●DXの定義「DX」とは、スウェーデンの大学教授、エリック・ストルターマン氏が2004年に提唱した「デジタル技術が人々の生活を、あらゆる面でより良い方向に変化させる」という考え方を起源とする概念だ。 もともと社会・人類全体を俯瞰した幅広いテーマとして生まれた概念だが、昨今、メディアやビジネスシーンで一般的に用いられる「DX」は、「AIやIoT、ビッグデータなどのデジタル技術を活用し、ビジネスモデルや組織体制を抜本的に改革するこ
生産性やエンゲージメントと結びついている「心理的安全性」。2015年に米グーグルが、「心理的安全性は成功するチームの構築に最も重要なものである」と発表しており、企業の組織や従業員にプラスの効果をもたらすことがわかっている。現在、研修や1on1など、心理的安全性に関する施策に取り組む企業も増えている。そこで本稿では、職場で実践できる心理的安全性の測り方や高める方法、コミュニケーションにおける注意点や企業例などについて詳しく解説する。
「心理的安全性」がチームにもたらす3つの効果 では、チームで仕事を進めていく際、具体的に「心理的安全性」はどのような効果をもたらすのだろうか。例えば、心理的安全性が高いチームは、各自が主体的な行動を取り、チーム内のアイデアを効果的に活用することができるという。ここでは、大きく3つに分けてその効果を紹介したい。●チームメンバーのパフォーマンス向上心理的安全性が高くなると、チームのメンバーにフロー状態が生じる。フロー状態とは、心理学で夢中になる、のめり込んでいるといった精神状態を意味する。メンバー全員が安心しながら集中して仕事に取り組めるため、業務の生産性も高くなるという。また、何かにのめり込むとドーパミンの分泌量が増え、仕事へのストレスも緩和される。●イノベーションや改善の推進チームに心理的安全性があることで、マネジメント層でなくても各自が、現状をより良くしていこうという前向きなマインドに変
「トランザクティブ・メモリー（Transactive Memory）」とは、いま、世界の組織学習研究においてきわめて重要とされているコンセプト。 1980年代半ばにアメリカの社会心理学者、ダニエル・ウェグナーが、「誰が何を知っているかを認識すること」をトランザクティブ・メモリーと定義し、組織内の情報の共有化で大事なことは、組織の全員が同じことを知っていることではなく、「組織の誰が何を知っているか」を組織の全員がよく知っていることであると唱えました。 英語で言えば、組織を構成するメンバーが「What」ではなく「Who knows What」を共有していることこそ、組織の学習効果やパフォーマンスを高めるためには重要だというわけです。日本では、米国で活動する若手経営学者の入山章栄氏が、著書『世界の経営学者はいま何を考えているのか ―知られざる知のフロンティア』（入山章栄著／2012年英治出版刊）
「ジョブ・ディスクリプション（job description）」とは、職務の内容を詳しく記述した文書のこと。日本語では職務記述書と訳されています。 日本の企業にはこれに相当するものがない場合がほとんどですが、欧米の企業では、日々の業務はもちろん、採用をするにも評価をするにもなくてはならない、というきわめて重要なものです。 ジョブ・ディスクリプションに記載される代表的な項目は、職務のポジション名、目的、責任、内容と範囲、求められるスキルや技能、資格など。特に職務内容と範囲については、どのような業務をどのように、どの範囲まで行うかといったところまで詳細に記述されます。 欧米の企業がジョブ・ディスクリプションを作成する目的は、それぞれの社員の職務について明確に規定し、あいまいさを排除するため。業務上の無駄や非効率が少なくなり、組織の生産性向上につながることが、ジョブ・ディスクリプションによる人事
セミナー ＜アーカイブ配信＞【HR総研】無料講座／エンゲージメント向上に役立つ「組織サーベイのコツ」 ジャンル：［適性検査・ アセスメント］組織診断 形式：オンライン（アーカイブ/オンデマンド） 開催日：2024/01/15(月) 0:00 〜 2025/01/31(金) 23:59 提供：HR総研（ProFuture株式会社） ～「採ってはいけない人材」①パーソナリティ編～ 最初のパーソナリティ面について、その重要性は、ノーベル経済学賞を受賞した米国のジェームズ教授の研究でも触れられています。彼の研究によると、知的能力に代表される認知能力よりも、パーソナリティ（性格）を表す非認知能力の方が、勤務における評価、賃金、健康等人生の幅広い結果に影響を及ぼすことを明らかにしています。 非認知能力であるパーソナリティを評価する枠組みとして、グローバルな性格心理学の分野で最も用いられているのが、ビッ
