大企業が女にも金を払ってくれる時代が来た！けれど…：日経ビジネスオンライン
「プロフェッショナルファームの女性社長って珍しいですねぇ」 「そう言えば、そうですね」 この10年、何度、この会話を繰り返したことか。 気がつくと、社会に出てから、そろそろ30年。この間、女性をめぐる働く環境は大きく変わりました。最近では、安倍政権が、女性活用を日本の成長戦略の中核と捉えているとのことで、「女性管理職の数値目標」を示すなど、企業でもいろんな施策に取り組んでいるようです。隔世の感があります。 私が就職したのは1986年（昭和61年）。男女雇用機会均等法の年。ということは、私たちが就職活動をしたのは、その前年なので、総合職については、各社とも「試験的採用」という位置づけで、数校から1～2人の採用枠という狭き門でした。それも余裕のある大手の金融機関やメーカーだけ。 「男のように考え犬のごとく働け」 一橋大学の先輩方からは「女子の就職は、相当大変よ。大先輩の石原一子さん（元高島屋常
第3回 資産のジレンマ、ブランドにも老化の落とし穴
「会社の老化」のメカニズムのうち、前回解説した「組織の不可逆性」に続いて今回解説するキーワードは「資産のジレンマ」です。 組織としての会社が老化していく原因の一つがその「不可逆性」、つまり一方通行で後戻りできないことにありました。規則が増える一方であったり、組織が複雑化する一方であったりというのがその例でした。 しかし不可逆性というのは必ずしも悪いことばかりではありません。会社の立ち上げ期においては、全てが個々人の裁量に任せられていたいわば「無法地帯」です。そこから抜け出し、秩序ある組織を築き上げるには規則やルールが不可欠だからです。 同様に組織が階層化し、分権化してくるのも多人数の集団を合理的に管理するためには必須の要件とも言えます。特にまだ「若い」会社にとって、こうした段階を経て「一人前の組織」になることは、一つの目標とも言えるでしょう。 ところがこれも程度問題です。ある一定以上に規則
第2回 組織の不可逆性は避けられない
といったことです。 分かりやすい会社における不可逆変化を見て行きましょう。 一つめは、規則やルールの増殖です。新しい会社や組織には良くも悪くも決まり事がありませんが、組織の構成員が増えるにしたがって一定のルールが必要になり、徐々に「整備」されていきます。初めのうちは効果の方が大きく、ポジティブに働くことが多い「ルール化」ですが、徐々に形式化、業務の煩雑化といった形での負の影響も出てきます。 ところがたとえ負の影響が大きいと分かっていても、これを減らすのは容易なことではありません。「もし減らして『何かあったら』どうするんだ？」という議論になったときに誰もが「自分の責任にしたくない」という人間の心理が働くからです。
透明人間のように退職した部長：日経ビジネスオンライン
理不尽な職場 最近、職場での生き方について考えさせられる出来事がありました。会社はいざとなれば冷たいもの。しかし、会社員をしていく以上、その理不尽さをも受け入れる時が状況いかんではありうるかもしれません。しかし、仕事のレベルが低かったり、さしたる実績がないならば、当面は会社を利用して自分の価値を高めることも考えてみることは必要なのだと思います。 一例を紹介しましょう。最近、ある出版社の書籍編集部の編集長だった男性（50代）が退職しました。退職した男性は編集長であり、部長待遇でした。半年程前、社長らの推薦で役員になることが決まっていたようです。しかし、彼は最終的にはその会社を辞めることになりました。 外部の有力者との関係を深めるために湯水のように経費を使ったためでは、などと部内でささやく人もいます。彼は会社のため、自分が手掛けた媒体の価値を高めるために、表面的には使途不明金ともとられかねない
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