「終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」――2019年5月、トヨタ自動車の豊田章男社長の記者会見での発言に大きな波紋が広がった。最近は足元好調な企業でも、シニア層を中心に人員削減を進める「黒字リストラ」が後を絶たない。リストラと聞くと業績悪化をイメージするが、19年に希望・早期退職を実施した上場企業の約6割は直近の最終損益が黒字だった。人手不足が深刻化する一方で、大企業で加速する黒字リストラの流れ。いま、職場に何が起こっているのか。 「定年延長」と「希望・早期退職」の奇妙な同時進行 人生100年時代の到来。それは、同一企業で60～65歳まで働き続けることが、もはや“終身”雇用には当たらないことを意味している。では、定年年齢をもっと引き上げればいいのかというと、話はそう単純ではない。国は、人手不足の軽減や年金など社会保障費の抑制を目的として、希望者全員が70歳まで働ける機会の確保を
産業能率大学総合研究所は2019年12月、職場状況や部長の意識についてのアンケート調査結果「上場企業の部長に関する実態調査」を発表した。調査は、従業員数100人以上の上場企業に勤務し、1人以上の部下を持つ部長を対象とし、インターネットを通じたアンケート形式で行われた。実施期間は2019年3月20日～27日。調査結果から、上場企業における管理職の業務・役割の実態が明らかになった。
近年は、日本でも海外でもHRテック市場が急速に拡大している。 国内においても採用、タレントマネジメント、離職対策、エンゲージメントほか幅広い分野において、次々と革新的な新サービスが登場。 本記事では、2019年前半時点でのHRテック市場の動向や最新情報をお伝えする。 HRテックの市場規模について 日本国内のHRテックのクラウド市場は2015年度には77億円の規模だったものの、2017年度には約179.5億円まで成長、2018年度は250.8億円、2023年度には1000億円に到達すると予測されている。 急速に伸びている市場で、世界のHRテック市場規模は140億ドル、つまり約1兆5400億円という巨大なマーケットだ（米国のCB Insights社の調査）。 欧米と比較すると提供しているサービスの種類が少なく、HRテックを導入する企業の数もまだそれほど多くない日本の市場は、今後の伸びしろが大き
「キャリア・アンカー」とは、MITのエドガー・Ｈ．シャイン教授(組織心理学者)が提唱しているキャリア形成の概念です。キャリアにおけるアンカー（錨=不動点）を指しています。 個人が自らのキャリアを形成する際に最も大切で、他に譲ることのできない価値観や欲求のこと、また、周囲が変化しても、自己の内面で不動なもののことをいいます。 シャインは、犠牲にすることができない3つの要素（コンピタンス、動機、価値観）が組み合わさり、8種類のカテゴリーが形成しました。どのような職種についても基本的に該当し、ほとんどの社会人は8カテゴリーのいずれかのどれかにあてはまります。 3つの要素については以下となります。 コンピタンス・・・能力。できること 動機・・・欲求、やりたいこと 価値観・・・やるべきこと また、8種類のカテゴリーは、 １．専門・職能別・・・自分の技能・専門性が高まり、活用できること、 ２．全般管理
「オン・ボーディング（on-boarding）」とは、「船や飛行機に乗っている」という意味の「on-board」から派生した言葉。 本来は船や飛行機に新しく乗り込んできたクルーや乗客に対して、必要なサポートを行い、慣れてもらうプロセスのことを指します。人事用語としては、企業が新たに採用した人材を職場に配置し、組織の一員として定着させ、戦力化させるまでの一連の受け入れプロセスを意味します。そのほかにも、企業が提供するサービスなどの新たなユーザーとなった顧客に対し、そのサービスで得られる体験の満足度を高め、継続的な利用を促すための一連のプロセスもオン・ボーディングと呼ばれます。 企業人事の分野で、新規採用人材の受け入れプロセスといえば、従来は、一括採用した新卒社員を対象に、入社後研修で集中的にオリエンテーションを行うというものが一般的でした。オン・ボーディングの場合、対象を新卒人材に限らず、キ
「インポスター症候群」とは、自分の力で何かを達成し、周囲から高く評価されても、自分にはそのような能力はない、評価されるに値しないと自己を過小評価してしまう傾向のこと。 インポスター（impostor）は詐欺師、ペテン師を意味する英語で、「詐欺師症候群」と呼ばれることもあります。 成功体験から自信をつかむことができず、これまでの成功は自分の力によるものではない、ただ運がよかっただけで、周囲が手助けしてくれたからに過ぎないと思い込み、自分のキャリアはまがいものだと後ろめたく感じたり、いつか自分が“詐欺師”であることが発覚するのではないかといった不安な心理状態に落ち込んでしまったりする……こうしたことがインポスター症候群の特徴です。 インポスター症候群は、一般的に男性より女性が陥りやすいとされ、聡明で有能な女性、高いキャリアを築いている女性や専門職の女性に多い傾向があるともいわれます。 近年、イ
2018年04月17日 人間は古来、営々と労働してきました。「労働」というものをどうとらえるか。これは人により、国により、時代によりさまざまです。労働は当初、生命維持のためにやらねばならない苦役という否定的な見方が主流でした。時代が進むにつれ、骨折りとしての労働は次第に多様なとらえ方をされはじめます。 ◆古代ギリシャ～労働は奴隷が行う苦役 古代ギリシャのポリス（都市国家）では、食物を作る農耕作業はじめ労働は奴隷が行います。その労働は自然に支配され、身体を酷使し、人間の生理的な欲求を満たすだけの目的であることから軽蔑されました。 また、奴隷とともに、生活用具を作る職人やそれを売買する商人も否定的なまなざしで見られました。 ◆古代・中世のキリスト教世界～神は労働を罰として課した キリスト教において労働はまず、聖書の一節「お前は顔に汗を流してパンを得る。土に帰るときまで」（「創世記」第３章）がベ
「KSF」とは、Key Success Factorの略で、日本語では、重要成功要因といい、経営戦略を達成するために何が必要かを定めることをいいます。 「競争のルール」と呼ばれる業界における勝利条件を見極める外的環境分析、自社の強みを活かす選択をする内的環境分析、それらを突き詰め、その事業が成功か否かを見極めます。勝利条件と自社の強みがその事業にマッチングしなければ、撤退した方がいいと言われています。 よくある例としては、化粧品メーカーは、ブランド力や認知度を高めることがKSFの要件となります。また、コンビニエンスストアの品ぞろえもKSFの要件ともいえます。 このKSFの要件は、環境によっても左右されます。たとえば、ある程度質のいいものを安く売れる強みは、安く買うことを好む地域に店舗を出せば、KSFとなります。しかし、多少高くてもいいものを求める地域に店舗を出したら、市場とマッチングせず、
第5回 HRテクノロジー大賞 授賞企業決定!経済産業省 後援 〜日本アイ・ビー・エム株式会社、株式会社KAKEAIなど21社〜 経済環境の激しい変化、少子高齢化、グローバル化が急速なスピードで進むとともに、新型コロナウイルス感染拡大など常に様々な環境変化がある中、企業人事は、環境変化にキャッチアップするだけでなく、率先して変革を推進する主体である必要があります。また、ビジネスへの貢献の視点で、人事部門が事業部門のビジネス・パートナーとなることが求められるようになってきています。 このような戦略的な人事として、具体的なエビデンス・データに基づき、企業の業績や生産性向上に人事が効果的に貢献していくことが重要になってきています。そうした中で、近年、HRテクノロジーと人事ビッグデータの活用が大きな注目を集め始めています。 「HRテクノロジー大賞」(後援：経済産業省、産業技術総合研究所、情報処理推進
ツール、方法論探しにはまる Remember The Milk、Toodldo、Nozbe、Todoist、Wunderlist。 上記はどれも、人気の高い ToDo 管理ソフトである。 また、Outlook や、Google カレンダーにも、ToDo 管理の機能がある。 サイボウズなどのグループウェアでも同様だ。 自分に合うものがみつかるまで、いくつか試してみるのも、一概にムダとは言えない。 だが、残念ながら、既存のソフトで、自分の仕事にぴったりはまるものはないと考えたほうがよい。 逆に仕事自体の組立を、ツールに合わせることが必要になってくる。 これを何度も繰り返すのは、ムダが多い。 さらなる問題は、ネットにあふれている「◯◯の使い方」「こうすれば◯◯で仕事効率化できる」「仕事ができない人の◯つの特徴」という類の記事を、次から次へと閲覧し、それで時間が過ぎてしまうことである。 タスク管理
「目標管理制度(MBO)」とは、個別またはグルーブごとに目標を設定し、それに対する達成度合いで評価を決める制度で、Management by Objectivesと書きます。1954年にP.F.ドラッガーが自身の著書の中で提唱した組織マネジメントの概念です。 個別に何を達成させるのかを明確にし、個人と組織のベクトルを合わせ、最終的に個人の目標と組織の目標をリンクさせます。上司から一方的に指示し業務を遂行させるのではなく、個人が、組織の目標についてどのように考え、自身はどのように目標設定をするかを考え上司やリーダーと共に話し合いリンクさせていくので、「やらされ感」がなくなり、組織の成功に貢献するという参画意識を持たせることができるので、個人個人が意欲的な取り組みができます。 目標設定のポイントは、１．明確で具体的な目標、２．適正な目標レベルの設定、３．時間軸の設定、４．目標を達成するための方
体調の変化は十人十色、密なコミュニケーションを まず前提として、妊娠中、育児中の従業員にはこのようにすればよい、という大きなくくりで考えないことだ。 妊娠中の体調の変化ひとつとっても、つわりがひどく入院してしまう人から、ほとんど不調を感じない人までさまざまだ。妊婦だから、必ずしもいままでと同じ仕事ができないわけではない。 もっとも、いままでが長時間労働やハードワークだった場合は、本人と相談の上、ある程度仕事を軽減することを考えたほうがよい。だが、それ以外の場合、特別扱いは、逆に本人の精神的な負担になったり、他の部下が反発したりすることがある。 ひとつ注意しなければならないのは、妊娠の経過による体調の変化は、本人にも予測がつかないということだ。初めての妊娠出産はもちろん、二人目三人目であっても、前回と同じ経過をたどるとは限らない。本人が「だいじょうぶ」といったん判断した仕事であっても、やって
パーソナリティ：HRエグゼクティブコンソーシアム代表 楠田 祐 / MC：新井 りさ 企画・制作：ProFuture株式会社 / 制作：株式会社オトポート
他者からの承認が生存原理になっている若者たち 人間は人間関係の中で生きている。これは、世代を問わず言えることなのだが、中高年と若年層の大きな違いは、人間関係への依存度合いだろう。 小中学生のころから携帯を持っているのが当たり前、という若者たちは、同世代間の密なコミュニケーションに適応してきた。「KY」「コミュ障」「アスペ」「便所飯」などの流行語を見ればわかるように、コミュニケーション能力至上主義ともいえる社会の中で生きているのである。彼・彼女らの行動原理は「出る杭にならないこと」。 Lineの「既読」や「返信」が遅いのは許されないので、どんな時間でもすぐに返信する。そのためには、携帯やスマホを24時間手放せない。「嫌われない」「仲間はずれにならない」ために、若い世代が払っている涙ぐましい努力は、上の世代からはかなり理解不能に見える。 「周りに理解されなくても自分は自分でしょ？」というおじさ
■ 発達障害ということばが示す範囲は幅広い 「AD/HD（注意欠陥多動障害）」「LD（学習障害）」「アスペルガー症候群」などのことばは、あなたも耳にしたことがあるのではないだろうか。 俳優のトム・クルーズがLDの一種である識字障害であることは有名だ。このように、障害を抱えながら、社会的に成功していたり、通常の仕事は問題なくこなせる人も数多く存在する。 上の図を見ていただきたい。ひとことで発達障害といっても、その範囲はかなり幅広く、さまざまな特徴がある。共通点といえば、行動やコミュニケーション、社会適応などに問題を抱えている「生きにくい」人たちだということだ。 発達障害という概念が広まる前には「ふつうの人」と捉えられていたので、このような人たちの「生きづらさ」はなかなか理解されず、「性格が偏っている」「なまけている」「能力が低い」などと見られがちだった。 そもそもは、子供の問題が中心に考えら
人と組織の生産性向上に貢献する、ビジネスコーチ株式会社。コーチングを活用したリーダーの行動変革プログラムを提供いたします。 ビジネスコーチ株式会社
セミナー 【アーカイブ】「若手人材の離職防止」に効果的なマネジメントのポイントとは ジャンル：［人材育成・研修全般］人材育成・研修その他 形式：オンライン（アーカイブ/オンデマンド） 開催日：2024/02/21(水) 0:00 〜 2025/01/31(金) 12:00 提供：HR総研（ProFuture株式会社） 問題社員ほど慰留せよ 「実は、今月末で退職したいんです」 と、部下が退職願を持ってきた。 「退職だって？ 困るよ。なんとか考え直せないか」 これがふつうの反応だろう。 だが、退職しようとまで気持ちを固めている場合、上司に困ると言われてもあまり響かない。もう自分には関係ないからだ。 慰留するときのポイントは、その部下がどのように会社に役立っていたのか、どこを努力していたのか、得意な点はなんなのか、具体的に伝えることである。 どんなささいなことでもよい。あなたが社会人としてできて
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